高校外籍教師流動性管理研究

王敏

湖南外國語職業(yè)學(xué)院 湖南省長沙市 410116

一、湖南外國語職業(yè)學(xué)院基本情況及外籍教師人員聘請情況

湖南外國語職業(yè)學(xué)院是湖南省人民政府批準(zhǔn)、國家教育部備案的一所全日制普通高等院校，是中南地區(qū)唯一一所獨立設(shè)置的以外語類專業(yè)為主的全日制外國語高職學(xué)院。學(xué)院秉承“專業(yè)+語言并重”的教育理念，共有英語系、西方語言系、東方語言系、涉外經(jīng)濟管理系和涉外護理五個系部，共開設(shè)英語、西班牙語、德語、等十個語種，為中南地區(qū)外語人才培養(yǎng)做出一定貢獻。

學(xué)院從2009年開始招聘外籍教師，隨著市場對語言類人才的需要，學(xué)院的語言專業(yè)不斷擴大，至2009年已有九門外語，2015年新增應(yīng)用意大利語專業(yè)。學(xué)院主要從每年七月份招聘外籍教師，合同期至第二年的7月份。本論文收集整理湖南外國語職業(yè)學(xué)院2013至2018年共五個年度的外籍教師招聘情況，數(shù)據(jù)以每年7月份作為起止點，如下表所示：

表1外籍教師聘請情況

表2外籍教師離職情況

由表1表2可知，學(xué)院教學(xué)的需要，外籍教師的招聘人數(shù)略基本維持在20人，但在2015-2016年度招聘總?cè)藬?shù)達23人，而2017-2018年度招聘人數(shù)只有16人。此外，表2記錄了外籍教師在離開湖南外國語職業(yè)學(xué)院后的去向，數(shù)據(jù)顯示在2013-2014,2016-2017年度流失率保持在25%，其余均高達44%左右。而老師在離開湖外后選擇中國就業(yè)的比例達75%以上，2017-2018年度中國就業(yè)率達68.75%。

二、外籍教師人員流動原因

外籍教師作為教師隊伍中重要環(huán)節(jié)，對于推動學(xué)院教學(xué)具有重要影響。通過表1和表2看出，每年度學(xué)院外籍教師在中國境內(nèi)工作的比例高達84%左右，而外籍教師在湖外續(xù)聘的比例只維持在44%左右。由此，可以推斷，湖外在留住外籍教師方面措施有待提高。具體原因分析如下：

1、學(xué)院在外籍教師管理制度不夠完善，對外籍教師的思想意識和文化差異考慮不夠。

但由于外籍教師在教育方式、文化背景方面的差異，學(xué)院管理不能完全套用中國教師的管理。例如：中國教師通常以“教師為中心”，而部分外籍教師，特別是口語教師，注重“學(xué)生為中心”，因此中外籍教師在教學(xué)形式上略有差異。在日常交往中，外籍教師注重“計劃性”，對于學(xué)院的工作須提前告知，以方便安排。對突發(fā)的情況必須參與，更應(yīng)該解釋原因后執(zhí)行。湖外部分外籍教師的流失原因之一就在于學(xué)院外事管理上未對外籍教師提出制度化要求，同時對于中外籍教師的差異性未靈活處理。

2、外籍教師資質(zhì)要求規(guī)范化，加大聘請難度。

根據(jù)國家外國專家局2017年7月實施的《外國人來華工作許可服務(wù)指南（暫行）》相關(guān)規(guī)定，對外國人來華工作的學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)工作年限和年齡提出要求，特別是在學(xué)位和無犯罪記錄證明實行的“雙認(rèn)證”環(huán)節(jié)，更是加大了對外籍人才資質(zhì)的真實性和合法性。從表2可以看出：2016-2017年湖南外國語職業(yè)學(xué)院外籍教師流失率只有25%，主要原因是國家規(guī)范外籍教師聘請后，對更換單位或者首次來華就業(yè)外籍教師提出學(xué)歷和無犯罪證明的認(rèn)證要求；同時在《服務(wù)指南（試行）》開始試用階段，中國國內(nèi)對于無犯罪記錄申請和相關(guān)材料的認(rèn)證機構(gòu)較少，更多外教考慮程序復(fù)雜性，離職率較低。在2017-2018年，該學(xué)院外籍教師流失率達43.75%，同年，外教教師國外就業(yè)率達68.75%，主要原因是本年度有3名外籍教師達到《暫行辦法（試行）》新規(guī)定的工作年齡60周歲，無法在中國拿到新工作簽證。

3、語言學(xué)習(xí)趨勢下，市場對外籍教師的需求加大，特別是某些小語種，出現(xiàn)供不應(yīng)求，“人搶人”的局面。

隨著中國國際地位提高，各國交往更加密切，“絲綢之路”的帶動，讓語言學(xué)習(xí)成為熱門之一。從幼兒園到大學(xué)開始引進外籍教師拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)語言學(xué)習(xí)的興趣，各類培訓(xùn)學(xué)校如雨后春筍不斷出現(xiàn)，開始挖掘外籍教師在語言培訓(xùn)中的優(yōu)勢。面對不斷擴大的市場，外籍教師可選擇的工作增加，對工資和福利提出更高的要求，出現(xiàn)市場外籍教師的薪資福利相差甚遠(yuǎn)，湖外作為中南地區(qū)小語種多的學(xué)校之一，外籍教師的數(shù)量多，但在英語、法語等熱門語種上的競爭力不高，外籍教師的可選擇性更小。從圖一可以看出：湖外外籍教師在中國就業(yè)的比例達到83%左右時，外籍教師的離職率達37%左右，外籍教師離職后前往中國其他學(xué)校工作，也是市場在外教薪資等方面導(dǎo)向影響造成的。

4、外籍教師在華工作定位不夠準(zhǔn)確。

外籍教師作為師資力量之一，同樣具備傳道受業(yè)解惑的責(zé)任和使命。但外籍教師來華工作的主要原因是來華旅游，增加自身的閱歷，缺乏教師的使命感和責(zé)任心。部分外籍教師對中國文化和學(xué)生缺乏有效溝通，因此，很多外籍教師對待工作態(tài)度消極散漫，課堂缺乏條例課堂氣氛不活躍，在來校工作1-2年后就前往其他地區(qū)就業(yè)或者回國，如圖一所示外籍教師離職后回國人數(shù)，每年均出現(xiàn)不同程度的外籍教師離職回國現(xiàn)象。

三、外籍教師流動解決辦法

1、建立完善的外教管理體制，做到“感情留人”

首先，在制度上，湖南外國語職業(yè)學(xué)院應(yīng)對外籍教師的政治思想、福利待遇和教學(xué)生活上提出相關(guān)管理條例，條例須具體、可行、符合國家法律法規(guī)和學(xué)?；厩闆r。同時，在情感上，與外籍教師建立信任，亦師亦友。比如：在中外節(jié)假日和外籍教師生日時，對外籍教師進行慰問；日常生活中給予外籍教師充分關(guān)心，爭取做到“感情留人”。

2、熟悉社會大環(huán)境，高效篩選合適人選；

隨著社會發(fā)展，外籍教師來華工作事宜正不斷完善，市場對外籍教師需求不斷變化。外事工作者須培養(yǎng)出色的業(yè)務(wù)能力和市場敏感度，篩選優(yōu)秀人才。高校可提前半年左右對外籍教師進行摸底，了解外籍教師下個年度的就業(yè)意向；同時，根據(jù)摸底情況提前發(fā)布招聘崗位信息，把握市場潛在的外籍人才；學(xué)院亦可與本校求職意向不明確或考慮換工作外教進行深入交談，盡可能穩(wěn)住學(xué)校現(xiàn)有外籍教師。

3、了解國內(nèi)外文化、消費差異，制定合理的薪酬體系和管理模式。

考慮到外籍教師其不同的文化背景，高校應(yīng)參考各國經(jīng)濟消費水平，對外籍教師的薪酬待遇進行適當(dāng)調(diào)整，例如：學(xué)院外籍教師的薪資水平應(yīng)定期根據(jù)市場情況進行調(diào)整，保持學(xué)院在外籍教師招聘中的一定競爭力；對留任的外籍教師按照每年一定比例增加工資，對達到一定年限的外籍教師給予購買社保或其它激勵性績效福利。同時，學(xué)院應(yīng)重視外事工作者的培養(yǎng)，定期參加涉外培訓(xùn)，培養(yǎng)一定語言文化常識。

4、培養(yǎng)外籍教師使命感和責(zé)任心

首先，在篩選外籍教師候選人時，可與外籍教師對其工作經(jīng)歷和人生職業(yè)規(guī)劃進行溝通，初步了解其就職原因。第二，在外籍教師入職后，可指定系部專職中國老師作為其合作教師，帶領(lǐng)其熟悉教學(xué)環(huán)境、學(xué)生和教學(xué)安排；針對學(xué)校的基本要求，對新進外籍教師進行聽課和教學(xué)指導(dǎo)，幫助其快速適應(yīng)教學(xué)，獲得教學(xué)成就感。第三，適當(dāng)組織課外教學(xué)活動，教學(xué)活動可分外學(xué)生學(xué)語言和外籍教師學(xué)中國文化兩部分，一方面可增進外籍教師與學(xué)生互動，提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，另一方面，可以向外教教師介紹中國文化，增加課外活動的趣味性。第四，可邀請外籍教師參與中國教師的培訓(xùn)，或邀請教研能力突出的外籍教師進行專題講座，或?qū)W院教研管理工作，增加外籍教師教研參與度。

中國在國際上地位提高，使中國與世界的交往更加密切，也吸引了更多外籍人才來赴華就業(yè)，國家正不斷規(guī)范外籍人才引進。同時，作為人才培養(yǎng)基地，用人單位應(yīng)加大中國外籍人才引進和管理規(guī)范性，提高外籍教師隊伍穩(wěn)定性。