高績效人力資源實踐對任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的影響：組織心理所有權(quán)和互動公平的作用

陳麗芬 金燦

(南京理工大學經(jīng)濟管理學院, 南京 210094)

1 引言

人力資源管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)人力資源管理、現(xiàn)代人力資源管理階段, 20世紀90年代發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段, 人力資源管理不再單純是組織的成本支出項目, 同時也要求與組織的戰(zhàn)略目標所契合, 為組織戰(zhàn)略目標服務(wù)。知識經(jīng)濟時代的到來, 企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于人才,員工的任務(wù)績效（Task Performance）直接影響組織的產(chǎn)出,員工創(chuàng)新行為（Innovation Behavior）是組織在市場上保持獨特競爭優(yōu)勢的重要組成部分（Anderson, 2004）, 二者結(jié)合是組織生存、發(fā)展和變革的重要一環(huán)。隨著市場競爭日趨激烈, 高績效人力資源實踐（High Performance Human Resource Practices, HPHRP）成為戰(zhàn)略人力資源管理的焦點。良好的任務(wù)績效和創(chuàng)新行為需要一個良好的組織平臺, 采用何種人力資源管理系統(tǒng)提升員工績效行為是管理者面臨的一個重要問題, 而在中國的某些行業(yè)和組織里, 人力資源扮演著低價值的附加活動的管理角色（蘇中興, 2010）。

過去三十多年里, 戰(zhàn)略人力資源管理學者發(fā)現(xiàn)了HPHRP與組織績效間的積極關(guān)系（Datta, Guthrie, &Wright , 2005; Subramony, 2009）?，F(xiàn)有研究大多探討對組織績效的影響, 實踐中, 人們希望了解HPHRP對個體員工的態(tài)度和行為結(jié)果（Liao, Toya, & Lepak, 2009）的影響, 高績效人力資源實踐在創(chuàng)新行為的研究中尚未得到重視, 學者們呼吁關(guān)注其對創(chuàng)新行為的影響（王宏蕾, 孫健敏, 2017）。此外, HPHRP起源于西方, 國內(nèi)學者如劉善仕、趙曙明和肖知興等研究HPHRP在中國企業(yè)的實施情況和效果, 研究結(jié)果與西方既有相似之處, 也存在不同（例如,肖知興發(fā)現(xiàn)由于中國特殊的歷史國情, HPHRP不包括工作安全維度）。以往對HPHRP對員工的影響研究堅持“一元論”, 即組織實施的和員工感知的不存在差異。隨著研究的深入, 學者們對這一假設(shè)提出質(zhì)疑, 并實證證明這種差異存在（林叢叢, 李秀鳳, 鄭明春, 王國鋒, 2015; 張軍偉,龍立榮, 2017）, 組織制定的HPHRP只有讓員工感知到,才能對員工產(chǎn)生積極的影響（Wright & Nishii, 2006）。有部分學者開始基于個人層面, 從員工感知的HPHRP出發(fā),研究對員工態(tài)度、行為的影響（Kehoe & Wright, 2013）。員工是組織生存發(fā)展的基礎(chǔ), 員工的任務(wù)績效和創(chuàng)新行為表現(xiàn)將直接關(guān)系到組織的生存發(fā)展問題, 那么, HPHRP在中國組織中是否名（高績效）副其實, 能夠提高員工的任務(wù)績效和創(chuàng)新行為呢？對那些還在實行控制型人力資源管理的企業(yè)是否有借鑒作用？

多數(shù)學者認為HPHRP通過一個連接機制——“黑箱（black box）”影響組織績效（Messersmith, Patel , &Lepak, 2011）, 這一連接機制成為這一領(lǐng)域的研究焦點。Dawkins, Tian, Newman和Martin（2017）提出, 在重點關(guān)注促進員工保留、績效和創(chuàng)新等因素的組織行為研究中,了解員工與組織及其工作的關(guān)系或心理上“附著”的方式成為焦點之一, 其中的一個關(guān)鍵的新興概念是心理所有權(quán)（Psychological Ownership）。心理所有權(quán)作為員工重要的心理資源, 是連接外部組織、工作與員工態(tài)度和行為的機制之一, 對揭開“黑箱”有重要意義, 而相關(guān)研究少之又少。員工身處組織中, 必然受到組織環(huán)境的影響, 實證結(jié)果表明互動公平( Interactional Justice )最能影響中國員工公平感, 而大部分研究考察分配公平、程序公平對心理所有權(quán)的影響（Chi & Han, 2011; Liu , Wang, & Hui, 2012）,以及在HPHRP與員工態(tài)度行為之間的作用（苗仁濤, 周文霞, 劉軍, 2013）。在提倡以人為本的今天, 企業(yè)在實施人力資源措施中應(yīng)多關(guān)注員工心理層面的因素, 如心理所有權(quán)。在考慮關(guān)系現(xiàn)象時, 互動公平尤為重要（Rupp &Cropanzano, 2002）, 在中國這樣一個重視關(guān)系的社會中,重視互動公平的作用, 將有助于企業(yè)減少阻礙, 更好得推進人力資源實踐。 因此, 為了豐富HPHRP對員工績效影響機制的研究, 從中國情境出發(fā), 推進HPHRP的本土化研究, 本研究將組織心理所有權(quán)和互動公平納入研究變量中。

綜合以上實踐需求與理論焦點, 本研究立足于社會交換理論, 引入員工組織心理所有權(quán)、互動公平, 從員工感知的HPHRP這一角度出發(fā), 研究其對員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的影響, 以豐富HPHRP對任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的影響及影響機制的研究, 為組織實行本土化人力資源實踐提供借鑒。

2 理論與假設(shè)

2.1 HPHRP文獻回顧

HPHRP是指由一組單獨但相互關(guān)聯(lián)的人力資源實踐,這些實踐活動對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響, 最終影響員工及企業(yè)績效（苗仁濤等, 2013）。與高績效人力資源實踐類似的概念有高績效工作系統(tǒng)、高績效人力資源管理系統(tǒng)、高承諾人力資源實踐、高承諾工作系統(tǒng)、高卷入工作系統(tǒng)、最佳人力資源實踐等。學界對以上人力資源管理實踐概念還未達成共識, 并且有不同的提法（劉善仕 , 周巧笑 , 2004）。Xiao 和 Bj?rkman（2006）總結(jié)了這種學術(shù)術(shù)語多元化現(xiàn)象, 發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學者會交替使用術(shù)語。苗仁濤等（2013）通過總結(jié)國外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn), 以上概念除個別項目不同外, 大多數(shù)項目是相同的, 其實質(zhì)是一系列能增加員工所需知識、技能與能力且能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐（Wang & Verma, 2012）。通過總結(jié)HPHRP的典型項目, 本研究以全面嚴格的人才招聘和選拔、激勵性的薪酬和績效管理、廣泛的員工培訓開發(fā)和員工參與（Takeuchi , Chen , & Lepak, 2009）、組織內(nèi)信息共享（蘇中興, 2010）為HPHRP的主要內(nèi)容。綜合已有研究, 總結(jié)出HPHRP存在的三個特征: 系統(tǒng)性:HPHRP不是單個人力資源實踐, 也不是單獨的人力資源實踐的簡單相加, 而是一組內(nèi)部相互協(xié)調(diào)配合, 同時與組織資源相互協(xié)調(diào)的一套系統(tǒng)的人力資源實踐; 戰(zhàn)略性:HPHRP區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理, 不是企業(yè)單純的成本支出項目, 而是為提高組織績效服務(wù)的戰(zhàn)略性人力資源管理。先導性: 人力資源系統(tǒng)通過影響人力資源的角色行為影響企業(yè)績效。一部分學者認為HPHRP通過員工的態(tài)度（滿意度、組織承諾等）和行為（組織公民行為、離職、創(chuàng)新行為、員工績效等）影響組織績效（Takeuchi et al., 2009; Sun, Aryee, & Law, 2007）。另一部分學者認為HPHRP可以提高員工的能力、動機和機會（AMO）, 從而提高組織績效。

2.2 HPHRP與員工任務(wù)績效

任務(wù)績效指員工能成功執(zhí)行工作所預(yù)期的工作行為（赫爾曼·阿吉斯, 2012）, 并且能為組織的技術(shù)核心做出貢獻（Grif fi n, Neal, & Neale, 2000）。大量的實證研究結(jié)果表明HPHRP對員工績效存在顯著的影響（Sun et al., 2007;Aryee, Walumbwa, & Seidu, 2012）。Aryee等（2012） 研究發(fā)現(xiàn)員工感知的HPHRP與員工的服務(wù)績效存在積極的關(guān)系。社會交換理論主張人類的一切行為受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配, 人們傾向于因他們所受到的恩惠而做出回報。HPHRP塑造了組織與員工之間的交換關(guān)系, 當實施高績效工作系統(tǒng)時, 組織就創(chuàng)造了一種互惠雙贏的環(huán)境, 能讓員工感受到自己得到了組織的恩惠, 從而提高他們的動機水平, 使得他們以更高的心理態(tài)度和個人努力作為回報, 進而最終提高組織績效（Xiao &Bj?rkman, 2006）。具體而言, 嚴格的人才招聘和選拔吸引了優(yōu)秀的員工; 員工培訓開發(fā)有利于提高員工知識技能水平; 組織內(nèi)信息共享與員工參與表明組織對員工的信任,利于組織內(nèi)部溝通與員工行為決策; 激勵性的薪酬和績效管理激發(fā)員工表現(xiàn)出積極的工作行為。根據(jù)社會交換理論,當員工感受到組織的這種認可、信任和獲得組織資源時,他會主動表現(xiàn)出積極的工作行為以回報組織, 表現(xiàn)出高的任務(wù)績效。由此, 本研究提出假設(shè)1:

H1： HPHRP對員工任務(wù)績效有顯著的正向影響。

2.3 HPHRP與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是一種愿意改變個體現(xiàn)狀的意愿的表現(xiàn)。Liao和Hui（2016）認為員工創(chuàng)新行為包括想法創(chuàng)造和想法傳播與實現(xiàn), 對于實現(xiàn)組織目標尤為重要。Kehoe和Wright（2013）的研究表明員工對HPHRP的感知顯著影響了員工的組織公民行為和留在組織中的意愿。根據(jù)社會交換理論, 當員工認為組織的管理系統(tǒng)是相互聯(lián)系且精心設(shè)計的, 他們很可能會忠于組織并愿意表現(xiàn)出角色外行為（Masterson, Lewis, & Goldman, 2000）, 如員工的創(chuàng)新行為。HPHRP給予了員工工作的自主性, 強調(diào)提高員工的技能、承諾和參與決策的機會（蘇中興, 2010）, 為員工的創(chuàng)新行為提供了保障。實證研究表明HPHRP對員工的創(chuàng)新行為存在正向的影響（Lopez-Cabrales, Pérez-Lu?o, &Cabrera, 2010）。

Amabile（1997）的創(chuàng)造力成分理論指出, 創(chuàng)造力由領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)造力相關(guān)技能和任務(wù)動機組成。組織中的工作環(huán)境因素, 如資源、管理實踐、組織創(chuàng)新動機, 通過影響創(chuàng)造力的三個決定因素, 從而影響著新產(chǎn)品、創(chuàng)新想法和程序的產(chǎn)生。首先, HRHRP通過全面的人才招聘和選拔, 從人-崗匹配、人-組織匹配的角度選擇與崗位和組織相契合的員工, 最大程度的滿足了組織和崗位所需的創(chuàng)造力相關(guān)技能。同時這些員工對組織和崗位具有一定的認同感, 有利于激發(fā)工作時的積極態(tài)度。其次, 激勵性的薪酬和績效管理表明了組織對創(chuàng)新性工作的獎勵和認可, 屬于組織的創(chuàng)新動機, 這種激勵將提高員工動機, 引導員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為（Fu, Flood, Bosak, Morris, & O'Regan,2015）。再次, 廣泛的員工培訓開發(fā)為員工創(chuàng)新提供了組織資源, Chang和Chen（2011）研究發(fā)現(xiàn)HPHRP的實施能顯著增加員工的人力資本, 從而增加了員工創(chuàng)新所需的知識和技能等。最后, 廣泛的員工參與和組織內(nèi)信息共享讓員工最大程度的接觸到組織內(nèi)的信息資源, 獲得有關(guān)任務(wù)的信息, 有利于增強員工完成任務(wù)的信心, 信息性事件有利于提升員工的內(nèi)在動機, 從而提升員工創(chuàng)新任務(wù)動機（王宏蕾, 孫健敏, 2017）。良好的信息交流展現(xiàn)了組織對員工任務(wù)的支持, 讓員工致力于采用新的方法完成任務(wù)。

綜上, 本研究提出假設(shè)2:

H2： HPHRP對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

2.4 組織心理所有權(quán)的中介作用

Pierce , Kostova和Dirks（2001）將心理所有權(quán)定義為個體感覺到所有權(quán)的目標物或者該目標物的一部分是“他的”的一種狀態(tài)。組織心理所有權(quán)是個人對整個組織的擁有和心理聯(lián)系的感覺, 這種狀態(tài)可能受到組織特征的影響,包括組織文化和氛圍, 高級管理層的態(tài)度, 企業(yè)目標和愿景, 組織聲譽以及企業(yè)政策和程序等（Mayhew, Ashkanasy,& Bramble, 2007）。心理所有權(quán)的產(chǎn)生依賴于個體的三個體驗:(1)控制所有權(quán)目標（對象）:對對象的控制最終會導致對該對象的所有權(quán)感覺（Avey, Avolio, & Crossley,2009）, Furby（1978）認為一個人對一些物體的控制量越大, 將他們作為自我的一部分的心理感受越多。Seligman（1975）認為對對象的控制能使得其與自我相關(guān)聯(lián), 而那些由他人控制的對象或那些不能被控制的對象不是個人自我意識的一部分。(2)密切了解目標: Beggan和Brown（1994）提出, 通過與目標的聯(lián)系過程, 人們可以了解對象。關(guān)于所有權(quán)目標的信息越多, 個人與目標之間的聯(lián)系就越密切,對目標物的感受越深, 并且認為目標物與自己成為一體,對目標物的擁有感就會越強; (3)自我投入:個體對目標物的責任意識, 會使得個體產(chǎn)生在認知情感和行為方面的投入, 自我與目標物成為一體產(chǎn)生所有權(quán)感。以上三個體驗滿足了心理所有權(quán)根植的三個動機: 效率和效能、擁有空間和自我認同。根據(jù)心理所有權(quán)理論, HPHRP滿足了心理所有權(quán)產(chǎn)生的條件, 從而員工對組織產(chǎn)生心理所有權(quán), 具體來說: HPHRP通過對員工的培訓開發(fā)等措施使得員工感受到組織的重視; 給予員工工作的自主性讓員工感受到對組織的控制, 滿足了控制所有權(quán)目標這一條件;通過組織內(nèi)信息共享與溝通, 員工獲得有關(guān)組織的信息因而對組織的了解加深, 滿足了密切了解目標這一條件?；谏鐣粨Q, 員工會對組織產(chǎn)生主動回報行為, 對組織的責任感提高, 對組織進行自我投入, 滿足了自我投入這一條件。

員工與組織之間的交換使得組織能夠滿足員工需求,員工通過產(chǎn)生所有權(quán)感覺和相應(yīng)的責任感來進行回報。當員工在組織中感到所有權(quán)時, 他們傾向于表現(xiàn)出積極行為（Avey et al., 2009）, 如提高工作績效等（Wagner, Parker, &Christiansen, 2003; Dyne & Pierce, 2004）, 這種行為是伴隨著所有權(quán)所帶來的責任感。因此, 員工對組織產(chǎn)生一種“擁有感”后, 會提高其對組織的承諾、投入, 從而表現(xiàn)出高的任務(wù)績效。

研究表明心理所有權(quán)可以增加角色外的行為, 組織心理所有權(quán)對組織公民行為的解釋力超過了組織承諾和工作滿意度（Vandewalle, Dyne, & Kostova, 1995; Dyne &Pierce, 2004）。員工對組織投入越多, 將增加其對工作的認同以及對組織的依賴, 有利于激發(fā)創(chuàng)新行為（謝瑤, 顧琴軒, 2015）。依據(jù)創(chuàng)造力成分理論, 員工的這種主人翁意識促使其思考任務(wù)、學習相關(guān)任務(wù)技能, 一定程度上提高了員工的領(lǐng)域相關(guān)技能; 學習和思考的過程, 培養(yǎng)了員工創(chuàng)新的思維, 因此是員工提高創(chuàng)造力相關(guān)技能的過程; 主人翁意識激發(fā)了員工對任務(wù)的責任心, 會促使員工考慮組織的利益和未來, 承擔創(chuàng)新中的風險（Pierce et al., 2001）,因此有利于提高員工的任務(wù)動機, 思考如何優(yōu)化組織流程和程序, 提出創(chuàng)造性的想法并將想法付諸實踐, 并與他人共享等, 從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為, 回報組織。因此, 組織心理所有權(quán)提高了創(chuàng)造力三個成分的水平, 有利于員工創(chuàng)新行為水平的提升。

綜上, 本研究提出假設(shè)3和假設(shè)4:

H3： 組織心理所有權(quán)在HPHRP與員工任務(wù)績效之間起中介作用。

H4： 組織心理所有權(quán)在HPHRP與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.5 互動公平的調(diào)節(jié)作用

互動公平是指員工對接收到的來自上級的人際對待質(zhì)量的感知（Collins & Mossholder, 2014）。當決策者以尊重和謹慎的態(tài)度對待員工并對決策進行徹底解釋時, 員工會感受到互動公平（Colquitt, 2001）?；庸桨ㄈ穗H公平和信息公平, 人際公平涉及在對待他人時表現(xiàn)出尊重（Collins & Mossholder, 2014）, 上級在與員工進行互動時,通過禮貌、敬業(yè)和誠意展現(xiàn)人際公平。信息公平是關(guān)于政策的執(zhí)行解釋是否足夠（Colquitt, 2001）, 當主管清楚地說明用于確定員工成果的程序時, 顯示出信息公平性。由于主管是相關(guān)數(shù)據(jù)的主要來源, 因此顯示信息公平的主管可以幫助員工了解組織環(huán)境（Ambrose, Hess, & Ganesan,2007）。

HPHRP作為組織內(nèi)的措施、制度不會直接對員工感知產(chǎn)生影響。實施過程中的因素, 如管理者因素、組織情境因素, 會影響員工的感知, 這些感知的差異會反映在員工心理、態(tài)度上, 進而影響員工行為。程序公平強調(diào)監(jiān)督人員如何管理組織政策和規(guī)則, 分配公平涉及公平分配有價值的資源。而互動公平的主體是上級與員工, 反映員工是否認為上級正確分享信息, 尊重他人, 比其他結(jié)構(gòu)性公平問題對員工的影響更直接（汪新艷, 2009）, 員工對互動公平的情感反應(yīng)比對其他形式的公平的反應(yīng)更緊密（Collins & Mossholder, 2014）。由此推測組織在實施HPHRP時的互動公平情境直接影響員工的心理所有權(quán)。在高互動公平情境下, 員工感受到來自上級的尊重, 上級對培訓發(fā)展事項、組織信息傳遞、薪酬與績效管理制度清晰傳達, 員工掌握了組織信息, 產(chǎn)生對組織的責任感, 進而對組織產(chǎn)生高的心理所有權(quán)。在低互動公平情境下, 員工得不到上級的尊重, 上級在傳達HPHRP的信息時模糊不清, 員工感受不到組織對其的重視, 也無充分的信息進行工作。在中國這個講究關(guān)系的社會里, 員工十分重視上級的人際對待, 汪新艷（2009）通過對中國員工的組織公平感的實證研究發(fā)現(xiàn), 相較于程序公平和分配公平, 互動公平最能影響員工的公平感。因此即使是設(shè)計充分的HPHRP, 若實施過程中互動公平水平低, 員工對組織的心理所有權(quán)也會受到抑制。由此, 本研究提出假設(shè)5:

圖1 理論框架

H5： 互動公平正向調(diào)節(jié)HPHRP與員工組織心理所有權(quán)的關(guān)系。

基于假設(shè)3、假設(shè)4和假設(shè)5, 高互動公平情境下,HPHRP有利于產(chǎn)生較高的組織心理所有權(quán), 員工組織心理所有權(quán)的提升有利于員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的提升, 即在高互動公平情境下, 組織心理所有權(quán)的中介作用加強;低互動公平情境下, HPHRP對組織心理所有權(quán)的影響削弱, 進而較低組織心理所有權(quán)帶來較低的任務(wù)績效和創(chuàng)新行為水平, 即低互動公平情境下, 組織心理所有權(quán)對任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的中介作用減弱。由此, 本研究進一步提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型假設(shè)6:

H6： 組織互動公平會調(diào)節(jié)組織心理所有權(quán)在HPHRP與員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用。組織互動公平水平越高, 這一中介作用越強; 組織互動公平水平越低, 這一中介作用越弱。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究通過便利抽樣方式收集數(shù)據(jù), 調(diào)查樣本主要集中在長三角地區(qū), 員工感知的HPHRP、組織心理所有權(quán)、互動公平由員工填寫, 任務(wù)績效和創(chuàng)新行為由員工對應(yīng)的主管填寫。共發(fā)放調(diào)查問卷400份, 問卷回收后對不合格問卷進行剔除, 剔除標準為: (1)題項漏填超過2個視為無效問卷; (2)隨意填寫, 題項選項基本相同視為無效問卷。共收回有效問卷320份, 有效回收率為80%。員工樣本基本情況如下: 男性占45.9%, 女性占54.1%; 從學歷水平看,初中及以下占1.6%, 高中或中專占5.6%, 大專占13.8%, 本科占64.4%, 碩士及以上占14.7%; 從工作年限看, 0-3年占73.4%, 4-10年占15.9%, 10年以上占10.6%; 從職位等級看,普通員工占70.0%, 基層管理人員占17.2%, 中層管理人員或部門經(jīng)理占9.7%, 高層管理人員占3.1%。本研究樣本集中在工作年限較短的本科學歷基層員工, 由于采用了便利樣本, 樣本來自不同的地區(qū)、不同類型的企業(yè)以及崗位,預(yù)期樣本具有足夠的多樣性, 使研究結(jié)果具有普遍性。

3.2 研究工具

本研究量表均采用國內(nèi)外成熟的量表, 并根據(jù)本研究的實際情況適當修改。同時本次研究采用了Likert 6點量表, 其中1表示完全不符合, 6表示完全符合, 避免中國人的“中庸”傾向, 導致回答向中間值集中（Hui et al.,2004）。

HPHRP。本研究根據(jù)前述HPHRP內(nèi)容, 從全面人才招聘和選拔、薪酬和績效管理、員工培訓開發(fā)和員工參與、組織內(nèi)信息共享角度對HPHRP進行測量, 選擇Mcclean和 Collins（2011）以及 Xiao 和 Bj?rkman（2006）編制的HPHRP問卷中符合要求的題項, 共計8題, 樣題如:“公司提供的培訓用于促進公司的長期增長和發(fā)展”, 由員工填寫問卷, 測量員工感知的HPHRP。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.826, 驗證性因子分析結(jié)果為: χ2/df =3.063, RMSEA = 0.080, GFI = 0.950, IFI = 0.941, TLI = 0.917,CFI = 0.940, 表明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

任務(wù)績效。采用Methot、Lepine和Podsakoff（2015）編制的任務(wù)績效量表, 共計5題, 樣題如“該員工能執(zhí)行預(yù)期的任務(wù)”。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.708,驗證性因子分析結(jié)果為: χ2/df = 2.645, RMSEA = 0.072, GFI= 0.985, IFI = 0.967, TLI = 0.933, CFI = 0.966, 表明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

創(chuàng)新行為。使用張振剛、余傳鵬和李云?。?016）編制的創(chuàng)新行為量表, 共計8題, 樣題如“該員工經(jīng)常尋找機會改善工作方法與工作流程”。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.824, 驗證性因子分析結(jié)果為: χ2/df=1.625, RMSEA = 0.044, GFI = 0.975, IFI = 0.984, TLI = 0.977,CFI = 0.983, 表明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

組織心理所有權(quán)。選用Mayhew等（2007）編制的量表, 刪除反向題項（陳浩, 2011）, 共計4題, 樣題如“我覺得這個公司是我的”。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.707, 驗證性因子分析結(jié)果為: χ2/df= 2.295, RMSEA =0.032, GFI = 0.996, IFI = 0.997, TLI = 0.991, CFI = 0.997, 表明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

互動公平。采用Colquitt（2001）編制的量表, 包括人際公平和信息公平兩個維度, 共計9題, 樣題如“上級與我接觸時對我很禮貌”。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.884, 驗證性因子分析結(jié)果為: χ2/df= 3.028, RMSEA= 0.080, GFI = 0.943, IFI = 0.953, TLI = 0.937, CFI = 0.953,說明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

根據(jù)相關(guān)研究, 本研究選取性別、學歷、工作年限和職位等級為控制變量。

主要研究變量間的區(qū)分效度采用驗證性因子分析（CFA）進行檢驗, 檢驗結(jié)果如表1。由表1可以看出, 與其他四種因子模型對比, 五因子模型擬合效果最好: χ2/df=1.642, RMSEA = 0.045, GFI = 0.866, IFI = 0.909, TLI =0.900, CFI = 0.908, 均達到標準, 表明變量之間具有良好的區(qū)分效度。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計

本研究使用SPSS17.0對變量進行描述性統(tǒng)計, 結(jié)果如表2。由表2可知, 本研究的各主要變量間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系, 可以進行進一步的假設(shè)檢驗。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 研究模型各變量的均值、標準差與 Pearson 相關(guān)系數(shù)( n =320)

表3 組織心理所有權(quán)在HPHRP和任務(wù)績效、創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗

4.2 假設(shè)檢驗

1.中介效應(yīng)檢驗

使用SPSS17.0, 按照Baron和Kenny的三步法檢驗中介效應(yīng)。

模型1顯示了控制變量對任務(wù)績效均未有顯著影響。模型2和模型3結(jié)果顯示, HPHRP對任務(wù)績效和組織心理所有權(quán)均有顯著正向影響（β= 0.464,p＜ 0.001;β=0.453,p＜ 0. 001）。模型4表明, 在加入組織心理所有權(quán)后,HPHRP對任務(wù)績效的預(yù)測作用依然顯著, 但預(yù)測值減小（β= 0.409,p＜ 0. 001）, 根據(jù)Baron和Kenny的中介效應(yīng)檢驗準則, 組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP與任務(wù)績效之間的關(guān)系。模型5顯示了控制變量對創(chuàng)新行為均未有顯著影響。模型6顯示, HPHRP對創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β= 0.542,p＜ 0.001）。模型7表明, 在加入組織心理所有權(quán)后, HPHRP對創(chuàng)新行為的預(yù)測作用依然顯著, 但預(yù)測值減?。é? 0.391,p＜ 0. 001）, 因此, 組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

采用Process插件的boostrap方法進一步檢驗中介效應(yīng)。Bootstrap樣本量選擇5000, 在95%的置信區(qū)間下, 組織心理所有權(quán)在HPHRP和任務(wù)績效間的中介效應(yīng)的結(jié)果沒有包含0（LLCI = 0.011, ULCI = 0.105）, 表明組織心理所有權(quán)的中介效應(yīng)顯著（陳瑞, 鄭毓煌, 劉文靜, 2013）,且中介效應(yīng)大小為0.054?？刂浦薪樽兞拷M織心理所有權(quán)后, HPHRP對任務(wù)績效的影響仍顯著, 區(qū)間（LLCI = 0.283,ULCI = 0.485）不包含0, 因此組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP和任務(wù)績效間的關(guān)系。同樣程序檢驗組織心理所有權(quán)在HPHRP和創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng), 檢驗結(jié)果沒有包含0（LLCI = 0.103, ULCI = 0.211）, 表明組織心理所有權(quán)的中介效應(yīng)顯著?？刂浦薪樽兞拷M織心理所有權(quán)后,HPHRP對創(chuàng)新行為的影響仍顯著, 區(qū)間（LLCI = 0.301,ULCI = 0.495）不包含0, 因此組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP和創(chuàng)新行為間的關(guān)系。

表4 不同互動公平條件的中介效應(yīng)

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

模型8在模型7的基礎(chǔ)上加入了調(diào)節(jié)變量互動公平（H）, 模型9在模型8的基礎(chǔ)上加入了中心化后的互動公平（H）和HPHRP（G）的交互項（中心化G×中心化H）,結(jié)果顯示β = 0.107, p ＜ 0.05, 調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示, 低、中、高HPHRP依據(jù)其平均數(shù)減一個標準差、平均數(shù)、平均數(shù)加一個標準差獲得。從圖可以看出, 不同水平互動公平代表的斜率從大到小依次為高互動公平代表的斜率、中互動公平代表的斜率、低互動公平代表的斜率, 表明互動公平水平越高, HPHRP與組織心理所有權(quán)的正向關(guān)系越強, 表明互動公平正向調(diào)節(jié)了HPHRP和組織心理所有權(quán)之間的關(guān)系。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

進一步檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。參照Hayes提出的被調(diào)節(jié)中介模型（陳瑞等, 2013）, 利用Process插件的boostrap程序檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 樣本量選擇5000,在95%的置信區(qū)間下, 不同互動公平條件下的中介效應(yīng)如表4。按照均值、均值加減一個標準差, 區(qū)分了低（均值3.761）、中（均值4.554）、高（均值5.346）三種互動公平程度, 數(shù)據(jù)結(jié)果表明, 在低、中、高三種互動公平的情境, Bootstrap檢驗的六組置信區(qū)間均不包含0, 組織心理所有權(quán)在HPHRP和任務(wù)績效以及創(chuàng)新行為中的中介效應(yīng)均顯著, 任務(wù)績效中的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)值為0.014且不顯著（LLCI = -0.001, ULCI = 0.047）, 創(chuàng)新行為中的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)值為0.044, 同樣不顯著（LLCI = -0.003, ULCI = 0.104）,由此說明不同水平的互動公平條件下, 心理所有權(quán)的中介效應(yīng)逐漸增強但不存在顯著差異, 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)不成立。

5 討論

本研究以社會交換理論和心理所有權(quán)理論, 考察了HPHRP對員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的影響, 以及組織心理所有權(quán)和互動公平在其中的作用。實證結(jié)果支持了假設(shè)1和假設(shè)2, 即HPHRP對員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。HPHRP塑造了組織和員工之間積極的交換關(guān)系, 員工感受到組織給予的信任和投資, 產(chǎn)生高的心理狀態(tài)和個人努力, 回報組織, 具體表現(xiàn)為利于組織的高任務(wù)績效和創(chuàng)新行為。實證結(jié)果支持了假設(shè)3和假設(shè)4, 即員工組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP和員工績效行為之間的關(guān)系。HPHRP滿足了員工組織心理所有權(quán)產(chǎn)生的條件, 員工對組織的所有權(quán)感使得員工產(chǎn)生積極的績效行為。實證結(jié)果支持了假設(shè)5, 即互動公平在HPHRP與員工組織心理所有權(quán)的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用, 互動公平越高,HPHRP與員工組織心理所有權(quán)的正向關(guān)系越強?；庸绞亲钅苡绊懼袊鴨T工公平感的公平類型, 互動公平水平越高, 表明上級對培訓發(fā)展事項、組織信息傳遞、薪酬與績效管理制度傳達的越清晰, 對員工也越尊重, 員工掌握了組織信息, 產(chǎn)生對組織的責任感, 進而對組織產(chǎn)生高的心理所有權(quán)。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)沒有得到驗證, 說明在不同水平互動公平條件下, HPHRP經(jīng)由組織心理所有權(quán)的中介作用對員工的任務(wù)績效和創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)逐步增加, 但之間的差異不顯著, 這可能是因為HPHRP對員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的影響還其他的中介機制或作用機制, 未來可以進一步開展研究。

5.1 理論意義

本文的研究結(jié)果主要有以下理論貢獻。

首先, 本研究的研究結(jié)果豐富了員工層面的HPHRP研究。HPHRP的研究大多集中在其對組織績效的影響, 組織希望能了解高績效人力資源實踐對個體員工的態(tài)度和行為結(jié)果（Liao等, 2009）的影響。員工作為連接高績效人力資源實踐與組織績效的橋梁, 了解員工在其中的態(tài)度和行為對于理解和實施高績效人力資源實踐具有重要的理論意義。

其次, 豐富了組織心理所有權(quán)在HPHRP對員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為中的作用機制。以往研究多將組織承諾等作為高績效人力資源實踐影響員工的態(tài)度行為的中介機制, 學者們呼吁還需要探討其他的潛在影響機制（Evans & Davis, 2005）。實證研究證明組織心理所有權(quán)對組織公民行為的解釋力超過了組織承諾和工作滿意度（Vandewalle & Dyne 1995, Dyne & Pierce, 2004）, 本文的研究結(jié)論為揭開中間機制“黑箱”提供一條有意義的路徑,未來研究可以從心理所有權(quán)角度出發(fā)研究HPHRP對員工行為的影響。

最后, 揭示了互動公平在HPHRP與組織心理所有權(quán)、員工績效行為間的調(diào)節(jié)作用, 拓展了HPHRP的本土化研究。 HPHRP在中國情境下的現(xiàn)有研究結(jié)果與西方既有相同之處, 也存在特殊之處。公平性仍然是組織行為研究中的一個主題（Greenberg, 2011）, 大多數(shù)文獻認為公平性與許多積極的態(tài)度和行為相關(guān)（Ambrose & Schminke,2009）, 目前有關(guān)公平在高績效人力資源實踐、心理所有權(quán)對員工態(tài)度和行為影響的研究大多集中在程序公平, 互動公平作為最能影響中國員工公平感的公平類型（汪新艷,2009）, 很少得到研究。本文的研究結(jié)論豐富了互動公平與員工態(tài)度和行為間的關(guān)系研究。中國是一個注重關(guān)系的社會, 研究結(jié)論拓展了HPHRP本土化研究。

5.2 管理啟示

人力資源管理為企業(yè)的健康運行和長遠發(fā)展起到重要作用, 在戰(zhàn)略人力資源管理階段, 企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)該再只是一個成本支出項目。本研究立足于中國情境,以影響企業(yè)生存、發(fā)展和變革的員工績效行為為結(jié)果變量,研究結(jié)果為中國企業(yè)實施高績效人力資源實踐以及提高員工的績效行為提供借鑒意義, 對那些使用非捆綁式的人力資源管理, 以及采用其他類型的人力資源管理的組織提供一些變革參考。對組織心理所有權(quán)在高績效人力資源實踐與員工績效行為間的中介作用的研究, 可以使得企業(yè)在實施人力資源措施中多關(guān)注員工心理層面的感受。在中國這樣一個重視關(guān)系的社會中, 對互動公平的調(diào)節(jié)作用的研究,有助于企業(yè)重視實施過程中的人際關(guān)系和信息傳達。

本研究對管理者提高員工任務(wù)績效與創(chuàng)新行為具有一定的借鑒意義。首先, 管理者在實施HPHRP時應(yīng)當要讓員工感知到, 為提高員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為提供良好的平臺。為此, 管理者應(yīng)該積極回答員工對組織政策、措施以及實施過程中的問題, 確保員工能理解組織的政策措施; 其次, 實施過程中, 管理者應(yīng)主動關(guān)心員工的心理狀態(tài), 積極營造組織和員工積極的交換關(guān)系, 將組織內(nèi)的信息及時公平地傳達給員工, 鼓勵員工積極參與到組織活動中, 注重對員工的培訓開發(fā), 給予員工主人翁的感覺, 提高員工對組織的心理擁有感。最后, 管理者需要意識到實施過程中的互動公平的重要性, 在進行人力資源實踐過程中, 尊重每一位員工, 清晰、準確、耐心的傳達組織政策和工作信息等, 提高員工的互動公平感。在招聘和選拔員工時, 將遴選標準準確無誤地傳達給每位員工。在考核員工時, 也需要將考核標準清晰傳達, 與員工之間保持良好的溝通。

5.3 不足與展望

首先, 本研究采用的是橫截面的數(shù)據(jù), 未對組織實施HPHRP進行一個長時間的縱向調(diào)查, 以更深入的解釋其中的作用機制。其次, 本研究以組織心理所有權(quán)和互動公平為影響變量, 還存在其他的因素會影響高績效人力資源實施的效果。最后, HPHRP還有其他的理論基礎(chǔ)和研究范式。未來的研究可以從不同的理論基礎(chǔ)和研究范式出發(fā), 進行長時間的縱向研究調(diào)查, 揭示影響HPHRP實施效果的其他因素。

6 結(jié)論

本研究為揭示高績效人力資源實踐對員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的影響機制提供了一個有意義的途徑。具體而言,HPHRP能激發(fā)員工對組織的所有權(quán), 以此驅(qū)動員工產(chǎn)生任務(wù)績效和創(chuàng)新行為; 員工的互動公平在其中起到重要作用,互動公平水平越高, 員工的組織心理所有權(quán)和績效水平也越高。這些發(fā)現(xiàn)首次揭示了組織心理所有權(quán)和互動公平在“黑箱”中的作用, 有利于推進HPHRP的本土化研究。