供電企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制的建立

童學(xué)良

【摘 要】電力企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，薪酬績(jī)效激勵(lì)制度對(duì)于員工積極性的提高具有重要作用。由于企業(yè)過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)分配不合理，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，因此，供電企業(yè)需要針對(duì)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題采取有效的措施改善及解決，確保其可以充分發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制；有效策略

一、供電企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制的作用

電力企業(yè)的有效管理對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有良好的促進(jìn)作用，有效的績(jī)效管理機(jī)制能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？梢哉f(shuō)，全員績(jī)效管理能夠在一定程度上提升電力企業(yè)的效益，這也是電力企業(yè)提高投資回報(bào)率的重要措施。

（一）有利于促進(jìn)電力企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施

電力企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，人員眾多，年齡層次分布較廣，給企業(yè)管理造成了很大壓力。企業(yè)長(zhǎng)時(shí)期實(shí)行“大鍋飯”，干與不干、干好與干壞都一個(gè)樣，員工一直生存在“平均主義”的文化氛圍中，企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新。全員績(jī)效管理制度把責(zé)任落實(shí)到人，獎(jiǎng)懲分明，根據(jù)每個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果直接與薪酬待遇和晉升掛鉤，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）有利于電力企業(yè)形成良好的企業(yè)氛圍

全員績(jī)效管理對(duì)于電力企業(yè)而言是一種更為合理的管理模式，其對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有重要意義，可以有效地將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)建更為優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍。全員績(jī)效管理是一種以人為本的管理理念，其重視員工的發(fā)展以及員工的核心價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的緊密結(jié)合，從而能夠形成一種較為持久的、員工認(rèn)可的企業(yè)文化。

二、供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理觀念不正確

供電企業(yè)員工入口管控時(shí)間較短，普遍存在員工老齡化、低學(xué)歷、專業(yè)不對(duì)口等人才結(jié)構(gòu)問(wèn)題，難以滿足現(xiàn)代績(jī)效管理的需求，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)責(zé)人和中層管理者對(duì)績(jī)效管理工作的重視不夠，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不正確，將考核作為企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)控行為，存在反感情緒。總之，供電企業(yè)對(duì)績(jī)效管理定位不準(zhǔn)確，難以將其作為保證企業(yè)效益和提高員工效率的重要手段和工具。

（二）績(jī)效指標(biāo)體系不完善

企業(yè)績(jī)效管理需要完善健全的指標(biāo)體系，在準(zhǔn)確反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)員工績(jī)效做出公平、公正、合理評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工的工作行為。供電企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系難以反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置不合理，有的考核指標(biāo)選取過(guò)粗、過(guò)泛，與被考核的具體工作之間關(guān)聯(lián)性不大，或側(cè)重于量化指標(biāo)而忽略定性指標(biāo)；有的指標(biāo)選取過(guò)細(xì)、過(guò)全，造成執(zhí)行困難，考核結(jié)果指向性不明確。此外，企業(yè)績(jī)效管理考核指標(biāo)難以量化，針對(duì)企業(yè)職能部門的定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以制定，易造成評(píng)價(jià)者考核評(píng)分時(shí)的主觀隨意性較大，誤導(dǎo)考核結(jié)果。

（三）績(jī)效管理過(guò)程不完整

績(jī)效管理包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定、監(jiān)控與輔導(dǎo)、實(shí)施考核、反饋與溝通等四個(gè)流程環(huán)節(jié)。多數(shù)供電企業(yè)的績(jī)效管理僅關(guān)注績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)，認(rèn)為績(jī)效管理考核和打分是績(jī)效管理的根本目的，不講求績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的事前制定，主管人員和員工缺乏溝通與輔導(dǎo)，導(dǎo)致員工對(duì)考核指標(biāo)缺少了解，處于考核的被動(dòng)狀態(tài)。考核結(jié)束后，缺少績(jī)效結(jié)果反饋與溝通，難以達(dá)到績(jī)效考核對(duì)員工工作的激勵(lì)效應(yīng)。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用不合理

供電企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果利用程度較低，僅將績(jī)效考核作為績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)，未與培訓(xùn)、晉升等其他激勵(lì)措施和管理活動(dòng)相結(jié)合，更未意識(shí)到績(jī)效管理的終極目標(biāo)，即員工通過(guò)輔導(dǎo)和溝通提高個(gè)人和部門績(jī)效，并通過(guò)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身的長(zhǎng)處和不足，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)改進(jìn)和提高。

三、完善供電企業(yè)績(jī)效管理中激勵(lì)機(jī)制的策略

（一）采取多樣化的激勵(lì)手段

供電企業(yè)需要有效發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的功效，通過(guò)使用合理、有效、多元化的激勵(lì)手段，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。除了注重員工在物質(zhì)方面的激勵(lì)之外，還需要加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)，將精神及物質(zhì)激勵(lì)方式進(jìn)行有效結(jié)合，相互促進(jìn)，充分發(fā)揮出它們的作用。企業(yè)人力資源管理人員需要充分分析員工的不同層次上的需求，如尊重、安全、生理需求等，進(jìn)而通過(guò)相應(yīng)的方式進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高激勵(lì)的有效性。比如，彈性的福利就是有效的激勵(lì)手段，如培訓(xùn)、目標(biāo)、薪酬以及股權(quán)的激勵(lì)等。當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要注重人才，要避免人才流失，留住人才，吸引更多的人才，這就需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，可以達(dá)成員工的基本需求。同時(shí)，還要為他們提供激勵(lì)性的福利，充分激發(fā)他們的工作積極性。目標(biāo)和股權(quán)激勵(lì)也是當(dāng)前供電企業(yè)中經(jīng)常使用的激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)就是一種創(chuàng)新的激勵(lì)方式，可以有效將企業(yè)員工和企業(yè)相綁定，這在現(xiàn)代企業(yè)中是常用的。另外還有目標(biāo)激勵(lì)，其讓員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)共贏，只需要設(shè)定目標(biāo)，具有很強(qiáng)的操作性，但是要結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況合理設(shè)定目標(biāo)。培訓(xùn)也是一種激勵(lì)手段，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，能夠不斷提升員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有積極作用。

（二）重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展

供電企業(yè)要建立有效的培訓(xùn)體系，做到多元化，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓員工在得到物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，促進(jìn)其自身成長(zhǎng)。供電企業(yè)電力系統(tǒng)培訓(xùn)體系主要有崗位輪訓(xùn)、老員工定期在崗培訓(xùn)、新員工上崗培訓(xùn)以及專題培訓(xùn)等。電力企業(yè)是知識(shí)和技術(shù)密集型，對(duì)員工的素質(zhì)要求比較高。因此，在培訓(xùn)上也需要加強(qiáng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，可以將長(zhǎng)期業(yè)余及短期專職培訓(xùn)相組合，相互補(bǔ)充，讓員工可以結(jié)合自己的發(fā)展情況調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

（三）建立科學(xué)的考評(píng)制度

績(jī)效考評(píng)是評(píng)估企業(yè)正式員工的制度，也是科學(xué)考評(píng)中的重要內(nèi)容，通過(guò)使用系統(tǒng)的方法以及原理，評(píng)定和測(cè)量員工在崗期間的工作行為以及效果。其和薪酬福利之間具有重要聯(lián)系，有效的考評(píng)制度可以讓員工增加對(duì)企業(yè)的信任度，加強(qiáng)對(duì)他們企業(yè)的歸屬感。在落實(shí)這一制度時(shí)，首先，需要做到考核指標(biāo)量化，以客觀指標(biāo)為主，指標(biāo)需要做到可以實(shí)際的觀察及測(cè)量，合理確定考核指標(biāo)的權(quán)重；其次，需要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，建立適合自己的考核機(jī)制。只有這樣，才能確保考核體系的科學(xué)性。供電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)很多都可以采取經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核的方式進(jìn)行確定，如資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、安全生產(chǎn)等，進(jìn)而結(jié)合科室及部門等具體到個(gè)人，制定更加細(xì)化的考核指標(biāo)?？?jī)效考核結(jié)果的分析也不可缺少，需要結(jié)合結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、合理的決策，優(yōu)化配置人力資源，能夠及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰，激發(fā)員工工作的積極性。

（四）實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人們對(duì)電能的需求也在不斷增加，這些促進(jìn)了供電企業(yè)的發(fā)展。其運(yùn)營(yíng)規(guī)模越來(lái)越大，員工數(shù)量也在不斷增長(zhǎng)，有效進(jìn)行管理十分重要，確?？梢猿浞职l(fā)揮出員工的實(shí)際效能。要想充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，就需要注重提升員工的業(yè)務(wù)技能，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，為員工提供適應(yīng)其能力的崗位，促進(jìn)人才的發(fā)展，激發(fā)他們的工作熱情和上進(jìn)心，讓供電企業(yè)內(nèi)部可以營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。這樣就體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，可以有效促進(jìn)人才的合理利用。供電企業(yè)應(yīng)用該機(jī)制可以有效促進(jìn)供電效率的提升，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，讓激勵(lì)機(jī)制可以充分發(fā)揮出其作用。

四、結(jié)語(yǔ)

人們對(duì)電力能源的需求不斷上升，供電企業(yè)的規(guī)模以及員工數(shù)量都在不斷拓展，這就需要企業(yè)能夠做好員工的人力資源管理，注重激勵(lì)機(jī)制的作用，采取有效的措施，讓其可以充分發(fā)揮作用，激勵(lì)和引導(dǎo)員工，讓員工和企業(yè)一同發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)出更多的力量。

【參考文獻(xiàn)】

[1]侯俊，供電企業(yè)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立[J].市場(chǎng)周刊（理論研究），2009，（3）：135-136