績效考核在耳鼻喉科護士獎金分配管理中的應(yīng)用效果

河南省濟源市人民醫(yī)院（459000）張艷霞 李芳

績效考核是醫(yī)院人力資源管理中重要的組成部分，應(yīng)用好績效考核對調(diào)動員工的積極性起到促進作用[1]。本文對實我院耳鼻喉科施績效考核前后的成效展開相應(yīng)分析，現(xiàn)作以下陳述。

1 研究資料和方法

1.1 研究對象 將未進行績效考核的護士獎金分配管理作為參照組（2015年7月11日～2016年7月11日），進行績效考核的護士獎金分配管理作為管理組（2016年7月31日～2016年7月31日）。耳鼻喉科之中共16名護理人員，1名副主任護師，4名主管護師，5名護師，護士和見習(xí)護士各3名。開放床位共47張，行APN排班模式，進行扁平化管理。參照組和管理組的統(tǒng)計時間均為1年，且管理項目和統(tǒng)計項目均相同，進行梳理對比之后發(fā)現(xiàn)并無太大差異，具有比較性質(zhì)（P＞0.05）。

1.2 方法 參照組未進行績效考核，其管理主要為常規(guī)管理。管理組進行了績效考核，護士每月獎金分配以職稱系數(shù)、崗位系數(shù)以及績效考核緊密相關(guān)，其中職稱系數(shù)占40%，而崗位系數(shù)和績效考核各30%。①職稱系數(shù)。其中副主任護師職稱系數(shù)為1.0，主管護師、護師、護士以及見習(xí)護士分別為0.9、0.85、0.8、0.4。②崗位系數(shù)。A班每班次為0.25，P班每班次為0.3，N班每班次0.35，辦公班每班次為0.2，卡PN每班次為0.25。③績效考核。工作量、護理技術(shù)難度各20%，分值40分。護理質(zhì)量30分，滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)各占10分。三基理論考試、技術(shù)操作考核共10分，以上四項占10%。護理單元績效功效=20%的護理績效+80%的基礎(chǔ)績效，基礎(chǔ)績效工資等于80%（人均分配）×當(dāng)月全體護理人員績效工資，護理績效工作等于20%（護理單元考核）×當(dāng)月全體護理人員績效工資。根據(jù)科室之中病種差異、護理工作量以及職業(yè)暴露風(fēng)險程度的差異，了解護理風(fēng)險系數(shù)。

1.3 觀察指標 對未實施績效考核之前和實施之后的護理缺陷發(fā)生例數(shù)、護士滿意度、病患滿意度、理論考試、護理績效以及操作考核均分進行分析，通過統(tǒng)計學(xué)展開數(shù)據(jù)之間的比較。

1.4 統(tǒng)計學(xué)研究 采用SPSS22.0處理數(shù)據(jù)，其中計數(shù)資料通過率（n%）表示，計量資料則通過（±s）表示，P＜0.05則可證實統(tǒng)計學(xué)意義成立。

2 結(jié)果

管理組護理缺陷發(fā)生例數(shù)、護士滿意度、病患滿意度、理論考試、護理績效以及操作考核均分各項指數(shù)均明顯優(yōu)于參照組，實施績效考核之后，管理組各項指數(shù)均得到提升，而護理缺陷發(fā)生例數(shù)出現(xiàn)減少，將參照組和管理組的數(shù)據(jù)進行梳理對比，相關(guān)數(shù)據(jù)存在較為顯著的差異（P＜0.05）。詳見附表。

附表 管理組和參照組藥品盤點時間和病患取藥所需時長比較分析

3 討論

醫(yī)院進行績效考核，以多勞多得、按勞分配作為依據(jù)，科學(xué)的獎金分配方式有效地刺激護士，讓護士能夠主動加強對病房的巡邏，了解病人訴求，努力滿足病人的需求[2]。本文的研究結(jié)果顯示，管理組護理缺陷發(fā)生例數(shù)、護士滿意度、病患滿意度、理論考試、護理績效以及操作考核均分分別為3例、98.32%、97.95%、93.48分、97.64分、95.73分，參照組護理缺陷發(fā)生例數(shù)、護士滿意度、病患滿意度、理論考試、護理績效以及操作考核均分分別為16例、73.95%、86.49%、82.55分、90.07分、89.65分，管理組各項指數(shù)均明顯優(yōu)于參照組，實施績效考核之后，管理組各項指數(shù)均得到提升，而護理缺陷發(fā)生例數(shù)出現(xiàn)減少，將參照組和管理組的數(shù)據(jù)進行梳理對比，相關(guān)數(shù)據(jù)存在較為顯著的差異（P＜0.05）。證實，績效考核能夠有效地減少護理缺陷的發(fā)生，有效地提升了護士工作效率和治療，提升病人滿意度?？冃Э己耸强茖W(xué)的治療控制方法，能夠提升護理質(zhì)量。