公共部門人力資源管理問題探析

黃婧

【摘 要】近年來，公共部門人事制度改革呼聲愈來愈高，與之相應的人力資源管理存在的問題亦受到重視，本文以規(guī)劃錄用、任用使用、績效評價、福利保障等管理活動的過程為切入點，對人力資源管理問題進行探討。首先概括當前我國公共部門人力資源管理過程中存在的缺陷，然后對完善公共部門人力資源管理的策略進行分析。

【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；問題

一、當前我國公共部門人力資源管理活動中存在的缺陷

當前我國公共部門人力資源管理中存在的問題還比較多，影響了公務人員的積極性，進而影響了我國公共部門的公共服務能力，概括起來，當前我國公共部門人力資源管理中存在的問題如下：

（一）錄用渠道單一，人力資源匱乏?，F行我國公共部門人力資源進入渠道最廣泛的是通過考錄形式，盡管公務人員考試被喻為是公平公開公正的擇錄方式，但是否每個被錄用人員都是適用的，這一點還有待考量。部分專業(yè)性強且復合程度高的公共部門，例如檢察院、審計機關等，執(zhí)業(yè)范圍涉及各個專業(yè)門類，相應的所需求的人力資源亦希望觸類旁通，而非單一的刑偵、法律、財經等。這就存在一個問題，招錄進來的新進人員能否都順利成長為公共部門所需要的復合型人才，這具有不可控性；而現有的復合型人才進入相匹配公共部門的渠道又太過狹窄，因為僅以考分衡量，由于時間精力等等各方面原因，這些人才往往殺不出筆試的重圍。更為重要的是，公共部門能否對成熟期的人力資源造成吸引。因此，渠道原因是束縛公共部門人力資源發(fā)展的一個重要瓶頸。

（二）人力資源培育缺乏規(guī)劃和緊迫性。通常，在公共部門，人才培養(yǎng)是年度計劃必下的任務，但所謂的培訓教育卻大都空乏，難以落到實處。首先，培訓內容的實用性如何，究竟是為提升業(yè)務素養(yǎng)、理論水平做的培訓，還是就培訓搞形式；其次，公共部門內部的培訓，其覆蓋面如何確定，是業(yè)務部門參加還是綜合部門參加，是所有人參加還是部分人參加，是業(yè)務骨干參加還是新進人員參加；再次，培訓通常是短期的計劃，只為年底報組織培訓的次數、每次參加的人數，而不是長期的人才培育的規(guī)劃，即部門人員要在幾年內完成哪些培訓任務，要達到怎樣的效果。有時候，計劃和規(guī)劃到位了，但執(zhí)行上出現錯漏，也往往事與愿違。

（三）缺乏激勵機制、績效評價低效。首先是績效評價制度不完善，考核標準或過于籠統、抽象，或過于主觀、片面，或為考核而考核，設定紛繁復雜的指標，導致業(yè)務出色的部門考核倒數，而無所事事的部門因為平時多加專研而考核優(yōu)先，造成公共部門內部的不公平競爭。其次，激勵方式單一，多強調“精神獎勵”，開個會，發(fā)個獎狀，而忽視物質獎勵或是象征性的發(fā)放，無法真正的起到激勵的作用。很多時候，例如“優(yōu)秀公務員”、“優(yōu)先共產黨員”等等榮譽成為部門內部一年一次輪流發(fā)放的象征性福利，所有人都不在意。

（四）福利保障與社會經濟的發(fā)展不能相適應。具體表現為薪酬制度滯后、休息權等未有效保障等。

首先，薪酬制度缺乏公平性、合理性和彈性。在我國公共部門的實際應用中，績效工資是神秘莫測的，有一套很復雜的套算方法，人事處工資稽核員也未必講得清。但唯一能夠確定的是，工資根據職級和工作年限確定，缺乏必要的彈性，與工作量大小，效益的多少完全無關。其不良效果顯而易見，除去職位晉升上的吸引力，大家都在熬資歷，加班加點的和整天無所事事的，待遇都一樣，激勵作用自然也就消失了。因此，當公共部門人員感覺職位晉升無望時，開始“自覺養(yǎng)老”時，這個問題會突出得更為明顯，即忙的人愈忙、空的人愈空。因此，現有的薪酬制度不能很好地反映不同崗位間的相對價值，加大員工的不公平感，導致心理的失衡。

其次，薪酬水平未能及時調整。按照法律規(guī)定“公務員的工資水平應當與國民經濟發(fā)展相協調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。”而實際上，公務人員工資水平自2006年起一直未調整，而與之對應的，國內生產總值一直在穩(wěn)速增長，居民消費價格指數也一直居高不下，進入公共部門的年輕職員難免會承受不了生活之重。

二、完善公共部門人力資源管理的策略分析

完善公共部門人力資源管理關系到公共部門服務效率問題，關系到公共部門“為民服務”的宗旨意識，為此，我們必須要積極從問題進行完善，構建新的公共部門人力資源管理策略。

（一）探索公共部門人員聘用制度。公共部門人力資源應該像其他組織一樣，能上能下、能進能出，可以通過公開招聘、競聘上崗、合同聘用、人才引進等等方式，同時探索聘用管理、聘用監(jiān)督、辭聘解聘制度。可以采取“新人新辦法、老人老辦法”，有范圍的打破“一職終生制”的觀念。在部分情況下，可以通過向社會購買服務來滿足高層次或是臨時性的人力資源需求。

（二）加強人力資源培育，推行人才專業(yè)化建設。現行公務員的職位類別劃分有行政執(zhí)法類職位、專業(yè)技術類職位和綜合管理類職位三種，公共部門可以在現有職位類別分類的基礎上，按崗位職能對培訓的緊迫性進行強弱排序，列出人才培育的長期規(guī)劃，并按年度執(zhí)行，如對需求課程進行菜單式羅列，先排培訓計劃再排業(yè)務計劃，以便盡量降低時間上的沖突。特別是對專業(yè)技能要求高的崗位，可以考慮進行培育學分制，并與年終考核及職級晉升掛鉤。

（三）探索運用多種激勵方式，建立有效的績效考核制度。

1.公共部門可以考慮部門實際情況，制定一套考核激勵制度，設定相適應的激勵內容，激發(fā)公共部門內部的競爭意識。如精神激勵，可考慮榮譽稱號與職位晉升掛鉤，這樣就可以大大的激發(fā)員工的工作激情；如競爭激勵，想方設法打破論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念；如物質激勵，則既要考慮到能夠起到對被獎勵者的獎勵作用，更要起到對其他人員的引導作用。同時，需要注意的是，考核制度標準的恰當和適宜，和考核結果的普遍認可程度是考核激勵制度能否起作用的關鍵因素。因此，在建立激勵制度的過程中我們可以綜合考慮這些激勵方式，制定相應的標準，實現激勵方式的多樣化。

2.基于現有績效考核制度存在的缺陷，公共部門應當探索對其進行全新的設計，要以“公共績效”或“部門績效”為核心，個人績效要建立在部門績效的基礎之上進行再評估。同時，績效評估不應該再作為一個人優(yōu)劣評判的工具，而應該把他做成為一個提高全員能力的過程。在建立科學公正的績效考核制度過程中，要建立考核環(huán)節(jié)的責任人制度，在以后工作中如果出現差錯，根據規(guī)章制度采取嚴厲措施處理相關責任人。

（四）通過人事制度的改革完善以薪酬制度為核心的福利制度

公共部門往往有一種積存已久的觀念，認為單位的福利待遇都是施舍，而不是身為勞動者應該享有的權利，而員工在為組織目標的實現多付出的時間和精力也被認為是一種應當做出的犧牲，而到一定年齡“退居二線”就是對這種犧牲的一種彌補。因此，只有從人事制度上解決人員能進出流暢、職務能上能下、待遇能反映高低的問題，那么，慣性思維才能被重組，工資福利才能真正顯現出保障和激勵并存的雙重效用。此外，應充分得保障員工的休息權，帶頭落實帶薪年假、探親假、加班補休等制度。

總之，公共部門人力資源管理關系到整個公共部門的工作效率問題，更影響到對整個社會的公信力?，F階段的各種問題，不是單個或幾個公共部門能夠單方面解決的，當然作為公共部門的領導者可以采取一定的方式方法給予改進，但還依靠上層部門的頂層設計來從上而下地推進，以適應當前經濟、社會的發(fā)展，為和諧民主社會的構建提供持續(xù)的動力。

【參考文獻】

[1]李福軍，公共部門人力資源管理危機初探，科技信息，2014（07）