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    淺析水電企業(yè)員工工作積極性提升策略

    2018-10-19 18:51羅蘭張國明李枚容
    智富時代 2018年9期
    關(guān)鍵詞:工作積極性提升策略

    羅蘭 張國明 李枚容

    【摘 要】水電企業(yè)大多地處偏僻,環(huán)境相對封閉,受工作壓力、遠離家人等因素影響,員工工作積極性極易下降,不利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。結(jié)合水電企業(yè)實際情況,提升員工工作積極性的方法主要有增強企業(yè)文化認同感、加強人文關(guān)懷和心理疏導、營造和諧工作氛圍、抓好教育培訓、完善人才激勵機制等五種。

    【關(guān)鍵詞】水電企業(yè);工作積極性;提升策略

    一、引言

    人才是企業(yè)之本,是企業(yè)發(fā)展的核心要素。認真努力、積極工作的員工可以幫助企業(yè)優(yōu)化管理流程,開展技術(shù)創(chuàng)新,節(jié)約成本費用,為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮巨大作用。水電企業(yè)由于行業(yè)特殊性,工作地點遠離城市,交通不便,環(huán)境閉塞,員工長期工作生活在水電站,極易產(chǎn)生壓力和負面情緒,對工作積極性造成影響。因此,如何充分發(fā)揮水電企業(yè)員工的主觀能動性,實現(xiàn)人盡其才,才盡其用,推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,是水電企業(yè)人才管理的重中之重。

    二、提高水電企業(yè)員工工作積極性的策略

    (一)增強員工對企業(yè)文化的認同感

    優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增強企業(yè)活力,使員工產(chǎn)生歸屬感,提升企業(yè)的競爭力。增強員工對企業(yè)文化的認同感首先需要企業(yè)幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃,使員工個人的成長需求與企業(yè)的發(fā)展需求相契合;其次,企業(yè)要積極向員工宣傳企業(yè)的發(fā)展歷史、戰(zhàn)略思想、經(jīng)營業(yè)績和文化理念等,培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情,使員工產(chǎn)生歸屬感,讓員工在工作中表現(xiàn)出主人翁意識,充分發(fā)揮自身優(yōu)勢和潛能,自覺為企業(yè)的發(fā)展承擔責任;三是要引導員工樹立正確的價值觀。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展,人的價值觀也不斷發(fā)生變化,不少員工集體觀念淡薄,更多地把追求個人利益作為人生目的,表現(xiàn)得急功近利。還有一些員工,眼看自己升職無望,便產(chǎn)生消極怠工情緒,工作積極性、主動性不夠強。因此,必須對員工的價值觀加以引導,幫助員工樹立正確的價值觀。在引導價值觀的過程中,要注意避免一味灌輸,既要看到員工的長處,也要看到短處,揚長避短,充分激活員工內(nèi)心的積極面,并盡可能采用員工喜聞樂見,深入淺出的引導方式,以增強說服力、感染力和吸引力。

    (二)加強人文關(guān)懷和心理疏導

    人文關(guān)懷和心理疏導體現(xiàn)了以人為本的宗旨,人文關(guān)懷和心理疏導能夠有效緩解員工的心理壓力,消除員工的不良情緒,提升員工的樂觀生活態(tài)度,進而提高員工的工作積極性。因此,企業(yè)應(yīng)積極對員工實施人文關(guān)懷和心理疏導,幫助員工疏導自身的負面情緒,從而凝心聚力,推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。開展人文關(guān)懷首先要了解職工的心理訴求,可通過職工代表大會、員工思想動態(tài)分析、問卷調(diào)查、談心談話等方式,及時掌握員工的困難和需求,然后對癥下藥,讓員工切實感受到企業(yè)的關(guān)懷和尊重;其次企業(yè)要加深對員工的全面了解,注重員工的個性發(fā)展,將員工安排到合適的崗位上,充分發(fā)揮每一位員工的能力和特長,實現(xiàn)人崗相適,促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

    (三)營造和諧工作氛圍

    員工工作效率不高除自身原因外,還有很大一部分原因在于企業(yè)的工作氛圍。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,人的需求是從低級到高級發(fā)展的,當企業(yè)的收入水平能夠滿足員工養(yǎng)家糊口的需要時,員工的需求就會轉(zhuǎn)為良好的工作氛圍和人際關(guān)系。一旦員工在企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系狀況不是很好、在工作中感到角色不清、與同事溝通困難,再加上工作場所的設(shè)備條件和環(huán)境較差等,便會產(chǎn)生消極情緒,影響工作積極性。因此,企業(yè)需要努力營造和諧的工作氛圍。首先要打造舒適的辦公環(huán)境,保持辦公室明亮干凈、通風良好,各類辦公設(shè)備配備齊全;其次要努力營造和諧氛圍,領(lǐng)導人員可以通過調(diào)研、座談、閑聊等方式,及時與員工進行溝通交流,耐心聽取員工的意見建議,消除員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾和誤解,同時給予員工充分的信任與親密感,讓員工產(chǎn)生積極情緒和集體歸屬感,從而心甘情愿地為企業(yè)發(fā)展獻智獻力;三是通過建章立制,進一步明確各部門、各崗位職責,讓員工認清職責所在,在工作中主動承擔責任、積極配合他人,避免出現(xiàn)推諉扯皮的情況。

    (四)重點抓好教育培訓

    工作能力不足、經(jīng)驗不夠豐富容易使員工在工作任務(wù)面前產(chǎn)生畏難情緒,只愿承擔簡單的任務(wù),不愿接受更多挑戰(zhàn),總擔心自己出錯。因此,企業(yè)必須通過教育培訓不斷提升員工的工作技能,幫助員工建立自信。首先,企業(yè)要加強學習型組織建設(shè)。通過建設(shè)學習型組織,營造濃厚的學習氛圍,使員工由被動學習轉(zhuǎn)為主動獲取,形成勤學好問的良好局面。其次,要重點抓好工作技能培訓。目前大多數(shù)水電企業(yè)均面臨青年員工較多,工作經(jīng)驗相對不足的局面,為了避免管理成本過多地受經(jīng)驗不足的影響,在培訓方面,企業(yè)必須盡快提升青年員工的實戰(zhàn)能力,通過制造充分的實踐機會來幫助員工快速提升經(jīng)驗。在提升實戰(zhàn)經(jīng)驗的過程中,可以采取傳統(tǒng)的內(nèi)部培訓、外派學習、模擬操作、以老帶新等方式來幫助青年員工積累經(jīng)驗,熟悉工作內(nèi)容。三是創(chuàng)新培訓方式。員工大都希望企業(yè)能提供豐富的教育培訓機會,但在實際工作中,不少員工往往不重視自己獲得的培訓機會,對待培訓不重視、不認真,導致培訓工作沒有取得預期的效果。因此,企業(yè)需要創(chuàng)新培訓方式,充分發(fā)揮教育培訓對人才塑造的作用。通過明確員工的培訓需求、有針對性地開展個性化培訓、開展互動式培訓、建立培訓效果評估機制等方式,不斷激發(fā)員工的學習熱情,提升培訓效果。

    (五)完善人才激勵機制

    企業(yè)的激勵能夠滿足員工的需求,激發(fā)員工的內(nèi)在動力。對企業(yè)而言,激勵的方式主要有兩種,一種是物質(zhì)激勵,即合理分配物質(zhì)獎勵。物質(zhì)獎勵是激發(fā)員工工作積極性的有效手段,員工普遍能從物質(zhì)獎勵中獲得滿足,從而更加努力地工作。然而在實際工作中,物質(zhì)獎勵對于水電企業(yè)員工的激勵效果并不顯著。原因在于水電企業(yè)等國有企業(yè)的獎金分配大多采取一種“吃大鍋飯”的分配方式,分配金額與崗級掛鉤,崗級高者多得,崗級少者少得,同崗同薪則獎金相同。在這種分配方式下,即使工作成效再顯著,也無法得到更多物質(zhì)獎勵,容易使員工在心理上產(chǎn)生不公平感,如不加以引導,便會對工作產(chǎn)生消極情緒。因此,在制定物質(zhì)獎勵分配制度時,必須把獎金的分配和員工的勞動貢獻、企業(yè)的經(jīng)營成果密切聯(lián)系起來,體現(xiàn)多老多得、按績?nèi)⌒降脑瓌t,充分發(fā)揮物質(zhì)獎勵的正向激勵作用,提高員工的工作積極性;另一種激勵方式是精神激勵,即建立有效的賞識機制。賞識是給予員工欣賞稱贊的一種積極暗示,這種暗示是改變個體行為的重要力量。馬斯洛認為,人的需要可分為五類,即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。這些需要是從低級到高級發(fā)展的,滿足員工尊重和自我實現(xiàn)的需要,有利于調(diào)動員工的工作積極性,充分發(fā)揮自身潛力。當尊重需要得到滿足時,人會對自己充滿信心,對社會滿腔熱情,體會到自己的用處和價值。管理者的賞識能夠讓員工產(chǎn)生自我價值實現(xiàn)的愉悅和滿足,從而有效激發(fā)員工的工作積極性。因此,企業(yè)管理者需要深入員工,及時了解員工的工作業(yè)績,并根據(jù)員工的貢獻,通過口頭表揚、通報獎勵、評優(yōu)推優(yōu)等手段來表達賞識,使員工在思想上受到鼓舞,心理上得到滿足,從而更加努力地工作,創(chuàng)造更多的價值。

    三、結(jié)語

    水電行業(yè)雖然條件艱苦,但能為社會經(jīng)濟的發(fā)展和節(jié)能減排作出巨大貢獻,而這些貢獻都離不開每一位水電員工的努力。因此,水電企業(yè)必須堅持以人為本,通過合理有效的手段,激發(fā)員工的工作潛能和積極性,為水電事業(yè)的發(fā)展貢獻應(yīng)有的力量。

    【參考文獻】

    [1]勵驊.基于積極心理學的企業(yè)管理策略[J].企業(yè)發(fā)展,2009(3):68-71.

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