績效考核在人力資源管理中的作用

□ 文/徐雪梅

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，做好企業(yè)人力資源管理，績效考核是關鍵所在。多年來，企業(yè)的績效考核一直是個難點問題，要么沒有考核目標和細則，要么考核的目標、細則形同虛設，考核流于形式。如何才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應有作用？本文結合工作實際談一點粗淺認識。

一、績效考核的概念

所謂績效，就是企業(yè)期待的某種結果，而績效考核就是為了更好地實現(xiàn)這種結果，對這種結果實現(xiàn)的各個環(huán)節(jié)、流程實現(xiàn)有效地管控。績效考核就是先明確考核的指標，并進行有效地計劃和過程控制，并最終做出合理的評估?？冃Э己艘话惆ㄋ膫€基本步驟：一是有效地設定績效指標和績效計劃；二是對績效實現(xiàn)的過程進行觀察、輔導、反饋或適當?shù)闹衅谠u估；三是期末進行績效結果的評估和溝通；四是將績效結果轉化到各項激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃—績效實施—績效考核—績效反饋—考核結果應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效考核過程的結束，是另一個績效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展?？冃Э己藢⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并且分解、細化到每個崗位，通過績效考核，不僅能夠增加員工的工作投入、促進員工潛能的發(fā)揮、改進并提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，而且能夠通過工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感，以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。

二、績效考核的原則

（一）客觀性公正性原則。堅持考核過程的公開、公正。將考核結果在一定范圍內公開，考核過程自覺接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開、公正、透明。用實事說話，避免主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

（二）公開性和時效原則?？己藰藴适枪_的，制度化的，考核結果是公開的，并且績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之外的與工作無關的因素帶入考核工作。

（三）定量與定性相結合原則。根據(jù)崗位性質確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績效指標，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉化為關鍵的行為和過程。

（四）及時溝通與反饋原則。在績效考核的各個關鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強溝通輔導，幫助受約人解決績效計劃執(zhí)行過程中的問題，提升績效水平。考核的結果要及時反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的反饋意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

（五）突出業(yè)績原則。根據(jù)員工的崗位特點和職責，選擇最能反映崗位貢獻、體現(xiàn)崗位價值的關鍵可控指標和重要工作任務予以考核，做什么、考核什么。

（六）分級管理原則。即將本單位年度工作目標和任務，分解落實到人頭，逐級管理、逐級考核，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。

（七）堅持激勵約束并重原則。將考核結果與薪酬分配、職務任免、崗位調整、評優(yōu)評先掛鉤，充分調動員工履行職責、完成工作的積極性。

三、績效考核的流程

（一）績效目標的制定?？冃繕酥贫☉侠恚@樣才能讓員工明確自己的工作方向，并認真地完成。如果績效目標定的太高，容易讓員工對工作失去信心；定的太低，又會阻礙企業(yè)發(fā)展，只有績效目標與考核方式相匹配的情況下，才能為員工提供工作動力，引導員工為企業(yè)目標做貢獻。所以，應該把績效目標與階段重點工作、企業(yè)戰(zhàn)略目標等綜合考慮而定。

（二）績效目標的實施。在績效管理實施過程中，與受考核者應保持階段性的有效溝通，能夠及時發(fā)現(xiàn)在績效管理過程中有哪些問題，像員工個人績效目標完成較差、績效目標設定與內外部環(huán)境變化不適應、績效實施過程中有困難等等，這些都能通過持續(xù)的溝通，進行監(jiān)督和改進，幫助部門能夠及時地進行調整，以適應不斷變化的內部、外部環(huán)境，讓組織目標得以順利實現(xiàn)。同時，員工也能通過溝通向部門反映自己在工作中遇到的種種困難，認識到自己在工作中存在的不足，進而及時調整好工作狀態(tài)，改進不足，從而更好的完成個人績效目標。

（三）績效考核?？冃Э己?，是對員工工作行為和工作效果的一種考核方式。員工收入、加薪、晉升、崗位調整、內外部培訓等很多方面可以參考績效考核的結果?？冃Э己税凑諐徫徽f明書和相關考核指標，對員工在一定時期內的履職情況進行評定，分辨出表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)較差的員工，有針對性地進行引導，制定成長計劃，幫助其發(fā)展?？冃Э己说谋举|是為了引導員工不斷成長，發(fā)掘他們的內在能力，指出他們的錯誤認識，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

（四）績效反饋。員工績效反饋看似平常，但運用好的話，可以起到事半功倍的作用。發(fā)約人與受約人每個考核周期應至少進行一次正式績效溝通與輔導，并由發(fā)約人填寫《員工績效溝通記錄表》，并將溝通記錄報績效考核辦公室備案。發(fā)約人、受約人通過交談，肯定成績，隨時對績效數(shù)據(jù)、績效表現(xiàn)及關鍵行為事件等進行記錄、收集與分析，及時制訂并落實針對性的績效改進措施。分析績效計劃執(zhí)行中的問題和需給予的支持，明確改進措施和下步工作重點。

（五）績效考核結果應用。等績效溝通最終完成以后，就能得出績效考核結果。當然，績效考核結果必須是公平公正、客觀透明的?？冃ЫY果可以反映出員工目前的問題所在，這樣就給人力資源培訓活動提供有效的決策依據(jù)。同時，通過績效考核也可以就培訓的效果進行評定，這樣就可以為今后的培訓開發(fā)工作提供指導建議，有助于提高培訓開發(fā)活動的質量，使企業(yè)的人力資本投資收益最大化?？冃Э荚u結果實現(xiàn)了考評者與被考評者的雙向反饋，提高員工工作業(yè)績的同時，也幫助管理人員提升了技能水平?？冃Э荚u結果的應用只是績效管理系統(tǒng)某個周期中的最后一步而已，當一個周期結束后，又會開始新的績效周期，最終形成常態(tài)化。

四、績效考核指標的設置

績效考核可設置關鍵業(yè)績指標和工作任務指標相結合的方式。

（一）關鍵業(yè)績指標?？己艘话悴扇《靠己朔绞剑矗褐苯佑每陀^數(shù)據(jù)計算績效分值。其中：①目標值為正數(shù)的增長性指標：單項指標績效分值 =（指標完成值÷指標目標值）×100。②控制性指標和目標值為負數(shù)的增長性指標：單項指標績效分值=100+（1–指標完成值÷指標目標值）×100。

（二）工作任務指標。一般適用于支持部門或管理部門，即：按周或月、季將日常工作或重點工作完成的情況與績效合同所確的任務概要、完成日期等進行比較，按分周、月、季對重點工作完成情況行評估考核方式?；虿扇?60度測評方式確定績效考核分值。

五、績效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。由于績效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單位，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Э己嗽谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

（一）幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目的。企業(yè)的經營目標能夠通過績效管理得以實現(xiàn)。組織的經營目標與員工個人目標通過績效管理進行了聯(lián)系，個人目標的實現(xiàn)促進組織目標的完成。與此同時，員工在掌握了自身目標任務后，也能夠對組織的經營目標有所認識，了解組織對自己的期望，建立員工的責任感和使命感。一旦員工個人目標沒有完成的時候，他就能夠清楚知道自己的努力方向。其次，績效管理體系的第二個戰(zhàn)略目的是在員工入職過程中扮演重要角色。員工入職指的是將新員工從組織外部人轉變?yōu)榻M織內部人的過程?？冃Ч芾碓谌肼氝^程中起到催化劑的作用，能夠讓員工了解組織的文化和價值觀。

（二）提高決策及管理水平。績效管理是5個環(huán)節(jié)的反復循環(huán)過程，即績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋、績效結果運用。企業(yè)決策者并不是萬能的，他也有可能發(fā)生決策錯誤，這就要求企業(yè)決策者在績效管理過程中通過尋找不足之處來進行調整，有效防止錯誤決策的發(fā)生，不斷提高組織效率。同時，決策者的自身能力也通過績效管理的實施得以提升，使其看問題更加系統(tǒng)、全面，在進行決策的時候更加公正、公平、有效。

（三）加強溝通與交流。溝通功能是績效管理體系的紐帶功能，有效的溝通能夠幫助管理者在工作開展的時候更加順暢，組織目標也更容易達到。在實施過程中，通過了解個人目標能夠讓員工進一步了解企業(yè)戰(zhàn)略目標，這樣能夠使員工明白組織及上級對自己的期望是什么，什么是應該做的，什么又是不能做的，都可以在績效管理中通過溝通進行了解。同時，為了提高組織及員工的工作效率，管理者也可以通過溝通告知員工工作中存在的不足及需要改進的地方，從而達到自己的期望。

（四）優(yōu)化人力資源。績效管理體系能夠為人力資源規(guī)劃提供有效信息。人力資源部門可以通過績效考核結果了解員工的具體情況，將員工安排到合適他們的崗位上去，讓員工發(fā)揮最大效用，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化。同時，也可以通過績效結果反映出員工的優(yōu)劣表現(xiàn)，對表現(xiàn)較好的員工進行獎勵，并給予一定的培訓、晉升機會；對表現(xiàn)較差的員工進行再教育及提供一些指導幫助，使其能夠勝任本職工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。同樣的，員工如果通過績效考核結果使自己得到了正確對待，在以后的工作中也會更加賣力、積極，對組織也會更加信任，有利于組織的良性發(fā)展。

六、績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關系

績效考核是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓開發(fā)等組成人力資源管理體系?？冃Э己嗽谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。比如，培訓開發(fā)是績效考核之后的重要工作，在績效考核之后，人力資源部門往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結合被考核者個人的發(fā)展愿望，設計被考核者未來的培訓開發(fā)計劃，并按照培訓開發(fā)計劃逐步實施，通過培訓，提升技能，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，融洽與員工的關系，提高自身的工作能力，提升組織績效。

要完善人力資源管理績效考核體系，一是要轉變觀念，進一步深化對績效考核在人力資源管理中重要地位的認識；二是要建立有效的績效考核體系，探索適合本單位特點的績效考核模式，營造從外到內的績效考核環(huán)境，為績效考核體系提供制度、資源及服務保證。