淺析員工激勵機制

蔡茜

【摘 要】隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)人力資本投資風險加大，如何有效地激勵員工，充分調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性和忠誠度，對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)起著十分重要的作用。本文在結(jié)合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上針對有效的激勵進行簡要分析。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵因素；激勵措施

企業(yè)在市場經(jīng)濟中發(fā)展變化，“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”理念正在深入人心，“和諧”是企業(yè)精神文化管理的最高境界，針對企業(yè)員工隊伍中出現(xiàn)的新情況、新問題，為適應企業(yè)與員工和諧共贏的需要，必須以新的姿態(tài)，結(jié)合實際，多角度來激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動性。

一、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

各類人員分為：一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人。通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源隊伍基本狀況分析可以看出，一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人在企業(yè)中分布的人數(shù)及年齡結(jié)構(gòu)的差異，企業(yè)對員工的各種激勵，應根據(jù)人員隊伍結(jié)構(gòu)的實際情況，綜合運用不同的激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色和員工需求的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、企業(yè)一般管理人員的激勵

一般管理人員的日常工作就是協(xié)調(diào)、溝通，服務(wù)于企業(yè)的整體生產(chǎn)運行體系，他們是企業(yè)領(lǐng)導和基層員工溝通的紐帶。由于一般管理人員從事的工作量大，工作成果難以量化，對公司貢獻的影響很間接，在企業(yè)中他們往往比較“低調(diào)”，針對他們的激勵不但應消除不滿，激勵工作熱情，提高忠誠度，還要適當信任授權(quán)，既不能撒手不管，也不用事必躬親。要合理授權(quán)，保證所履行的職責與需要的權(quán)利兩者相一致；同時企業(yè)領(lǐng)導也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。賦予他們充分的權(quán)力，不干涉他們的具體行為，不讓他們覺得縛手縛腳，死板得按規(guī)章制度辦事。企業(yè)領(lǐng)導授權(quán)不僅僅是權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)可以指導、監(jiān)督、鍛煉，使管理人員盡快成長。針對這類員工的滿意需求，可以不定期將其的工作表現(xiàn)情況進行反饋，及時地給予正面表揚和評價，讓其感受到尊重和賞識。

強化他們的工作責任心，讓他們在職責范圍內(nèi)，自主建立目標、選擇采取的方法和解決問題，使其增強工作責任感和滿足其自尊心，是使其工作優(yōu)化、穩(wěn)定的激勵方式；不斷地對員工進行教育培訓，帶動團隊的學習氛圍，才能激發(fā)員工的創(chuàng)新思維能力，獲得全面的、可持續(xù)的創(chuàng)造力。從而不斷提高職能管理理論知識和科學的職能管理技巧，使他們的創(chuàng)造性、積極性持續(xù)繼續(xù)保持并發(fā)揚下去。

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的激勵

專業(yè)技術(shù)人員是比較追求自主性、個性化、多樣化和實現(xiàn)自我價值的員工群體，與一般員工相比，具有以下特點：①高人力資本，稀缺性；②相對價值高，可替代性差；③人力資本投資風險大；④勞動復雜程度高。他們受規(guī)章制度束縛，在“監(jiān)工頭”式的監(jiān)督嚴管下，很可能會喪失一定的激情和創(chuàng)造力。

對專業(yè)技術(shù)人員激勵應考慮給于他們應有的自由空間。盡可能地簡化規(guī)則，但不是毫無約束的自由，創(chuàng)造和自由發(fā)揮也是在一定的目標下和現(xiàn)有的基礎(chǔ)上的延伸。建立起有利于員工溝通的矩陣式管理模式，減少溝通層級的中間環(huán)節(jié)，提升縱向和橫向的有效溝通，激發(fā)他們的創(chuàng)新力，讓其腦力思維自由地碰撞。

企業(yè)在充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)創(chuàng)新作用的同時，還應重視他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此為切入點，增加對人力資本投資，增強對專業(yè)技術(shù)人員的全面培養(yǎng)。在目前這樣一個知識“折舊”迅速的時代，不斷知識增長成為企業(yè)對人和組織的基本要求，專業(yè)技術(shù)人員更應該注重自身的成長。因此，教育培訓也是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵條件。與一般員工相比，專業(yè)技術(shù)人員更在意企業(yè)能否提供專業(yè)知識增長的培訓機會，如果一個企業(yè)只是在使用起知識積累，而不給其不斷汲取新知識的機會，企業(yè)將不能保證員工永遠就業(yè)，當然更不能指望員工的忠誠度過高，也不能希望員工在工作中能夠成分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。若企業(yè)重視員工的個體成長，充分了解其自身的不同需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其規(guī)劃發(fā)展路徑，使企業(yè)發(fā)展壯大與員工職業(yè)發(fā)展得到有效結(jié)合，從而使員工能夠具備承擔重任的能力和終生就業(yè)的能力，他們才會為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的全部力量，與企業(yè)形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

四、企業(yè)技術(shù)工人的激勵

技術(shù)工人是企業(yè)在生產(chǎn)第一線具體從事操作類、重復性勞動的非管理專業(yè)技術(shù)人員。通過對技能等級分析看出：技能工人中高級技師、技師相對缺乏。職業(yè)技術(shù)學校畢業(yè)生從初級技能工人到高級技能工人，往往需要5—10年左右，甚至更長時間。使廣大青年技術(shù)工人對爭當技能人才缺乏興趣。建立起鼓勵生產(chǎn)操作一線技術(shù)工人鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，對高級工、中級工的培訓，以提高技術(shù)工人的整體技術(shù)水平。調(diào)動他們的積極性就需要在他們中樹立“榜樣、標兵”的旗幟目標，將高級技能工人作為是技術(shù)工人在技術(shù)等級上的最高境界和目標，是其在職業(yè)資格的晉升，工資收入、技能地位、甚至于職務(wù)都會隨著上升，所以，對技能人才的尊重、優(yōu)待、認可不僅是對技能人才本身的激勵，更是對技能人員體系下端所有技術(shù)工人和普通工人的激勵。對于我們制定技能人才激勵制度可以通過加強對技能人才各方面的激勵來實現(xiàn)對廣大技術(shù)工人的間接或直接性的激勵，另外對于人們以技術(shù)工人作為職業(yè)選擇行為也有一定導向的作用。

一本榮譽證書、一句贊賞的話的成本遠遠小于幾千幾百元的獎勵，但對于技術(shù)工人這一群體，而兩者的效果卻相差無幾，此外，前者還能增強企業(yè)的凝聚力。表揚一些優(yōu)秀的技術(shù)工人，或是頒發(fā)榮譽證書，對于在某些技能領(lǐng)域操作技術(shù)嫻熟，有絕活的人可尊稱別人為“大師”、“**標兵”請他們介紹實際操作的經(jīng)驗等，讓他們?yōu)榱烁惺艿奖徽J可、被尊重，他們將會為了維持這種榮譽而更加努力地工作，不斷提高質(zhì)量問題，從而降低公司成本的浪費。

五、其他因素對激勵機制的影響

除上述由于員工類型的不同，我們所采取了不同的激勵措施，企業(yè)根據(jù)人員的不同在制定相應激勵機制時，要考慮到文化特點和員工的個體差異，如：性別、年齡、學歷的差異，這樣才能激勵效力最大化。女性員工對報酬福利相對更為看重，男性員工則更注重自身的職業(yè)發(fā)展；在年齡方面，20-30歲之間的青年員工工作的主動性、積極性較高，對工作環(huán)境等方面更為在意，因此“跳槽”現(xiàn)象較頻繁，而31-45歲之間的員工因家庭等因素相對較穩(wěn)定；從學歷方面看也存在一定的差異，學歷高的員工需要實現(xiàn)自我價值，既包括物質(zhì)回報，也包括精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作條件、工作興趣等，他們希望被尊重、被認可，并獲得一定的社會地位。而學歷相對較低的人則首要關(guān)注的是基本需求的滿足。

企業(yè)對員工的激勵要從全局出發(fā)，激勵機制要多元化，策略要優(yōu)化組合，并形成良性的激勵循環(huán)。同時，應采用利益差別原則、因人而異原則及適度原則，是運用科學的管理手段，靈活的制度機制調(diào)動人的情感和積極性，使員工變被動為主動，自我激勵，始終保持自信與勇敢，努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)應結(jié)合實際情況重視對員工的激勵，使員工改變固有的思維模式，建立起適應企業(yè)文化特色和滿足員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展壯大。

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