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    結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用研究

    2018-10-11 06:14:18余祥
    時(shí)代經(jīng)貿(mào) 2018年21期
    關(guān)鍵詞:應(yīng)用

    余祥

    【摘 要】結(jié)構(gòu)化面試客觀性、內(nèi)在一致性、測評(píng)要素科學(xué)性較強(qiáng),已經(jīng)成為當(dāng)今受青睞的面試方法,特別是在公務(wù)員錄用面試中。但目前存在面試題目針對(duì)性弱、面試指標(biāo)過多、面試官結(jié)構(gòu)不合理及其專業(yè)化水平較低的問題。本文在實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上,總結(jié)歸納出優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試的對(duì)策建議:第一,在崗位分析的基礎(chǔ)上,科學(xué)界定測評(píng)要素,合理設(shè)計(jì)題目;第二,加強(qiáng)考官隊(duì)伍建設(shè),提升專業(yè)化能力。

    【關(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)化面試;崗位分析;應(yīng)用

    “企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行面試的時(shí)候,一方面應(yīng)該保證選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對(duì)職位申請(qǐng)者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評(píng)估。另一方面必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來評(píng)價(jià)受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平,以便確保選拔的公平性和科學(xué)性。”結(jié)構(gòu)化面試以上兩方面都兼顧,已經(jīng)成為當(dāng)今受青睞的面試方法,特別是在公務(wù)員錄用面試中。

    一、結(jié)構(gòu)化面試的概述

    結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)應(yīng)聘崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo),運(yùn)用與評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)吻合的特定問題,遵循特定程序,通過面試官與應(yīng)聘者面對(duì)面地交流,從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。

    結(jié)構(gòu)化包括三個(gè)方面:一是測評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)化。根據(jù)工作崗位分析,建構(gòu)勝任素質(zhì)模型,確定核心的測評(píng)要素,并分配權(quán)重;二是測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。測評(píng)題目需要給出參考答案,供面試官評(píng)分時(shí)參考;三是程序結(jié)構(gòu)化。規(guī)范面試流程,羅列測評(píng)問題的順序和時(shí)間分配。

    二、結(jié)構(gòu)化面試在測評(píng)中存在的問題

    (一)結(jié)構(gòu)化面試題目針對(duì)性弱

    科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試源于詳盡的崗位分析。面試題目的形成過程:第一步,進(jìn)行崗位分析,建構(gòu)勝任素質(zhì)模型;第二步,尋找相應(yīng)崗位的有突出表現(xiàn)的員工,觀察其行為模式,或通過訪談深入挖掘該崗位最重要的能力和品質(zhì)特征;第三步,與了解該崗位工作的專家或主管進(jìn)行討論,確定最終的測評(píng)指標(biāo)及其比重。第四步,根據(jù)測評(píng)指標(biāo),設(shè)計(jì)面試題目。

    在實(shí)際操作中,大多數(shù)單位為了減少時(shí)間成本,不太重視崗位分析這個(gè)環(huán)節(jié),往往出現(xiàn)兩種情況:一是題目直接外包;二是在沒有進(jìn)行崗位分析的前提下,自行根據(jù)主觀想象設(shè)計(jì)面試題目。

    多數(shù)公司主要偏重于固定的測評(píng)要素進(jìn)行考察,公務(wù)員的結(jié)構(gòu)化面試尤甚,它的結(jié)構(gòu)化面試基本固化為言語表達(dá)能力、應(yīng)變能力和綜合分析能力等八個(gè)方面,未對(duì)招聘崗位進(jìn)行科學(xué)分析,設(shè)計(jì)合理的測評(píng)要素。

    面試題目針對(duì)性偏差,脫離招聘崗位的實(shí)際需求。與此同時(shí),現(xiàn)在的面試培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不斷增多,已經(jīng)完全摸熟了結(jié)構(gòu)化面試的套路,很多應(yīng)聘者都成為“面霸”,一定程度上導(dǎo)致面試“失真”,最終確定的人選在工作中可能不符合崗位要求。

    (二)面試評(píng)價(jià)指標(biāo)過多

    面試指標(biāo)的選取,主要來源于應(yīng)聘崗位所需勝任力,大部分是從同類型崗位績效較高的員工勝任能力中提取。“關(guān)于崗位勝任力,通常分兩大類,一類是一般通用勝任力,另一類是特殊勝任力。一般通用勝任力原則上評(píng)分差異不應(yīng)出現(xiàn)跨越式差異,評(píng)分信度較高。特殊勝任力包含了潛在的崗位能力要求,具有一定的評(píng)價(jià)者偏好特征?!敝饔^偏好性較強(qiáng)的指標(biāo)體系,容易導(dǎo)致評(píng)分的差異擴(kuò)大,影響面試總體效果。

    在實(shí)踐中,雖然所選指標(biāo)能夠反映出所需考察的能力和素質(zhì),但考評(píng)指標(biāo)太多(通常是7到10類不等),但短短的20分鐘內(nèi),面試官難以精確地對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化評(píng)分,最終經(jīng)常出現(xiàn)以一個(gè)總分進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的現(xiàn)象,影響了測評(píng)的科學(xué)性和客觀性。

    (三)面試官結(jié)構(gòu)不合理,部分考官專業(yè)化水平較低

    面試官是影響結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量的關(guān)鍵因素?!敖Y(jié)構(gòu)化面試是一種對(duì)科學(xué)性和精細(xì)性要求比較高的面試形式。”理論上要求保證客觀性,但在實(shí)際操作中,面試官擁有較大的主觀性。如果面試官專業(yè)素養(yǎng)不足,容易導(dǎo)致“認(rèn)知放松”,出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等面試誤區(qū),使得結(jié)構(gòu)化面試在一定程度上缺失客觀性。

    目前的結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中,出現(xiàn)了缺乏經(jīng)驗(yàn)的考官當(dāng)主考官的情況。招聘單位,特別是公務(wù)員和事業(yè)單位,大部分面試會(huì)安排單位的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面試主考官,而這些領(lǐng)導(dǎo)可能不了解招聘崗位的要求和具備的素質(zhì),在面試中難以通過問題去判斷應(yīng)聘者的真實(shí)能力和潛質(zhì)。另外,由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致面試官容易產(chǎn)生認(rèn)知偏差,難以克服評(píng)分的主觀性。

    三、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)際應(yīng)用

    (一)了解崗位要求,建構(gòu)勝任素質(zhì)模型

    招聘的目的是為了彌補(bǔ)企業(yè)崗位空缺,及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展需求,所以,崗位分析至關(guān)重要。根據(jù)工作說明書對(duì)相應(yīng)崗位所必須具備的能力和素質(zhì)進(jìn)行提煉,建構(gòu)勝任素質(zhì)模型,權(quán)衡各種能力和素質(zhì)間的重要性,并分配權(quán)重。

    (二)確定測評(píng)要素的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試題目

    測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指應(yīng)聘者需要具備的主要素質(zhì)要求,一般分2級(jí)或3級(jí)。打分時(shí),越高級(jí),表明越符合崗位要求??茖W(xué)設(shè)計(jì)面試題目,使得所提問題最大程度上能夠檢驗(yàn)應(yīng)聘者相應(yīng)的素質(zhì),了解其與本崗位的匹配度。

    (三)合理設(shè)置面試問題順序。

    結(jié)構(gòu)化面試一般有以下七種試題類型:個(gè)人背景意愿類、就現(xiàn)象談看法類、應(yīng)對(duì)壓力危機(jī)類、組織協(xié)調(diào)類、人際關(guān)系類、領(lǐng)導(dǎo)決策類、模擬演講類。

    依據(jù)與崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)度設(shè)置題目順序,按照以下原則排序:先是導(dǎo)入性問題,然后是行為性問題、情境性問題和意愿性問題。

    (四)選擇考官,明確評(píng)分規(guī)則

    結(jié)構(gòu)化面試考官一般由3、5或7名考官組成,原則上要單數(shù)。孫曉敏在她的多元概化理論研究中表明結(jié)構(gòu)化面試?yán)镌u(píng)委人數(shù)與總分概化系數(shù)的關(guān)系,理論證明了評(píng)委人數(shù)越多,測量信度越高,也即對(duì)面試結(jié)果的科學(xué)貢獻(xiàn)度越好。保持7位評(píng)委理論上是恰當(dāng)?shù)倪x擇??脊俑鶕?jù)應(yīng)聘職位的需要按專業(yè)、職務(wù)、年齡、性別等維度進(jìn)行科學(xué)配置,設(shè)置一名主考官,負(fù)責(zé)控場。

    評(píng)分規(guī)則一般為每位考官先給面試者打初評(píng)分,等面試結(jié)束后通過權(quán)衡再給予最后得分。每個(gè)人的得分是去掉最高分和最低分之后的平均得分。

    (五)面試流程

    確定面試對(duì)象——資料審核——報(bào)道抽簽——面試候考——考生入場——面試答題——隨即提問——考生退場——記分審核——公布成績——面試結(jié)束

    四、優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試的對(duì)策

    (一)在崗位分析的基礎(chǔ)上,科學(xué)界定測評(píng)要素,合理設(shè)計(jì)題目

    “結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性來源于其測評(píng)要素制定的全面性、準(zhǔn)確性和可操作性?!倍鴾y評(píng)要素和面試問題來源于深入的崗位分析。

    進(jìn)行崗位分析時(shí),必須深入實(shí)際環(huán)境當(dāng)中,“根據(jù)崗位職責(zé)、崗位素質(zhì)模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業(yè)技能以及該職位要求的特殊能力等,科學(xué)界定測評(píng)要素?!?/p>

    “對(duì)于能夠在簡短的結(jié)構(gòu)化面試中測量出崗位所需素質(zhì)的勝任力要素進(jìn)行區(qū)分保留,對(duì)難以精準(zhǔn)測量的指標(biāo)或存在較強(qiáng)主觀因素干擾的指標(biāo)予以放棄?!蓖ㄟ^組織相關(guān)領(lǐng)域的主管或?qū)<?,?duì)提煉的指標(biāo)進(jìn)行測試,賦予合適的權(quán)重。

    面試指標(biāo)賦分直接影響面試結(jié)果。科學(xué)衡量指標(biāo)賦分至關(guān)重要,必須確保指標(biāo)賦分的橫向平衡。原則上,應(yīng)該提高一般勝任力指標(biāo)的賦分,降低特殊勝任力指標(biāo)的分?jǐn)?shù)比重,以增強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性。

    第二,題目設(shè)計(jì)要與測評(píng)要素相吻合,提高面試題目的針對(duì)性和工作關(guān)聯(lián)度。較好的方法是建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的面試題目,面試官依據(jù)題目要點(diǎn)導(dǎo)向?qū)γ宽?xiàng)指標(biāo)進(jìn)行客觀中立的評(píng)價(jià)。

    第三,豐富題目類型,可采取以結(jié)構(gòu)化面試為主,其他面試形式為輔的形式,同時(shí)將即興演講、角色扮演等形式放入結(jié)構(gòu)化面試的命題中。

    第四,合理設(shè)置面試問題順序。問題的順序設(shè)置是結(jié)構(gòu)化面試的重要環(huán)節(jié),可以依據(jù)與崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)度設(shè)置題目順序,按照以下原則排序:先是導(dǎo)入性問題,然后是行為性問題、情境性問題和意愿性問題。

    (二)加強(qiáng)考官隊(duì)伍建設(shè),提升專業(yè)化能力

    考官是結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵因素,其專業(yè)素質(zhì)直接影響面試結(jié)果。

    第一,面試前必須進(jìn)行培訓(xùn),就測評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。此外,還需要培訓(xùn)面試過程中的提問技巧、傾聽技巧等,提高面試過程的科學(xué)性和對(duì)于整個(gè)面試過程的掌控力。對(duì)于考生的回答,盡量做到不妄評(píng),嚴(yán)格按照測評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)打分。

    第二,實(shí)行考官培訓(xùn)制度化和常規(guī)化。目前市場上針對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的培訓(xùn)越來越多,多數(shù)考生明顯呈現(xiàn)出培訓(xùn)的痕跡??脊傩枰M(jìn)行常規(guī)化的培訓(xùn),養(yǎng)成良好的專業(yè)素質(zhì),才能對(duì)培訓(xùn)過的考生進(jìn)行分辨,保證面試質(zhì)量,合理選拔人才。

    五、結(jié)論

    在結(jié)構(gòu)化面試中,想獲得較佳的面試結(jié)果,不僅需要前期的一系列制度設(shè)計(jì),也需要考官團(tuán)有較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)。在整個(gè)結(jié)構(gòu)化面試流程中,崗位分析、建構(gòu)勝任素質(zhì)模型、制定題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié),它們是結(jié)構(gòu)化面試科學(xué)性的保證。而考官團(tuán)的隊(duì)伍建設(shè),直接影響到面試的公平性。本文在實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上,這對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)化,提出兩點(diǎn)對(duì)策建議:一是結(jié)構(gòu)化面試必須在崗位分析的基礎(chǔ)上,科學(xué)界定測評(píng)要素,合理設(shè)計(jì)題目;二是加強(qiáng)考官隊(duì)伍建設(shè),提升專業(yè)化能力。

    (華南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院,廣東廣州 510642)

    參考文獻(xiàn):

    [1]孫曉敏.多元概化理論在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用研究[J].心理科學(xué),2009,32(4).

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    [3]鄔玉珍.談?wù)劷Y(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用方法[J].第一屆今日財(cái)富論壇

    [4]趙小鑫.結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系優(yōu)化.[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2017,(27).

    [5]程淮江.結(jié)構(gòu)化面試中的問題及優(yōu)化路徑[J].企業(yè)改革與管理,2012,(9).

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