結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用研究

余祥

【摘 要】結(jié)構(gòu)化面試客觀性、內(nèi)在一致性、測(cè)評(píng)要素科學(xué)性較強(qiáng)，已經(jīng)成為當(dāng)今受青睞的面試方法，特別是在公務(wù)員錄用面試中。但目前存在面試題目針對(duì)性弱、面試指標(biāo)過多、面試官結(jié)構(gòu)不合理及其專業(yè)化水平較低的問題。本文在實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)歸納出優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試的對(duì)策建議：第一，在崗位分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)界定測(cè)評(píng)要素，合理設(shè)計(jì)題目；第二，加強(qiáng)考官隊(duì)伍建設(shè)，提升專業(yè)化能力。

【關(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)化面試；崗位分析；應(yīng)用

“企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行面試的時(shí)候，一方面應(yīng)該保證選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對(duì)職位申請(qǐng)者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評(píng)估。另一方面必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來評(píng)價(jià)受測(cè)者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，以便確保選拔的公平性和科學(xué)性。”結(jié)構(gòu)化面試以上兩方面都兼顧，已經(jīng)成為當(dāng)今受青睞的面試方法，特別是在公務(wù)員錄用面試中。

一、結(jié)構(gòu)化面試的概述

結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)應(yīng)聘崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用與評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)吻合的特定問題，遵循特定程序，通過面試官與應(yīng)聘者面對(duì)面地交流，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。

結(jié)構(gòu)化包括三個(gè)方面：一是測(cè)評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)化。根據(jù)工作崗位分析，建構(gòu)勝任素質(zhì)模型，確定核心的測(cè)評(píng)要素，并分配權(quán)重；二是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。測(cè)評(píng)題目需要給出參考答案，供面試官評(píng)分時(shí)參考；三是程序結(jié)構(gòu)化。規(guī)范面試流程，羅列測(cè)評(píng)問題的順序和時(shí)間分配。

二、結(jié)構(gòu)化面試在測(cè)評(píng)中存在的問題

（一）結(jié)構(gòu)化面試題目針對(duì)性弱

科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試源于詳盡的崗位分析。面試題目的形成過程：第一步，進(jìn)行崗位分析，建構(gòu)勝任素質(zhì)模型；第二步，尋找相應(yīng)崗位的有突出表現(xiàn)的員工，觀察其行為模式，或通過訪談深入挖掘該崗位最重要的能力和品質(zhì)特征；第三步，與了解該崗位工作的專家或主管進(jìn)行討論，確定最終的測(cè)評(píng)指標(biāo)及其比重。第四步，根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)面試題目。

在實(shí)際操作中，大多數(shù)單位為了減少時(shí)間成本，不太重視崗位分析這個(gè)環(huán)節(jié)，往往出現(xiàn)兩種情況：一是題目直接外包；二是在沒有進(jìn)行崗位分析的前提下，自行根據(jù)主觀想象設(shè)計(jì)面試題目。

多數(shù)公司主要偏重于固定的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行考察，公務(wù)員的結(jié)構(gòu)化面試尤甚，它的結(jié)構(gòu)化面試基本固化為言語表達(dá)能力、應(yīng)變能力和綜合分析能力等八個(gè)方面，未對(duì)招聘崗位進(jìn)行科學(xué)分析，設(shè)計(jì)合理的測(cè)評(píng)要素。

面試題目針對(duì)性偏差，脫離招聘崗位的實(shí)際需求。與此同時(shí)，現(xiàn)在的面試培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不斷增多，已經(jīng)完全摸熟了結(jié)構(gòu)化面試的套路，很多應(yīng)聘者都成為“面霸”，一定程度上導(dǎo)致面試“失真”，最終確定的人選在工作中可能不符合崗位要求。

（二）面試評(píng)價(jià)指標(biāo)過多

面試指標(biāo)的選取，主要來源于應(yīng)聘崗位所需勝任力，大部分是從同類型崗位績效較高的員工勝任能力中提取。“關(guān)于崗位勝任力，通常分兩大類，一類是一般通用勝任力，另一類是特殊勝任力。一般通用勝任力原則上評(píng)分差異不應(yīng)出現(xiàn)跨越式差異，評(píng)分信度較高。特殊勝任力包含了潛在的崗位能力要求，具有一定的評(píng)價(jià)者偏好特征。”主觀偏好性較強(qiáng)的指標(biāo)體系，容易導(dǎo)致評(píng)分的差異擴(kuò)大，影響面試總體效果。

在實(shí)踐中，雖然所選指標(biāo)能夠反映出所需考察的能力和素質(zhì)，但考評(píng)指標(biāo)太多（通常是7到10類不等），但短短的20分鐘內(nèi)，面試官難以精確地對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化評(píng)分，最終經(jīng)常出現(xiàn)以一個(gè)總分進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，影響了測(cè)評(píng)的科學(xué)性和客觀性。

（三）面試官結(jié)構(gòu)不合理，部分考官專業(yè)化水平較低

面試官是影響結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量的關(guān)鍵因素。“結(jié)構(gòu)化面試是一種對(duì)科學(xué)性和精細(xì)性要求比較高的面試形式?！崩碚撋弦蟊ＷC客觀性，但在實(shí)際操作中，面試官擁有較大的主觀性。如果面試官專業(yè)素養(yǎng)不足，容易導(dǎo)致“認(rèn)知放松”，出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等面試誤區(qū)，使得結(jié)構(gòu)化面試在一定程度上缺失客觀性。

目前的結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中，出現(xiàn)了缺乏經(jīng)驗(yàn)的考官當(dāng)主考官的情況。招聘單位，特別是公務(wù)員和事業(yè)單位，大部分面試會(huì)安排單位的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面試主考官，而這些領(lǐng)導(dǎo)可能不了解招聘崗位的要求和具備的素質(zhì)，在面試中難以通過問題去判斷應(yīng)聘者的真實(shí)能力和潛質(zhì)。另外，由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致面試官容易產(chǎn)生認(rèn)知偏差，難以克服評(píng)分的主觀性。

三、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)際應(yīng)用

（一）了解崗位要求，建構(gòu)勝任素質(zhì)模型

招聘的目的是為了彌補(bǔ)企業(yè)崗位空缺，及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展需求，所以，崗位分析至關(guān)重要。根據(jù)工作說明書對(duì)相應(yīng)崗位所必須具備的能力和素質(zhì)進(jìn)行提煉，建構(gòu)勝任素質(zhì)模型，權(quán)衡各種能力和素質(zhì)間的重要性，并分配權(quán)重。

（二）確定測(cè)評(píng)要素的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試題目

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指應(yīng)聘者需要具備的主要素質(zhì)要求，一般分2級(jí)或3級(jí)。打分時(shí)，越高級(jí)，表明越符合崗位要求?？茖W(xué)設(shè)計(jì)面試題目，使得所提問題最大程度上能夠檢驗(yàn)應(yīng)聘者相應(yīng)的素質(zhì)，了解其與本崗位的匹配度。

（三）合理設(shè)置面試問題順序。

結(jié)構(gòu)化面試一般有以下七種試題類型：個(gè)人背景意愿類、就現(xiàn)象談看法類、應(yīng)對(duì)壓力危機(jī)類、組織協(xié)調(diào)類、人際關(guān)系類、領(lǐng)導(dǎo)決策類、模擬演講類。

依據(jù)與崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)度設(shè)置題目順序，按照以下原則排序：先是導(dǎo)入性問題，然后是行為性問題、情境性問題和意愿性問題。

（四）選擇考官，明確評(píng)分規(guī)則

結(jié)構(gòu)化面試考官一般由3、5或7名考官組成，原則上要單數(shù)。孫曉敏在她的多元概化理論研究中表明結(jié)構(gòu)化面試?yán)镌u(píng)委人數(shù)與總分概化系數(shù)的關(guān)系，理論證明了評(píng)委人數(shù)越多，測(cè)量信度越高，也即對(duì)面試結(jié)果的科學(xué)貢獻(xiàn)度越好。保持7位評(píng)委理論上是恰當(dāng)?shù)倪x擇?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘職位的需要按專業(yè)、職務(wù)、年齡、性別等維度進(jìn)行科學(xué)配置，設(shè)置一名主考官，負(fù)責(zé)控場(chǎng)。

評(píng)分規(guī)則一般為每位考官先給面試者打初評(píng)分，等面試結(jié)束后通過權(quán)衡再給予最后得分。每個(gè)人的得分是去掉最高分和最低分之后的平均得分。

（五）面試流程

確定面試對(duì)象——資料審核——報(bào)道抽簽——面試候考——考生入場(chǎng)——面試答題——隨即提問——考生退場(chǎng)——記分審核——公布成績——面試結(jié)束

四、優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試的對(duì)策

（一）在崗位分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)界定測(cè)評(píng)要素，合理設(shè)計(jì)題目

“結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性來源于其測(cè)評(píng)要素制定的全面性、準(zhǔn)確性和可操作性?！倍鴾y(cè)評(píng)要素和面試問題來源于深入的崗位分析。

進(jìn)行崗位分析時(shí)，必須深入實(shí)際環(huán)境當(dāng)中，“根據(jù)崗位職責(zé)、崗位素質(zhì)模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業(yè)技能以及該職位要求的特殊能力等，科學(xué)界定測(cè)評(píng)要素。”

“對(duì)于能夠在簡短的結(jié)構(gòu)化面試中測(cè)量出崗位所需素質(zhì)的勝任力要素進(jìn)行區(qū)分保留，對(duì)難以精準(zhǔn)測(cè)量的指標(biāo)或存在較強(qiáng)主觀因素干擾的指標(biāo)予以放棄。”通過組織相關(guān)領(lǐng)域的主管或?qū)＜?，?duì)提煉的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試，賦予合適的權(quán)重。

面試指標(biāo)賦分直接影響面試結(jié)果?？茖W(xué)衡量指標(biāo)賦分至關(guān)重要，必須確保指標(biāo)賦分的橫向平衡。原則上，應(yīng)該提高一般勝任力指標(biāo)的賦分，降低特殊勝任力指標(biāo)的分?jǐn)?shù)比重，以增強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性。

第二，題目設(shè)計(jì)要與測(cè)評(píng)要素相吻合，提高面試題目的針對(duì)性和工作關(guān)聯(lián)度。較好的方法是建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的面試題目，面試官依據(jù)題目要點(diǎn)導(dǎo)向?qū)γ宽?xiàng)指標(biāo)進(jìn)行客觀中立的評(píng)價(jià)。

第三，豐富題目類型，可采取以結(jié)構(gòu)化面試為主，其他面試形式為輔的形式，同時(shí)將即興演講、角色扮演等形式放入結(jié)構(gòu)化面試的命題中。

第四，合理設(shè)置面試問題順序。問題的順序設(shè)置是結(jié)構(gòu)化面試的重要環(huán)節(jié)，可以依據(jù)與崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)度設(shè)置題目順序，按照以下原則排序：先是導(dǎo)入性問題，然后是行為性問題、情境性問題和意愿性問題。

（二）加強(qiáng)考官隊(duì)伍建設(shè)，提升專業(yè)化能力

考官是結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵因素，其專業(yè)素質(zhì)直接影響面試結(jié)果。

第一，面試前必須進(jìn)行培訓(xùn)，就測(cè)評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。此外，還需要培訓(xùn)面試過程中的提問技巧、傾聽技巧等，提高面試過程的科學(xué)性和對(duì)于整個(gè)面試過程的掌控力。對(duì)于考生的回答，盡量做到不妄評(píng)，嚴(yán)格按照測(cè)評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)打分。

第二，實(shí)行考官培訓(xùn)制度化和常規(guī)化。目前市場(chǎng)上針對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的培訓(xùn)越來越多，多數(shù)考生明顯呈現(xiàn)出培訓(xùn)的痕跡?？脊傩枰M(jìn)行常規(guī)化的培訓(xùn)，養(yǎng)成良好的專業(yè)素質(zhì)，才能對(duì)培訓(xùn)過的考生進(jìn)行分辨，保證面試質(zhì)量，合理選拔人才。

五、結(jié)論

在結(jié)構(gòu)化面試中，想獲得較佳的面試結(jié)果，不僅需要前期的一系列制度設(shè)計(jì)，也需要考官團(tuán)有較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)。在整個(gè)結(jié)構(gòu)化面試流程中，崗位分析、建構(gòu)勝任素質(zhì)模型、制定題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它們是結(jié)構(gòu)化面試科學(xué)性的保證。而考官團(tuán)的隊(duì)伍建設(shè)，直接影響到面試的公平性。本文在實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上，這對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)化，提出兩點(diǎn)對(duì)策建議：一是結(jié)構(gòu)化面試必須在崗位分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)界定測(cè)評(píng)要素，合理設(shè)計(jì)題目；二是加強(qiáng)考官隊(duì)伍建設(shè)，提升專業(yè)化能力。

（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，廣東廣州 510642）

參考文獻(xiàn)：

[1]孫曉敏.多元概化理論在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用研究[J].心理科學(xué)，2009，32（4）.

[2]夏文靜.我國結(jié)構(gòu)化面試?yán)Ь臣皟?yōu)化路徑分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，（28）.

[3]鄔玉珍.談?wù)劷Y(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用方法[J].第一屆今日財(cái)富論壇

[4]趙小鑫.結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系優(yōu)化.[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2017，（27）.

[5]程淮江.結(jié)構(gòu)化面試中的問題及優(yōu)化路徑[J].企業(yè)改革與管理，2012，（9）.