提高選人用人公信度的原則與路徑

林佩云

【摘要】提高選人用人公信度是加強基層黨建的重要環(huán)節(jié)，是提高黨建科學化水平的重要體現(xiàn)。黨的十七大報告提出要提高選人用人公信度，首次用綱領(lǐng)性文件明確了干部選拔的價值取向?；鶎狱h組織要遵循考評結(jié)合、量化選拔、全程紀實的原則，用制度規(guī)范干部選拔任用工作，不斷探索提高選人用人公信度的運行機制及工作模式。

【關(guān)鍵詞】選人用人公信度量化原則路徑

選人用人公信度是人民群眾對干部選拔任用工作的認同和信任程度，它包含著社會風氣及社會導(dǎo)向兩層含義，①既體現(xiàn)被選拔任用干部在群眾中的認可程度，也標志著群眾對黨組織選人用人的信任程度。各級黨委部門、組織人事部門要采取切實有效措施，建立注重干部實績、提高干部公認度的選拔任用機制，不斷提高選人用人公信度。

選人用人公信度問題探源

組織行為與群眾意愿的偏差。在干部選拔任用實踐中，組織對于投票結(jié)果、提名情況在常委會前有保密的紀律性要求，群眾對于提名的程序、推薦的結(jié)果有知曉的意愿，兩者間的偏差是選人用人公信度問題產(chǎn)生的主因。此外，在民主推薦工作中，組織部門為了避免拉票行為，往往采取臨時通知會議、現(xiàn)場公布推薦事項及推薦人選等做法，無形中致使干部推薦工作“神秘化”，引起了廣大群眾對干部選拔任用工作的猜疑及不滿，致使有些靠實力贏得公選的干部被群眾誤認為“有關(guān)系”，這是廣大群眾不了解干部選用操作規(guī)程造成的。②

干部表現(xiàn)與社會期待的偏差。社會角色理論認為，每個人在社會中扮演著不同的角色，每種角色總是與一定的社會規(guī)范和行為模式相關(guān)聯(lián)，他人總是用特定的行為準則期望周圍人符合他們特有的身份和角色。就干部而言，社會期待他們廉潔奉公、精通業(yè)務(wù)、熱情服務(wù)、成績突出……然而，當干部某些行為與社會期望有偏差時，群眾難免對他們產(chǎn)生疑慮，這是影響群眾對于干部及其工作認可度的重要原因。

提高選人用人公信度的指導(dǎo)原則

考評結(jié)合原則。目前干部選拔任用工作中存在著兩種傾向，一是以票數(shù)取人，這種模式操作簡單，當遇到群眾質(zhì)疑時，組織部門可以“超脫”地解釋為“票數(shù)不足，群眾基礎(chǔ)欠缺”。其實不然，首先，票數(shù)的高低不能完全體現(xiàn)干部的工作實績，有些干活實在的干部由于不善于宣傳自己難免輸在票數(shù)上；相反，那些敢于大膽“推銷”自己，甚至拉票以使自己取勝的干部有可能工作能力一般。如果只是簡單地以票取人，則可能出現(xiàn)用人導(dǎo)向上的偏差，傷害了干部和群眾的情感，不利于調(diào)動他們工作的積極性，反而會催生拉票賄選等不良風氣。二是以分數(shù)取人，這種模式也有簡單化的嫌疑。有些單位在選拔干部中逢缺必考，這樣選拔出來的干部可能是考試高手，不一定是工作能手。這種選人模式也可能產(chǎn)生用人導(dǎo)向問題，它將導(dǎo)致群眾對于干部選拔工作的不信任。為此，在選人用人工作中要克服簡單地以票數(shù)取人或以分數(shù)取人的片面傾向，將票數(shù)與分數(shù)結(jié)合起來綜合考察，提高干部選拔任用工作的科學性。

量化選拔原則。選拔干部要按照“德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認”的原則來實施，因此，除了注重考試成績及群眾基礎(chǔ)外，很重要的環(huán)節(jié)是要量化考核干部的工作績效。將干部的工作量及其獎勵情況與其升遷掛鉤，不但可以避免“一考（推）定終生”的不足，還能激發(fā)干部工作的內(nèi)生動力，確保其工作熱情。此外，對于所任用的干部要堅持量化跟蹤考核，從德、能、勤、績、廉各方面展開考查，考核工作要引入第三方或社會中介機構(gòu)，注重內(nèi)部監(jiān)督、上級監(jiān)督，強化外部監(jiān)督、媒體監(jiān)督，不斷擴大監(jiān)督的渠道及覆蓋面。③對于考核不稱職、不能勝任本職崗位的可以根據(jù)實際情況采取改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離崗學習、轉(zhuǎn)崗、降級使用、內(nèi)退等方式進行調(diào)整，④完善干部能上能下的去退留轉(zhuǎn)機制。

全程紀實原則。傳統(tǒng)意義上的干部選拔任用工作要求高保密性，考試成績的保密、民主推薦情況的保密等。由于過分強調(diào)保密性，反而引發(fā)了部分群眾對于某些選拔結(jié)果及任用情況的猜疑及不滿，降低了選人用人公信度。為了消除干部選拔“神秘化”帶來的弊端，各級黨委部門、組織人事部門在選拔干部時要堅持公開的原則，將選拔的程序及各項環(huán)節(jié)通過多種渠道進行公布，此外還要建立干部選拔任用全程紀實制度，健全全程監(jiān)督機制，將干部選拔任用的每個細節(jié)及資料詳細記錄于“干部選拔任用全程紀實手冊”⑤中，為追究用人失察失誤責任提供依據(jù)。⑥

提高選人用人公信度的實施路徑

試行實名制民主推薦制。民主推薦中匿名投票為“拉票”行為提供了重要的活動舞臺，這是影響選人用人滿意度的重要原因。為了提高群眾對于選人用人工作的滿意度，在民主推薦中可以試行“干部推薦書”制度，⑦將匿名投票改為實名推薦，使推薦行為置于廣大干部群眾的監(jiān)督之中。探索實名制民主推薦還要注意民主推薦范圍的制度化，應(yīng)基于“有經(jīng)常性工作接觸”的原則，⑧不能隨意擴大或縮小民主推薦范圍；此外，組織部門要對推薦者及他們的推薦情況嚴格保守秘密，這是提高民主推薦行為真實性、有效性的重要保障。

堅持考試成績公開制。為了提高群眾對于干部選拔任用工作的滿意度，在考試環(huán)節(jié)要做到公平公正，就要注意規(guī)則設(shè)置的前移，除了明確崗位職責要求、選取干部名額外，差額考察比例也要明確，考試結(jié)束后要及時公布成績，要從嚴格規(guī)范“一把手”或少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部的動議權(quán)、提名權(quán)、調(diào)整權(quán)等入手，規(guī)范他們的用人權(quán)利，⑨否則就有可能出現(xiàn)人為的任意增加或減少考察名額的現(xiàn)象發(fā)生，出現(xiàn)隱性的違規(guī)操作。

實行工作實績量化考核制。量化選拔干部，除了民主推薦情況、考試成績量化外，干部的工作實績也要量化。干部的工作實績可以由工作年限、工作成績、獎勵情況等方面來衡量。例如，近三年年終考核情況：優(yōu)秀記1分/次，稱職記0.5分/次；競崗時的任職情況：正職記4分/年，副職（享受正職行政級別待遇）記3分/年，正職非領(lǐng)導(dǎo)人記2分/年，副職領(lǐng)導(dǎo)人記1分/年；任職時間方面，任職半年的折半算，任職不足半年的按半年算，任職超過半年的按一年算；工作獎勵：國家級獎勵記6分/項目，?。ú浚┘売?分/項目，廳（局）級記2分/項目，校級記1分/項目。工作獎勵級別以行政單位頒發(fā)的獎狀為準，協(xié)會及其他社團頒發(fā)的證書無效。

堅持多方溝通及差額考察制。組織部門根據(jù)考試成績及各項附加分匯總后，要及時將結(jié)果報常委會研究差額考察對象。在組織考察階段，主管領(lǐng)導(dǎo)要與其他領(lǐng)導(dǎo)溝通，征求他們對于干部的任用意見；同用人單位的負責人溝通，明確他們的用人意圖；同每個考察對象談心，摸清他們的意愿。⑩此外，干部選拔任用工作條例規(guī)定，考察聽取意見對象范圍應(yīng)包括考察對象的上級、同級和下級。因此，組織部門應(yīng)廣泛、細致地聽取各方意見，將考察情況如實報常委會以研究決定擬任人選。

嘗試群眾監(jiān)督員列席常委會和全委會制度。提高選人用人公信度意味著民主化程度的提高，更意味著民主科學化水平的提高。去“神秘化”，保證群眾對干部選拔任用事項的知情權(quán)是提高民主科學化水平的有效舉措。為此，可以嘗試群眾監(jiān)督員列席常委會和全委會制度，{11}讓群眾了解常委會和全委會討論干部事項的工作動態(tài)，將干部選拔任用等重要事項置于群眾的監(jiān)督之中，切實保障群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

堅持360度跟蹤考核制。新提拔的干部試用期為一年，試用期滿組織部門要組織跟蹤考核?？己藭r要堅持360度評價，擴大群眾參與的范圍，采用“背靠背”方式，保證調(diào)查對象獨立、真實地表達意見。{12}考核時要注重工作規(guī)范、工作能力、工作態(tài)度、工作成績、工作作風等方面的評價，增加“總體評價”及“使用意見”的調(diào)研，根據(jù)統(tǒng)計情況形成恰當?shù)目疾靾蟾?。此外，要重視考核結(jié)果，要及時將結(jié)果反饋給被考核對象，特別要讓他們明確不足之處及努力方向；對于考核合格的對象繼續(xù)任用，對于考核不合格的對象要責令其整改，并根據(jù)實際情況提出合適的任用意見。（作者單位：華南農(nóng)業(yè)大學黨委組織部；本文系2011年廣東省高校黨建研究課題《創(chuàng)先爭優(yōu)促進高校學習型黨組織建設(shè)的模式研究》成果，編號：BKZZB2）

注釋

①③王玉玨：“如何提高選人用人公信度”，《領(lǐng)導(dǎo)科學》，2009年第7期。

②孫朝暉：“對選人用人公信度問題的探源與思考”，《領(lǐng)導(dǎo)科學》，2009年第7期。

④劉仲初：“影響選人用人公信度的因素分析和對策建議”，《黨建研究》，2009年第5期。

⑤⑦王春元：“怎樣提高選人用人公信度”，《北京支部生活》，2009年第5期。

⑥中組部研究室（政策法規(guī)局）課題組：“提高選人用人公信度問題的調(diào)查”，《黨建研究》，2009年第2期。

⑧于曉媛：“干部公選基本量化測評要素分析”，《行政論壇》，2011年第3期。

⑨陳家超：“淺析選人用人的公信度問題”，《湖北省社會主義學院學報》，2009年第1期。

⑩李高山：“從操作層面提高選人用人公信度——中共山西省委黨?！巴扑]+考試+基本條件加分”選用干部的探索”，《理論探索》，2009年第1期。

{11}裴緒如，譚永恒：“提高選人用人公信度的基本對策”，《領(lǐng)導(dǎo)科學》，2009年第4期。

{12}張俊峰：“構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的思考”，《人民論壇》，2010年第6期。