上海市閔行區(qū)家庭醫(yī)生助理員隊伍人力資源現(xiàn)況及其工作能力影響因素研究

趙芳，張?zhí)鞎?，楊穎華，程佳，顧昊，劉玉昌，杜小磊

家庭醫(yī)生的短缺和非醫(yī)療事務的龐雜制約了家庭醫(yī)生制度的推進，而家庭醫(yī)生短缺的現(xiàn)象在許多國家都存在，目前美國、加拿大、荷蘭、中國臺灣、等國家/地區(qū)通過培養(yǎng)和雇傭家庭醫(yī)生助理員來緩解這個矛盾［1-2］。上海在推行家庭醫(yī)生制度過程中也遇到了同樣的問題，部分區(qū)縣通過試點家庭醫(yī)生助理員的方式來緩解［3-5］。家庭醫(yī)生助理員，也稱家庭醫(yī)生助理，與助理醫(yī)師相區(qū)別，其是從外部引進或內部調配的具有醫(yī)學或非醫(yī)學背景的工作人員，通過培訓，其承擔協(xié)助家庭醫(yī)生簽約、雙向轉診、電子健康檔案完善、公共衛(wèi)生服務、健康教育等社區(qū)居民健康管理的工作［5-6］，使家庭醫(yī)生能夠將有限的精力更多地投入到醫(yī)療服務中去。

實踐證明，家庭醫(yī)生助理員加入家庭醫(yī)生團隊后，極大提高了家庭醫(yī)生工作效率［3-5］。因此，打造一支高質優(yōu)效的家庭醫(yī)生助理員隊伍對于促進家庭醫(yī)生制度建設具有重要的意義。上海市閔行區(qū)試點家庭醫(yī)生助理員制度起步較早，形成了一定規(guī)模，但家庭醫(yī)生助理員來源廣泛、背景不同、層次多樣、能力不一，制約了家庭醫(yī)生助理員隊伍的建設與發(fā)展。目前關于家庭醫(yī)生助理員隊伍建設的研究較少，以往文獻集中于家庭醫(yī)生助理員工作模式、制度探索等［5-7］，且局限于個別社區(qū)衛(wèi)生服務中心。因此，本研究在較早建立家庭醫(yī)生制度的上海市閔行區(qū)研究目前家庭醫(yī)生助理員隊伍的人力資源現(xiàn)況及其工作能力的影響因素，為優(yōu)化家庭醫(yī)生助理員隊伍建設提供依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2016年7—8月，采用立意抽樣法在上海市最早開展家庭醫(yī)生助理員試點的閔行區(qū)的13家社區(qū)衛(wèi)生服務中心中抽取6家（閔行區(qū)顓橋、吳涇、莘莊、浦江、江川、華漕社區(qū)衛(wèi)生服務中心），采用整群抽樣法抽取6家社區(qū)衛(wèi)生服務中心的170名家庭醫(yī)生助理員為研究對象。納入標準：（1）通過內部和外部招聘錄用、在職轉崗、專職或兼職的家庭醫(yī)生助理員；（2）愿意接受調查。排除標準：（1）街道和社區(qū)衛(wèi)生干部（雖協(xié)助家庭醫(yī)生開展工作，但不在社區(qū)衛(wèi)生服務中心領取工資）；（2）鄉(xiāng)村醫(yī)生。

1.2 調查工具及內容 調查問卷在征求專家意見的基礎上由課題組成員自行設計，經過預調查修改后定稿。問卷內容包括個人基本信息（性別、年齡、文化程度、專業(yè)背景、職稱、月收入）、從業(yè)年限、工作性質（專職、兼職）、工作能力評分。

工作能力是勞動從業(yè)者的基礎，是勞動從業(yè)者在從事勞動過程中表現(xiàn)出來的一種總體能力［7］。勞動任務對勞動從業(yè)者的需求是多方面的，因此勞動從業(yè)者必須具備相應的體力能力、腦力能力以及社會能力等。此外，工作能力還與勞動從業(yè)者的職業(yè)經驗、心理狀態(tài)、工作動機等多方面有密切關系。由于家庭醫(yī)生助理員建設屬于試點階段，還沒有文件統(tǒng)一明確崗位任務，建立綜合評價指標體系還不成熟，而自評是一種重要的評價方式，其對自我發(fā)展、自我完善、自我實現(xiàn)有著特殊的意義。因此，本研究采用中文版工作能力指數（WAI）調查表［5］中的工作能力自我評價進行工作能力評分，評分范圍為0～10分，分數越高，家庭醫(yī)生助理員的工作能力越強。

1.3 調查方法 采用問卷調查法，對6家社區(qū)衛(wèi)生服務中心的家庭醫(yī)生助理員進行調查，調查過程中請社區(qū)衛(wèi)生服務中心家庭醫(yī)生組長協(xié)助發(fā)放調查問卷。

1.4 質量控制 調查前通過預調查完善調查問卷；調查實施前調查小組成員經過統(tǒng)一培訓，每家社區(qū)衛(wèi)生服務中心安排1名調查員介紹調查目的和意義，統(tǒng)一指導問卷填寫。

1.5 統(tǒng)計學方法 將數據錄入Excel 2007建立數據庫，采用SPSS 20.0軟件進行數據分析。計量資料以（x ±s）表示，兩組間比較采用兩獨立樣本t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；計數資料以相對數表示；家庭醫(yī)生助理員工作能力的影響因素分析采用多因素非條件Logistic回歸分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計意義。

2 結果

2.1 一般情況 共發(fā)放問卷170份，回收有效問卷166份，有效回收率97.6%。166名家庭醫(yī)生助理員中，男24名（14.5%），女142名（85.5%）；年齡：＜25歲14名（8.4%），25～30歲39名（23.5%），31～35歲55名（33.1%），36～40歲30名（18.1%），＞40歲28名（16.9%）；文化程度：本科及以上78名（47.0%），大專66名（39.8%），高中、中專22名（13.2%）；專業(yè)背景：公共衛(wèi)生31名（18.7%），護理110名（66.3%），其他（統(tǒng)計、衛(wèi)生信息管理、行政管理、文秘、工商管理、廣告設計、日語、產品造型設計等）25名（15.0%）；職稱：無32名（19.2%），初級67名（40.4%），中級及以上67名（40.4%）；月收入：＜3 000元43名（25.9%），3 000～4 000元50名（30.1%），4 001～5 000元46名（27.7%），＞5 000元27名（16.3%）；從業(yè)年限：＜1年40名（24.1%），1～3年44名（26.5%），＞3年82名（49.4%）；工作性質：兼職46名（27.7%），專職120名（72.3%）。

2.2 家庭醫(yī)生助理員工作能力影響因素單因素分析 家庭醫(yī)生助理員工作能力評分為7.3～8.4分，平均（7.7±1.8）分。不同性別、年齡、文化程度、專業(yè)背景、職稱、月收入家庭醫(yī)生助理員的工作能力評分比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；不同從業(yè)年限、工作性質家庭醫(yī)生助理員的工作能力評分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05，見表1）。

2.3 家庭醫(yī)生助理員工作能力影響因素多因素非條件Logistic回歸分析 以工作能力評分為因變量，性別、年齡、文化程度、專業(yè)背景、職稱、月收入、從業(yè)年限、工作性質為自變量（賦值見表2），進行多因素非條件Logistic回歸分析。結果顯示：專業(yè)背景、從業(yè)年限、工作性質是家庭醫(yī)生助理員工作能力的影響因素（P＜0.05，見表3）。

3 討論

家庭醫(yī)生助理員制度是為緩解家庭醫(yī)生緊缺的現(xiàn)狀設立的，其初衷是把家庭醫(yī)生從繁雜的事務性工作中解放出來，專心提高醫(yī)療水平和公共衛(wèi)生服務能力，做好簽約人群的健康管理。實踐證明家庭醫(yī)生助理員制度的實施節(jié)約了績效成本，減輕了全科醫(yī)生的負擔，有助于家庭醫(yī)生團隊的建設與完善、人員關系的改善與整合以及患者滿意度的提升［8-9］。閔行區(qū)最早進行家庭醫(yī)生助理員試點，家庭醫(yī)生助理員隊伍形成了一定規(guī)模。本研究通過分析家庭醫(yī)生助理員的人力資源現(xiàn)況及其工作能力影響因素，為下一步提升家庭醫(yī)生助理員工作能力、優(yōu)化隊伍建設提供依據。

表1 家庭醫(yī)生助理員工作能力影響因素單因素分析（x±s，分）Table 1 Univariate analysis of the associated factors for working ability of GP assistants

表2 家庭醫(yī)生助理員工作能力影響因素多因素非條件Logistic回歸分析賦值表Table 2 Assignment for multivariate unconditional Logistic regression analysis of the possible factors associated with working ability of GP assistants

表3 家庭醫(yī)生助理員工作能力影響因素多因素非條件Logistic回歸分析Table 3 Multivariate unconditional Logistic regression analysis of the possible factors associated with working ability of GP assistants

本研究結果顯示，家庭醫(yī)生助理員隊伍以女性為主，年齡集中于25～35歲，文化程度以大專、本科及以上為主，85.0%的家庭醫(yī)生助理員有醫(yī)學背景，可見家庭醫(yī)生助理員隊伍年輕有活力、基礎素質較好，具備一定的醫(yī)學基礎；15.0%家庭醫(yī)生助理員為非醫(yī)學背景人員，工作中遇到醫(yī)學相關問題，可能會影響其工作能力。27.7%為兼職者，而兼職的優(yōu)點是節(jié)約用人成本，但可能會在時間和精力方面投入不足。在職業(yè)積累方面，從業(yè)年限＞3年者占49.4%，1～3年者占26.5%，＜1年者占24.1%，分布呈倒三角，其主要原因是第一批納入的家庭醫(yī)生助理員占一半，后續(xù)納入較少，從可持續(xù)發(fā)展角度來看不利于家庭醫(yī)生助理員隊伍的發(fā)展壯大。家庭醫(yī)生助理員崗位目前還沒有職稱晉升系列，被調查對象職稱初級、中級及以上者占40.4%，主要為轉崗和兼職人員；家庭醫(yī)生助理員月收入＜5 000元者占83.7%，收入較低，看不到職稱晉升前景，可能影響家庭醫(yī)生助理員隊伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。研究顯示英國全科診所的家庭醫(yī)生助理員以全職和女性為主［9］，本研究結果與之類似；但是主要是非衛(wèi)生技術人員［9］，與本研究結果有區(qū)別，可能出于用工成本考慮而且主要從事秘書性工作，但閔行區(qū)家庭醫(yī)生助理員工作定位不明確，其不僅要完成秘書性工作，也要完成健康管理等部分醫(yī)療性服務，因此對醫(yī)學背景有所要求。

家庭醫(yī)生助理員的工作能力將直接影響到家庭醫(yī)生的工作效率［4-5］。本研究中家庭醫(yī)生助理員工作能力評分平均為（7.7±1.8）分，總體工作能力較低。單因素分析顯示，不同性別、年齡、文化程度、專業(yè)背景、職稱、月收入家庭醫(yī)生助理員的工作能力評分比較無差異，而不同從業(yè)年限、工作性質家庭醫(yī)生助理員的工作能力評分比較差異顯著；多因素分析顯示，專業(yè)背景、從業(yè)年限、工作性質為家庭醫(yī)生助理員工作能力的影響因素，可見家庭醫(yī)生助理員隊伍專職化和穩(wěn)定性將有助于工作能力的提升。有研究認為高年資護士做家庭醫(yī)生助理員有利于慢性病精細化管理［9］，在美國醫(yī)療人員授權的情況下護士和家庭醫(yī)生助理員的工作差異很小［10］，可見具有護理背景者做家庭醫(yī)生助理員有一定優(yōu)勢。

本研究局限于上海市閔行區(qū)，下一步將對開展家庭醫(yī)生助理員試點的其他區(qū)縣進行研究。工作能力評價方式采用自評方式，不夠全面，以后將繼續(xù)進行多方（簽約對象與家庭醫(yī)生等）評價和評價指標體系研究；影響因素主要從個人素質進行分析，對于環(huán)境因素等其他方面因素未能涉及。

綜上所述，閔行區(qū)家庭醫(yī)生助理員隊伍以女性、專職、醫(yī)學背景為主要特征，且收入較低、無職稱晉升、總體工作能力較低，專業(yè)背景、從業(yè)年限、工作性質為家庭醫(yī)生助理員工作能力的影響因素。建議通過擴大宣傳、提高收入、開辟職稱晉升通道等措施吸引新鮮力量，穩(wěn)定家庭醫(yī)生助理員隊伍；通過隊伍專職化、系列化培訓等，全面提升工作能力，優(yōu)化家庭醫(yī)生助理員隊伍建設。

作者貢獻：趙芳、張?zhí)鞎稀罘f華進行課題設計與實施、資料的收集與整理，撰寫論文，并對文章負責；程佳、顧昊、劉玉昌、杜小磊負責課題實施與組織、資料收集；趙芳進行質量控制與審校。

本文無利益沖突。