早期西方管理思想在醫(yī)院管理中的啟示

高力平

提到管理學(xué)，就不能不提到泰勒。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒被稱為“科學(xué)管理之父”。他的父親是一位富有的律師，家里把他送進(jìn)菲利普斯·?？巳刂袑W(xué)，希望他能順利進(jìn)入哈佛大學(xué)子承父業(yè)。他學(xué)習(xí)異?？炭?，以至視力受損，還經(jīng)常伴有頭痛，雖如愿進(jìn)入哈佛，但一年后不得不中止學(xué)業(yè)。離開學(xué)校后，他進(jìn)入費(fèi)城的恩特普里斯水壓廠成為一名機(jī)械徒工。學(xué)徒結(jié)束后，22 歲的泰勒進(jìn)入米德維爾鋼鐵公司。泰勒從未接受過管理學(xué)方面的教育，但他注意觀察、不斷摸索管理經(jīng)驗(yàn)。在職務(wù)升遷的同時(shí)，著述頗豐，曾先后出版了《計(jì)件工資》《工廠管理》《科學(xué)管理原理》等多部著作。

管理學(xué)界還有一對(duì)夫婦，也很富有傳奇色彩。弗蘭克·吉爾布雷斯和莉蓮·吉爾布雷斯，弗蘭克·吉爾布雷斯生于緬因州的一個(gè)五金商人家庭。1885年，他通過了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒有入學(xué)。他進(jìn)入建筑行業(yè)成為了一名砌磚學(xué)徒。此后的10年間，他認(rèn)真鉆研，先后設(shè)計(jì)出了新的腳手架和新型水窖。莉蓮曾在加利福尼亞大學(xué)伯克利分校獲得英語專業(yè)的學(xué)士和碩士學(xué)位。與弗蘭克·吉爾布雷斯結(jié)婚后，不僅照顧兩人的12個(gè)孩子，還協(xié)助丈夫的事業(yè)，進(jìn)行管理心理學(xué)方面的研究。1915年，她以論文《減少教學(xué)中浪費(fèi)的幾個(gè)方面》獲得布朗大學(xué)的博士學(xué)位。她也成為美國第一位獲得心理學(xué)博士學(xué)位的女性，被稱為“管理學(xué)第一夫人”。他們的結(jié)合將理論與實(shí)踐有機(jī)的統(tǒng)一起來，在標(biāo)準(zhǔn)化工作規(guī)程、工作效率與環(huán)境以及職工心理等方面，都做出了不少積極的貢獻(xiàn)。

在管理學(xué)泰斗級(jí)人物中，這兩位的理論產(chǎn)生于管理學(xué)史的早期，但與泰勒有一個(gè)共同的特點(diǎn)：來源于實(shí)踐，以解決企業(yè)當(dāng)時(shí)現(xiàn)實(shí)的問題。然而，我們?cè)趯W(xué)習(xí)管理的過程中，在他們的光環(huán)下，往往忽略了這些理論的時(shí)代背景，拿來硬套，面對(duì)一些實(shí)際問題，束手無策。于是，開始懷疑理論、懷疑“大師”。其實(shí)，在他們的理論之外，學(xué)習(xí)這些思想生成的方式方法，這些理論的發(fā)展歷程，對(duì)每一個(gè)管理的學(xué)習(xí)者來說才最有意義和價(jià)值。

翻開世界500強(qiáng)的“履歷”，我們可以看到形形色色的管理方法，眼花繚亂、目不暇接。探究這些形式的背后，卻總有這些“大師”的影子，讓我們似曾相識(shí)。其實(shí)，形式各有各的不同，唯一不變的是這些形式背后那腳踏實(shí)地的精神，和實(shí)事求是的處事風(fēng)格。不能因?yàn)樗麄兪?00強(qiáng)就照搬照抄，樹上沒有兩片葉子是完全相同的，500強(qiáng)中也不會(huì)有兩個(gè)完全相同的企業(yè)，即使他們生產(chǎn)的是相同的產(chǎn)品。

“多年來，人們一直認(rèn)為，對(duì)于處在發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是一個(gè)瓶頸。而我認(rèn)為這種看法已經(jīng)過時(shí)。我認(rèn)為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是，勞動(dòng)力以及企業(yè)在招募及留住優(yōu)秀勞動(dòng)力方面的無能。我并未聽說過任何一項(xiàng)以完美的思路、旺盛的精力和極大的熱誠為基礎(chǔ)的重要工程由于資金的缺乏而停止。但我確實(shí)知道，有些行業(yè)的成長(zhǎng)因?yàn)闆]有保持有效的和充滿活力的勞動(dòng)力而陷于部分停滯或被完全遏制。我認(rèn)為，這種判斷在將來會(huì)愈發(fā)顯示出其正確性。”（加里？德斯

勒等）這是每一個(gè)學(xué)習(xí)管理的人都讀過的一段話。每次讀來都讓我唏噓不已，感慨良多。它回答了一個(gè)管理什么的問題。表面看，它講的是人力資源管理的問

題，然而，從某種意義上來說，每一個(gè)管理者都是一個(gè)人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌紖⑴c了諸如招聘、面試、培訓(xùn)等相關(guān)的環(huán)節(jié)。而生產(chǎn)、營銷、戰(zhàn)略、文化，這些企業(yè)的方方面面，哪一項(xiàng)能離開對(duì)人的管理。學(xué)習(xí)管理，學(xué)習(xí)對(duì)人的管理非常重要。

企業(yè)文化的培養(yǎng)是管理學(xué)習(xí)最好的方式。管理學(xué)中著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”就證明了這一點(diǎn)?；羯Ｔ囼?yàn)是在西方電力公司霍桑工廠進(jìn)行的，開始共分四個(gè)階段：

一、工場(chǎng)照明試驗(yàn)：即把工人分成兩個(gè)組，改善其中一組的照明強(qiáng)度， 試驗(yàn)結(jié)果，產(chǎn)量并無大的提高。

二、繼電器裝配室的試驗(yàn)：即改善對(duì)5名女工的監(jiān)督方法，其結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量明顯增高。

三、大規(guī)模的訪問與普查，發(fā)現(xiàn)任何一位工人的工作成效都受其它人的影響。四、接線板接線工作室的研究，即通過對(duì)這個(gè)工作室15名成員的工作績(jī)效和行為進(jìn)行觀察，發(fā)現(xiàn)公司當(dāng)局盡管給他們規(guī)定的焊接7312 個(gè)的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，但他們完成的任務(wù)確在6600個(gè)以內(nèi)，追其原因是生產(chǎn)小組的成員形成了默契的行為規(guī)范。

經(jīng)過這四個(gè)級(jí)段的試驗(yàn)以后，梅奧又進(jìn)行了“疲勞研究”，“智能研究”，“性格檢查”和“交談研究”。梅奧以試驗(yàn)結(jié)果為依據(jù)，提出了以下原理：

1、要讓職工有訴明內(nèi)心不滿的機(jī)會(huì)。

2、職工的勞動(dòng)欲望與他們的感情有關(guān)。

3、職工的感情和識(shí)、態(tài)度和行為，清除其思想中不利于健康的認(rèn)識(shí)、態(tài)度和情緒，轉(zhuǎn)變其不良行為。

開展行為咨詢能有效地糾正個(gè)體的不健康行為， 培養(yǎng)健康行為， 使行為健康教育工作落到實(shí)處。

然而，人們總是在一種理論誕生以后，就全盤否定了以前的思想。“霍桑實(shí)驗(yàn)”表明人不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人；人不是孤立的、只知掙錢的個(gè)人，而是處于一定社會(huì)關(guān)系中的群體成員。由此，梅奧（主持“霍桑實(shí)驗(yàn)”的哈佛心理學(xué)家）的“社會(huì)人理論”代替了傳統(tǒng)管理學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人理論”。而傳統(tǒng)理論中那些關(guān)于動(dòng)作分析、工具設(shè)計(jì)、環(huán)境調(diào)整以及制度安排等一系列科學(xué)的內(nèi)容也一同被放棄了。

當(dāng)前，不少醫(yī)院的管理者都不同程度地忽視了人的管理。有的只注意抓經(jīng)濟(jì)效益，整天忙于行政事務(wù)， 使得醫(yī)院散、亂、差。這種局面如不趕快扭轉(zhuǎn)， 勢(shì)必要把醫(yī)院引向一切向錢看的邪路上去。那么、提高服務(wù)質(zhì)量， 也將是一句空話。經(jīng)濟(jì)在發(fā)展， 時(shí)代在前進(jìn)， 人的管理是動(dòng)力， 動(dòng)力促進(jìn)生產(chǎn)率。因此， 管理者應(yīng)充分調(diào)動(dòng)起職工的積極性和創(chuàng)造性， 使工作真正放大效能， 起到事半功倍的用，使更多的人才資源投入到醫(yī)療服務(wù)中去， 更好地為我國的物資文明和精神文明的早日實(shí)現(xiàn)而貢獻(xiàn)力量。