淺析有效招聘與防范高職院校人才流失

彭文菁

摘 要：當(dāng)今世界，人才是最重要的，人才已經(jīng)成為生產(chǎn)力發(fā)展的核心，高等教育是培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，又是整個人力資源開發(fā)的核心，高等職業(yè)教育是國民教育體系中高等教育的一種類型和層次，是和高等本科教育不同類型不同層次的高等教育。和本科教育強調(diào)學(xué)科性不同，它是按照職業(yè)分類，根據(jù)一定職業(yè)崗位（群）實際業(yè)務(wù)活動范圍的要求，培養(yǎng)第一線實用性（技術(shù)應(yīng)用性或職業(yè)性）人才。這種教育更強調(diào)對職業(yè)的針對性和職業(yè)技能能力培養(yǎng)，是以社會人才市場需求為導(dǎo)向的就業(yè)教育。雖然，近兩年國家政策大力扶持和企業(yè)用工極度短缺的形勢下，職業(yè)教育的發(fā)展面臨前所未有的歷史機遇。但由于經(jīng)濟因素，環(huán)境因素，個人發(fā)展等等方面的因素，高職院校人才流失問題也逐漸凸顯，高職院校成為很多年輕教學(xué)人才剛畢業(yè)時臨時過渡的單位，也成為很多年齡大的教學(xué)人才退休后發(fā)揮余熱的舞臺，人才的頻繁流動，使得高職院校失去核心競爭力，也給高職院校的教學(xué)、科研、學(xué)生的身心發(fā)展、對教學(xué)的不連續(xù)性都產(chǎn)生了很多不良的影響。在事業(yè)單位改革的不斷深入的背景下，針對高職院校人才流失問題對有效招聘做一些探討。

關(guān)鍵詞：招聘；人才流失；高職院校

一、高職院校人才流失現(xiàn)狀

人才流失是指在一個單位內(nèi)，人才尤其是對其單位的發(fā)展起著重要作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。高職院校人才流失的表現(xiàn)形式大致可劃分為兩種類型：一是顯性流失。其基本特征表現(xiàn)為：脫離其所在高職院校的人事關(guān)系，也具有相當(dāng)明顯的流失途徑，比如說考公務(wù)員、去企業(yè)、下海經(jīng)商或者是自身認(rèn)為薪資待遇 、科研條件等比較好的高校。二是隱性流失。其基本特征表現(xiàn)為：當(dāng)前在崗位人員并不能真正發(fā)揮其才能、或者因能力有限，無法適應(yīng)崗位要求；或者對工作不認(rèn)真、懈怠等等，這個也是高職院校人才流失的一種非常隱蔽的方式，比如對于不坐班的教職工，未經(jīng)學(xué)校同意就到其他學(xué)校兼職或在社會上兼職，對于本崗位的工作長期應(yīng)付、得過且過，不僅影響了自身本職工作的正常進(jìn)行和深入研究，更有可能會出現(xiàn)危害學(xué)校相關(guān)利益的情況。

二、高職院校公開招聘現(xiàn)狀

2005年，原國家人事部第6號令發(fā)布了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法》，明確從2006年1月1日起，事業(yè)單位新進(jìn)人員除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。高職院校實行公開招聘是深化事業(yè)單位干部人事制度改革的重要舉措。高職院校公開招聘具有崗位類別多、時間跨度長、考核方式多樣等自身特點。就學(xué)歷層次要求來說，畢竟是高校，高職院校的招聘對象學(xué)歷層次基本定在碩士研究生階段，相對其他的企事業(yè)單位來說，學(xué)歷層次要求較高，但又比本科院校低。目前，高職院校公開招聘工作也面臨政府部門統(tǒng)得過死、管得過細(xì)的困境，高職院校實施過程中缺乏長期人力資源規(guī)劃，缺少科學(xué)的人才評價體系等問題。

三、追根溯源——人才流失的原因探求

由于事業(yè)單位管理相對于公務(wù)員管理而言，在過去很長一段時期，無論制度建設(shè)、組織建設(shè)，還是法律法規(guī)的貫徹落實等方面，都呈現(xiàn)嚴(yán)重滯后態(tài)勢，因此高職院校人才流失的主要原因大致有以下幾個方面：

（一）機構(gòu)編制動態(tài)管理的滯后性和結(jié)構(gòu)的不合理性

在崗位設(shè)置與編制管理的問題上，存在機構(gòu)編制動態(tài)管理的滯后性與結(jié)構(gòu)的不合理性。具體體現(xiàn)在：部分高職院校內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置不完善；比如設(shè)置內(nèi)設(shè)機構(gòu)為處級或副處級，沒有科級和副科級機構(gòu)設(shè)置。因此，這些不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的管理人員，其職位只能對應(yīng)在科員、辦事員的崗位上，缺乏晉升渠道和發(fā)展空間，影響教職工的工作積極性。

（二）論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重

在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，例如依據(jù)現(xiàn)行的職稱評審規(guī)定，擁有大學(xué)本科學(xué)歷的人員要獲得教授的任職資格至少需要工作15年時間。在薪酬待遇和工作量方面，按事業(yè)單位現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)、工作量按輩份老前輩少干，這就使得“公平原理”失效。這種薪酬待遇和工作量分配倒掛，就會造成教職工心理失衡，直接導(dǎo)致人才流失。

（三）校園文化方面

很多人離開學(xué)校，是感覺自己難以融入學(xué)?；蛘呤菍W(xué)校沒有感情。主要是因為對高職院校存在偏見，認(rèn)為不如本科院校；或是整個學(xué)校沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使教職工感覺自己好象很孤立，好象和學(xué)校沒有什么關(guān)系一樣。因此，加強新進(jìn)教職工入職培訓(xùn)、制定與啟動青年教職工成長工程等師資建設(shè)項目更顯尤為重要；與此同時，科學(xué)且具有人性化的管理制度、和諧而友愛的工作環(huán)境是教職工愿意在學(xué)校長久工作的一個重要原因。

（四）人崗不對應(yīng)、人員梯次不合格以及崗位設(shè)置少的情況

據(jù)了解，在高職院校的日常管理與崗位設(shè)置問題上，人崗不對應(yīng)、人員梯次不合格以及崗位設(shè)置缺少靈活性等現(xiàn)象不是少數(shù)。部分高職院校存在著人員跨專業(yè)技術(shù)系列任職的問題。如教師調(diào)入非教學(xué)、科研部門后，沒有及時轉(zhuǎn)評相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，仍按照教師職務(wù)系列聘任并享受相關(guān)待遇。部分高職院校因事業(yè)發(fā)展招用大量同類人員，人員梯次結(jié)構(gòu)不盡合理。這些都有可能導(dǎo)致這些人員在將來晉升時缺乏必要的通道及上升空間階段管理等問題。

四、人才過度流失的防范方案分析

根據(jù)以上這些原因，學(xué)校可以找準(zhǔn)切入點來解決人才過度流失的問題。

（一）制定與完善與崗位設(shè)置和人員聘用相配套的制度、科學(xué)合理設(shè)崗、均衡崗位結(jié)構(gòu)

由于崗位設(shè)置和人員聘用直接與人事管理制度、職稱制度、收入分配、薪酬管理、社會保障、績效考核等一系列制度相關(guān)，各高職院校在制定崗位設(shè)置和人員聘用方案時需要全盤考慮。目前的高職院校大多數(shù)都是公益二類院校，具有較為靈活的人事管理權(quán)，可在進(jìn)行崗位設(shè)置和人員聘用時，在既定的崗位設(shè)置大前提下，以聘用合同和崗位條件要求為基礎(chǔ)、以工作績效為核心、以促進(jìn)各類崗位人員的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)、建立各崗位的績效考核評價制度、薪酬制度、繼續(xù)教育培訓(xùn)制度以及職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列相關(guān)的制度，使得人員在“進(jìn)、管、出”這個范圍內(nèi)選擇適合自己的崗位。同時，無論是高職院校本身，還是上級主管部門，都應(yīng)看到與院校發(fā)展相適應(yīng)的崗位設(shè)置要求，需要從建設(shè)高素質(zhì)的師資隊伍為根本出發(fā)，適時更新院校的編制核定方案以及崗位設(shè)置方案，以滿足高素質(zhì)師資隊伍的聘崗需要。此外，必須考慮管理崗位的人員職務(wù)晉升、待遇提高、職業(yè)發(fā)展等，才能建立起一支高水平的、穩(wěn)定的高職院校管理隊伍?？茖W(xué)合理設(shè)崗，才能使得專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位均能平衡穩(wěn)定地向前發(fā)展，鼓勵聘用人員擁有更通更寬的職業(yè)發(fā)展，平衡各類崗位的收入分配，合理地調(diào)整好各類人員的工資待遇。

（二）認(rèn)真選擇招聘對象

保證教職工隊伍穩(wěn)定首先要從選擇招聘對象開始，既要考慮學(xué)?，F(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，應(yīng)講究適用、好用、夠用原則。因此在選擇招聘對象的時候要從多方面、多角度、多因素的考察并確定招聘對象。要認(rèn)真考察招聘對象的個性特征、個人目標(biāo)、工作經(jīng)驗、適應(yīng)能力和穩(wěn)定性以及他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣，人員才可以配合學(xué)校共同進(jìn)步，才會大大降低離職率，防止人員的過度流失，使離職率停留在一個能使學(xué)校高效運轉(zhuǎn)的點上。

（三）加大關(guān)懷力度，增強學(xué)校凝聚力，以“家”的溫暖留人營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。所謂的學(xué)校凝聚力其實就是指學(xué)校對教職工的吸引力和教職工之間的相互吸引力。假如學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和個人的奮斗目標(biāo)方向一致，或說學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)有助于教職工個人目標(biāo)，如實現(xiàn)自我價值，提升能力等，那么學(xué)校吸引力就大。同事之間相處其樂融融，學(xué)校給教職工“家”的感覺，他就會有“舍不得”的情緒。因此，良好的學(xué)校凝聚力能幫助最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。

（四）開展教職工滿意度調(diào)查

教職工滿意度調(diào)查可以讓學(xué)校清楚自己的問題出在哪里。每年召開教職工代表大會，教職工所提出的所有抱怨都會被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進(jìn)度，并將實施的結(jié)果反饋給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。這種做法在很大程度上提高了教職工對學(xué)校的滿意度和歸屬感，是留住人才的常用辦法。

（五）完善激勵機制，激勵方式多元化

激勵貫穿于教職工職業(yè)生涯的全過程，是個系統(tǒng)化的過程，時間上，從教職工入職直至退休或離職都需要激勵；程序上，從了解教職工的個人需求、設(shè)計激勵機制、實施激勵機制措施并見成效、完善激勵機制；方式上，有精神激勵和物質(zhì)激勵；內(nèi)容上，有學(xué)歷層次的提升、業(yè)務(wù)水平的提高、綜合素質(zhì)的加強、潛能的開發(fā)等，逐步形成激勵--努力--績效--獎勵--滿足并從滿足中回饋努力的良性循環(huán)。

總之，人才流失對學(xué)校的運營成本是一個極大的考驗。同時，某些教職工的離職還會造成群體心里動蕩，減弱學(xué)校的向心力、凝聚力，因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是高職院校生存與發(fā)展的根本和必由之路。

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