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    對優(yōu)秀員工最大的獎勵是什么

    2018-10-16 07:43:22孫圈圈
    讀者·原創(chuàng)版 2018年10期
    關鍵詞:惡棍優(yōu)秀員工死海

    文|孫圈圈

    前段時間,周鴻祎發(fā)了一條關于清理“小白兔員工”的微博,引起了很大的爭議—“公司部門領導和人力資源部門要定期清理‘小白兔員工’,否則就會發(fā)生‘死海效應’:公司發(fā)展到一定階段,能力強的員工容易離職,因為他們對公司內(nèi)部愚蠢行為的容忍度不高,也容易找到好工作;能力差的員工傾向于留著不走,也不太好找工作,年頭久了,他們就變中高層了。這種現(xiàn)象叫‘死海效應’—優(yōu)秀員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉,然后死海鹽度變得更高,正常生物就不容易存活?!?/p>

    “死海效應”發(fā)展到最后,留在大公司的可能都是一些能力不強、效率極低的員工,他們往往對自己能夠獲得當前的工作心懷感激,同時也對管理層要求很低。

    一個公司就是一個系統(tǒng),優(yōu)秀的人很重要,有能夠激勵優(yōu)秀人才的管理者更重要,但最重要的,還是有一個合適的系統(tǒng),才能最大化地發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛力。

    正如萬維鋼所說的:“普通的團隊指望明星,高水平的團隊指望領導力,最厲害的團隊指望系統(tǒng)?!?/p>

    如果一個公司出現(xiàn)了“死海效應”,往往是因為系統(tǒng)出現(xiàn)了問題,導致優(yōu)秀的員工無法發(fā)揮價值,從而留不住真正有能力的人。

    那么,如何避免“死海效應”呢?

    ◢ 驅(qū)逐“惡棍”,保護“明星”

    《重新定義公司》中提到過一種人—“惡棍”,指的是公司中那些容易對其他同事產(chǎn)生嫉妒之心、搶占屬于同事的功勞、屢屢破壞公司制度、自私自利的害群之馬。

    一個公司中可能同時存在“明星”和“惡棍”,當“惡棍”所占的比例達到一個臨界點時(這個數(shù)字比你們想象的要?。?,大家就會認為自己必須迎合“惡棍”的做法才有出路,而這只會讓情況越來越糟。

    “惡棍”一經(jīng)發(fā)現(xiàn),就需要及時處理。一個公司如果長期姑息“惡棍”,就會導致公司里的明星員工離開。

    ◢ 差別對待

    對于普通員工來說,最大的公平是機會公平。但在優(yōu)秀員工眼里,那些對所有員工一視同仁的領導并不是好領導,真正的好領導懂得對員工差別對待。

    《史蒂夫·喬布斯傳》中描述過喬布斯的二元分類體系。對于他來說,員工要么是“覺悟的”,要么就是“飯桶”;員工的工作成果要么是“最棒的”,要么就是“完全的垃圾”。

    Mac的設計師比爾·阿特金森在這樣的二分法中獲得的總是積極的評價,他對喬布斯是這么描述的:“在史蒂夫手下工作太難了,因為‘神’與‘白癡’之間的兩極分化太嚴重了。如果你是神,你就高高在上,存在于神壇,絕不能犯錯誤。我們當中被認為是神的那些人,比如說我,都知道自己實際上也是凡人,也會做出糟糕的工程設計,所以我們總是害怕會被趕下神壇。而那些被認為是白癡的人,他們其實也是辛勤工作的杰出工程師,但他們就會覺得自己永遠都得不到賞識,永遠無法擺脫‘白癡’的身份。但也正是這種苛責和尖銳,讓那些沒有被他摧毀的人都變得更為強大?!?/p>

    “他們能更好地完成工作,既是出于畏懼,也是渴望取悅他。他的行為讓你在情感上飽受折磨,但如果你能挺過去,它就能起到積極的作用?!?/p>

    ◢ 建立良好的系統(tǒng)

    一個良好的系統(tǒng),不是靠從外部挖來有能力的員工,而是讓公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。

    “在騰訊18年的發(fā)展史上,決定其命運的幾次重大產(chǎn)品創(chuàng)新,如QQ秀、QQ空間及微信,都不是最高層調(diào)研決策的結(jié)果,而是來自基層的自主突破,而這得益于馬化騰在騰訊內(nèi)部建立的‘賽馬機制’?!?/p>

    貓眼文化CEO鄭志昊也曾提到過:“騰訊發(fā)展史上每隔兩三年就會遇到一個很大的瓶頸,但騰訊一定會有一個團隊站出來幫助整個公司打破這個瓶頸,原因正是騰訊的機制總能讓優(yōu)秀的團隊和產(chǎn)品跑出來?!?/p>

    所謂的“賽馬機制”,指的是騰訊內(nèi)部奉行“誰提出,誰執(zhí)行”的原則和“一旦做大,獨立成軍”的規(guī)定。

    而最好的系統(tǒng),不是能夠招到張小龍(微信創(chuàng)始人)這樣的人,而是能夠讓張小龍這樣的人脫穎而出。

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