三人成虎： 工作場(chǎng)所八卦如何影響感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系
——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

宣麗燕 Majid Ghorbani

（中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility, CSR）,最初是指“商人有義務(wù)按照社會(huì)所期望的目標(biāo)和價(jià)值, 來(lái)制定政策、進(jìn)行決策或者采取某些行動(dòng)”（Bowen, 1953）?，F(xiàn)在普遍認(rèn)為, 企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任, 主要目的在于為利益相關(guān)者, 例如顧客、員工、政府、社區(qū)和自然環(huán)境等創(chuàng)造社會(huì)效益, 而非企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益（Turker, 2009）。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略重要性早在幾十年前就被研究者和實(shí)踐者所深知（Mcwilliams & Siegel, 2001）, 且隨著利益相關(guān)者在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與存亡中扮演著越來(lái)越重要的角色, 更多的企業(yè)開(kāi)始承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任（Russo & Perrini, 2010）。作為企業(yè)的眾多利益相關(guān)者的一部分, 員工在工作場(chǎng)所中的態(tài)度和行為常常會(huì)受到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響, 進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)本身運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生重要的影響（Ong, Mayer, Tost, & Wellman,2018）。 而 組 織 公 民 行 為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）作為組織的一個(gè)“潤(rùn)滑劑”, 無(wú)論是在提高組織運(yùn)作效率, 還是提升組織績(jī)效及競(jìng)爭(zhēng)力上, 都發(fā)揮了重要的作用, 也備受研究者和實(shí)踐者的關(guān)注（Podsakoff,Ahearne, & Mackenzie, 1997; Ong et al., 2018）。 因 此 , 研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工的組織公民行為之間的關(guān)系是非常重要的。而客觀(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任不會(huì)直接對(duì)員工產(chǎn)生影響, 只有員工感知到企業(yè)社會(huì)責(zé)任, 才可能進(jìn)一步改變自己的態(tài)度和行為, 現(xiàn)有文獻(xiàn)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工態(tài)度和行為的關(guān)系研究中, 也大多以員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Perceived Corporate Social Responsibility, PCSR）為立足點(diǎn)（Ong et al., 2018）。

圖1 研究模型

然而, 現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于這兩者關(guān)系的研究顯然是不夠完整的。一方面, 關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的研究較少。Aguinis和Glavas（2012）的綜述指出, 在有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究中, 僅有4% 關(guān)注了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織中個(gè)體的影響。在這4% 中, 大多數(shù)探究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工態(tài)度的影響, 而關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工行為影響的研究還比較匱乏。另一方面, 對(duì)于兩者關(guān)系的中介及調(diào)節(jié)機(jī)制還不清晰, 導(dǎo)致相互矛盾的研究結(jié)果。多數(shù)研究從社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)交換等角度論證了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為的正向關(guān)聯(lián)（Fu, Ye, & Law, 2014; 劉遠(yuǎn), 周祖城, 2015）, 而一些學(xué)者則從資源配置的角度, 認(rèn)為兩者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系（Lin, Lyau, Tsai, Chen, & Chiu, 2010）。

以“動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為”（Zaleski, 1992）這一基本觀(guān)為出發(fā)點(diǎn), 本研究將結(jié)合工作特征模型與社會(huì)判斷理論, 探討CSR與OCB兩者關(guān)系的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)邊界。工作特征模型為工作設(shè)計(jì)提供指導(dǎo), 以激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī),從而使其表現(xiàn)出更好的工作態(tài)度和行為, 例如高績(jī)效、低缺勤等（Hackman & Oldham, 1976）。任務(wù)重要性作為五項(xiàng)關(guān)鍵工作特征之一, 可以通過(guò)增強(qiáng)員工的工作意義感（Work Meaningfulness）而激發(fā)其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī), 進(jìn)一步提高工作表現(xiàn)。研究表明, 在感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任情境下, 員工傾向于認(rèn)為自己的工作對(duì)他人與社會(huì)而言都是重要的,進(jìn)而產(chǎn)生的工作意義感能顯著提高其工作表現(xiàn), 例如創(chuàng)造力行為、組織公民行為等（Kim, Chang, & Kim, 2018; Ong et al., 2018）。個(gè)體對(duì)于工作特征的反應(yīng)是有差異的, 受到個(gè)人特質(zhì)、人際關(guān)系、環(huán)境等影響（Hackman & Oldham,1976）。而無(wú)處不在、無(wú)人不會(huì)的工作場(chǎng)所八卦（Workplace Gossip, WG）作為員工獲取信息的重要手段, 能夠影響員工態(tài)度和感知, 因此也具備影響員工意義感知的潛能（Brady, Brown, & Liang, 2017）。八卦的力量好似“三人成虎”, 如果三個(gè)人八卦城市里有老虎, 聽(tīng)的人就信以為真。類(lèi)似地, 如果頻繁在與他人的八卦中聽(tīng)說(shuō)某個(gè)消息, 那么個(gè)體會(huì)據(jù)此重新做出判斷。工作特征模型僅討論了員工成長(zhǎng)需要強(qiáng)度在工作特征- 心理狀態(tài)- 工作行為中的調(diào)節(jié)效應(yīng), 卻沒(méi)有解釋環(huán)境在此發(fā)揮的作用, 因此本研究將在下文借助社會(huì)判斷理論對(duì)此進(jìn)行補(bǔ)充闡述。

綜上所述, 本研究主要目的在于: (1)探討感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為的關(guān)系; (2)探討工作意義感在感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為中的中介作用; (3)探討工作場(chǎng)所八卦在感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任、工作意義感以及組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用。

本研究模型如圖1所示。

2 理論與假設(shè)

2.1 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為

人的行為是由動(dòng)機(jī)直接驅(qū)動(dòng)的（Zaleski, 1992）。具有內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的員工會(huì)做出很多不在工作要求范圍內(nèi)的積極行為, 例如創(chuàng)造力行為與組織公民行為等, 以實(shí)現(xiàn)自己和組織的目標(biāo)（Bénabou & Tirole, 2010; Liu, Liao, &Loi,2012）。Hackman與 Oldham（1976）認(rèn)為 , 內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)取決于工作本身的特征, 因此, 適當(dāng)?shù)墓ぷ髟O(shè)計(jì)能夠增強(qiáng)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī), 從而進(jìn)一步提升員工的工作表現(xiàn)。工作特征模型（Job Characteristics Model, JCM）強(qiáng)調(diào)有五種工作特征可以激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī), 包括技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性, 以及工作反饋。其中,工作重要性是指員工在多大程度上感覺(jué)到自己的工作對(duì)于組織內(nèi)外部的其他人是重要的或有積極影響的。當(dāng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任為社會(huì)及其他利益相關(guān)者做出了貢獻(xiàn)時(shí), 作為組織的一部分, 員工感覺(jué)到自己所做的工作也不僅僅是為了自己, 而是在為增進(jìn)他人的幸福以及社會(huì)的進(jìn)步而出力。此時(shí), 員工會(huì)感覺(jué)到自身工作對(duì)于他人和社會(huì)的重要性,從而激發(fā)出內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)（Lawler & Hall, 1970; Hackman& Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1976）。內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)能有效減少員工的工作拖延, 例如白日夢(mèng)、工作時(shí)休息以及工作時(shí)社交等, 進(jìn)一步增加員工的工作投入, 從而提高員工工作質(zhì)量, 表現(xiàn)出好的工作績(jī)效和其他積極的工作場(chǎng)所行為, 例如組織公民行為, 創(chuàng)造力行為等（Deci, 1972;Kanfer, 1991; Bénabou & Tirole, 2010; Liu et al., 2012）。此外,也存在實(shí)證研究表明工作重要性與組織公民行為之間的正向聯(lián)系（Piccolo & Colquitt, 2006; 周紅云, 2012）。

綜上所述, 本研究提出以下假設(shè):

H1： 員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為正相關(guān)。

2.2 工作意義感的中介作用

人類(lèi)對(duì)意義感有著一種固有追求（Baumeister, & Vohs,2002; Frankl, 1959）, 而工作意義感尤其重要, 因?yàn)楣ぷ鞑粌H為人們提供生活所需的資源, 還與人的自尊與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有關(guān)（Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010）。從來(lái)源上看, 技能多樣性、工作完整性、工作重要性是工作意義感的三種關(guān)鍵來(lái)源（Hackman & Oldham, 1976）; 從效果上看, 實(shí)證研究表明, 工作意義感與積極的員工態(tài)度和行為之間, 例如工作滿(mǎn)意度、組織公民行為等, 均存在顯著正向關(guān)系（Steger, Dik, & Duffy, 2012; Kamdron, 2005;Sparks & Schenk, 2001）。JCM指出, 工作意義感是工作特征與內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)以及積極工作態(tài)度和行為之間的中介心理狀態(tài)。

因此, 本研究認(rèn)為工作意義感在員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為的關(guān)系中起中介作用。首先, 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任使員工認(rèn)為自己的工作對(duì)他人和社會(huì)而言是重要的, 因而產(chǎn)生工作意義感（Wrzesniewski, McCauley,Rozin, & Schwartz, 1997; Bauman & Skitka, 2012）。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)于其利益相關(guān)者甚至整個(gè)社會(huì)而言是有積極影響的, 而作為企業(yè)的一員, 員工感覺(jué)自己的工作是企業(yè)行為的一部分, 也對(duì)他人及社會(huì)有積極的影響, 因此認(rèn)為自身工作是重要的（Rosso et al., 2010; Kim et al., 2018）。根據(jù)JCM, 員工感知到工作重要性使其產(chǎn)生工作意義感（Hackman & Oldham, 1976）。其次, 工作意義感能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī), 進(jìn)而增加組織公民行為（Lawler & Hall,1970; Hackman & Oldham, 1976）。內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)可以由多種工作特征驅(qū)動(dòng), 而當(dāng)工作產(chǎn)生意義感時(shí)尤為強(qiáng)烈（Johns,Xie, & Fang, 1992）。這種以意義感為直接和主要來(lái)源的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī), 不是因?yàn)橥庠诘膲毫颡?jiǎng)賞, 而是一種對(duì)于價(jià)值感和意義感的體驗(yàn)和享受（Deci, 1972）。在這種動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下, 員工傾向于增加工作投入, 并表現(xiàn)出很多不在工作要求范圍內(nèi)的積極行為, 以幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo), 例如創(chuàng)造力行為、組織公民行為等（Kanfer, 1991; Bénabou& Tirole, 2010; Liu et al., 2012）。

綜上所述, 本研究提出以下假設(shè):

H2： 工作意義感在員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間起中介作用。

2.3 工作場(chǎng)所八卦： 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任—工作意義感的調(diào)節(jié)

社會(huì)判斷理論（Social Judgement Theory, SJT）指出,人們常常自覺(jué)或者不自覺(jué)地對(duì)某一事件做出自己的判斷,然后與其他人交流、尋求他人的看法, 以評(píng)價(jià)自己的判斷和態(tài)度是否正確, 從而做出接受或者拒絕自己的原態(tài)度的決策（Sherif & Hovland, 1961; Schwarz, 2000）。這便是社會(huì)判斷的過(guò)程。而態(tài)度及其轉(zhuǎn)變作為社會(huì)判斷理論的核心概念, Sherif和Hovland（1961）認(rèn)為, 個(gè)體態(tài)度由三個(gè)區(qū)域組成, 分別是可接受區(qū)、不確定區(qū)、以及拒絕區(qū)。當(dāng)人們遇到新觀(guān)點(diǎn)時(shí), 首先判斷接收到的信息屬于態(tài)度的哪個(gè)區(qū)域。當(dāng)原態(tài)度與新觀(guān)點(diǎn)不一致時(shí), 若判斷新觀(guān)點(diǎn)落在拒絕區(qū), 則個(gè)體會(huì)拒絕新觀(guān)點(diǎn), 而堅(jiān)持自己的態(tài)度; 若經(jīng)判斷后, 新觀(guān)點(diǎn)落在可接受區(qū), 則個(gè)體會(huì)改變自己的態(tài)度。而當(dāng)原態(tài)度與新觀(guān)點(diǎn)一致時(shí), 個(gè)體往往強(qiáng)化其原態(tài)度。新信息的沖擊頻次很大程度上決定個(gè)體是否改變?cè)瓚B(tài)度（Sherif& Hovland, 1961）。

在本研究情境下, 社會(huì)判斷過(guò)程同樣適用。在組織中, 幾乎每個(gè)人都會(huì)八卦或是聽(tīng)別人八卦任何人、任何事（Brady et al., 2017; Gluckman, 1963）, 因?yàn)榘素宰鳛橐环N收集信息的手段, 滿(mǎn)足了人們對(duì)于信息的固有需求（Paine,1967; Baumeister, Zhang, & Vohs, 2004; 章凱 , 2014）。因而員工在工作場(chǎng)所八卦中收集到的信息可以為強(qiáng)化或者改變其工作價(jià)值感和工作意義感服務(wù)。

一方面, 當(dāng)員工在八卦中頻繁聽(tīng)見(jiàn)其他同事對(duì)公司的社會(huì)責(zé)任行為持消極態(tài)度時(shí), 即使自己原先對(duì)此持積極態(tài)度, 也可能因?yàn)樾掠^(guān)點(diǎn)的頻繁沖擊而改變自己的原態(tài)度（Sherif & Hovland, 1961）, 從而對(duì)公司的社會(huì)責(zé)任行為持消極看法, 認(rèn)為公司并不是誠(chéng)心幫助他人。因此消極八卦滋生了負(fù)面的價(jià)值導(dǎo)向, 在員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任時(shí)也難以提升甚至降低其工作意義感。另一方面, 當(dāng)員工在八卦中頻繁聽(tīng)見(jiàn)其他同事對(duì)公司的社會(huì)責(zé)任行為持積極看法時(shí), 相較于極少或偶爾聽(tīng)見(jiàn)積極八卦的員工而言, 也會(huì)更傾向于將此八卦消息歸為可接受區(qū)（Sherif & Hovland,1961）, 積極八卦樹(shù)立了正面的價(jià)值引導(dǎo), 在員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任時(shí)更會(huì)感覺(jué)到自己的工作和企業(yè)的行為是對(duì)社會(huì)有益的, 從而進(jìn)一步增強(qiáng)自身的工作意義感。

綜上所述, 本研究提出以下假設(shè):

H3a： 積極工作場(chǎng)所八卦正向調(diào)節(jié)感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作意義感之間的正向關(guān)系, 即積極工作場(chǎng)所八卦程度高時(shí), 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作意義感之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

H3b： 消極工作場(chǎng)所八卦負(fù)向調(diào)節(jié)感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作意義感之間的正向關(guān)系, 即消極工作場(chǎng)所八卦程度高時(shí), 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作意義感之間的正向關(guān)系更弱。

2.4 工作意義感的中介作用被工作場(chǎng)所八卦調(diào)節(jié)

構(gòu)建第一階段被調(diào)節(jié)的中介模型時(shí), 需要注意以下三點(diǎn)。第一, 論證自變量和中介變量之間的關(guān)系會(huì)隨調(diào)節(jié)變量的取值發(fā)生變化; 第二, 論證中介變量與結(jié)果變量之間存在顯著關(guān)系, 或者中介變量在自變量和結(jié)果變量之間起到中介作用; 第三, 論證當(dāng)調(diào)節(jié)變量取值變化時(shí), 這種中介作用會(huì)增強(qiáng)、減弱甚至變向（陳曉萍, 徐淑英, 樊景立,2012）。

首先, 基于假設(shè)2和假設(shè)3, 前兩點(diǎn)已論證。其次, 已有實(shí)證研究表明, 工作場(chǎng)所八卦能影響員工的行為（Foster,2004）。更具體地, 積極工作場(chǎng)所八卦有助于提高員工的角色內(nèi)行為、減少越軌行為, 而消極的工作場(chǎng)所八卦則增加了反生產(chǎn)行為和離職行為等（Wood, 1989; Brady et al.,2017）。由此推測(cè), 有關(guān)CSR的積極或消極工作場(chǎng)所八卦本身就具有促進(jìn)或削弱組織公民行為的潛能。具體地, 關(guān)于CSR的消極八卦滋生了負(fù)面的價(jià)值導(dǎo)向, 使員工形成CSR負(fù)面歸因, 從而責(zé)備公司的社會(huì)責(zé)任行為。而出于責(zé)備的認(rèn)知評(píng)估往往導(dǎo)致個(gè)體做出“尋求報(bào)復(fù)”的決策（Bordia, Restubog, & Tang, 2008）, 顯然在這種情境下員工將減少自己的組織公民行為。此時(shí), 由感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任激發(fā)的工作意義感對(duì)組織公民行為的影響將被削弱。相反,關(guān)于CSR的積極八卦樹(shù)立起正面的價(jià)值導(dǎo)向, 使員工形成CSR正面歸因, 更強(qiáng)烈地感知公司的行為是對(duì)他人和社會(huì)有益的, 以及自身的工作也是有意義的。此時(shí)員工將做出“饋于回報(bào)”的決策, 從而增加自己的組織公民行為（Bordia et al., 2008）。此時(shí), 由感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任激發(fā)的工作意義感對(duì)組織公民行為的影響將被放大。

綜上所述, 本研究提出以下假設(shè):

H4a： 積極工作場(chǎng)所八卦調(diào)節(jié)工作意義感的中介作用,即積極工作場(chǎng)所八卦程度越高, 工作意義感在感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的中介作用越強(qiáng)。

H4b： 消極工作場(chǎng)所八卦調(diào)節(jié)工作意義感的中介作用,即消極工作場(chǎng)所八卦程度越高, 工作意義感在感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的中介作用越弱。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究樣本來(lái)源于某一互聯(lián)網(wǎng)金融P2P網(wǎng)貸平臺(tái)型企業(yè)位于天津和浙江地區(qū)的分公司, 通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)方式, 第一次發(fā)放員工問(wèn)卷266份, 第二次發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷70份, 最終獲得230份有效配對(duì)數(shù)據(jù), 總有效回收率為86%。第一份員工問(wèn)卷測(cè)量員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任、工作場(chǎng)所八卦、以及工作意義感。為盡量避免自評(píng)數(shù)據(jù)潛在的共同方法偏差, 本研究在操作程序上對(duì)其進(jìn)行了控制（Podsakoff,Mackenzie, Lee, & Podsakoff, 2003）。第一, 從心理上和方法上進(jìn)行分離。在主要變量前面插入不同的封面故事, 并且在預(yù)測(cè)變量和效果變量之間插入其他無(wú)關(guān)變量, 例如個(gè)人性格、建言、工作家庭沖突等。第二, 打亂變量的順序效應(yīng), 將三個(gè)主要變量以不同于研究效應(yīng)的順序呈現(xiàn)。第三, 參試人員被提前告知調(diào)研結(jié)果將完全保密, 并且問(wèn)卷答案無(wú)正誤之分, 以減少參試人員對(duì)調(diào)研目的的猜測(cè)以及對(duì)作答的顧忌。第二份領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷測(cè)量直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織公民行為的評(píng)價(jià)。兩次調(diào)研時(shí)間間隔為三個(gè)星期, 從而進(jìn)一步減少潛在共同方法偏差。

描述性分析顯示, 在員工樣本中, 男性居多（68.3%）,平均年齡為27歲, 大專(zhuān)及以上學(xué)歷占77.0%, 70.4%的員工進(jìn)公司不到一年, 78.7%的員工與直屬領(lǐng)導(dǎo)接觸不到一年。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中, 依舊是男性占多數(shù)（77.1%）, 平均年齡為33歲, 大專(zhuān)及以上學(xué)歷占92.9%, 90.0% 的領(lǐng)導(dǎo)在公司工作超過(guò)一年, 68.6%的領(lǐng)導(dǎo)與直屬員工接觸不到一年。

3.2 工作場(chǎng)所八卦預(yù)測(cè)試

在收集數(shù)據(jù)之前, 本研究針對(duì)工作場(chǎng)所八卦變量在樣本量為40的小范圍內(nèi)進(jìn)行了預(yù)測(cè)試。SPSS統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明, 積極工作場(chǎng)所八卦的KMO值為0.80, Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果為χ2= 189.0, p ＜ 0.001; 消極工作場(chǎng)所八卦的KMO值為 0.83, Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果為 χ2= 175.4, p ＜ 0.001, 表明兩個(gè)變量均適合采用探索性因子分析。在此基礎(chǔ)上, 采用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn), 基于特征值大于1的方法, 分別抽取到1個(gè)因子, 解釋方差分別為88.39% 與89.16%; 此外,可靠性分析結(jié)果表明, 積極工作場(chǎng)所八卦和消極工作場(chǎng)所八卦的Cronbach's α系數(shù)分別為0.95和0.96。因此, 該量表適用于后續(xù)的數(shù)據(jù)收集和假設(shè)檢驗(yàn)。

3.3 測(cè)量工具

本研究主要變量的測(cè)量采用在國(guó)際頂尖期刊頻繁使用的量表, 用雙盲翻譯步驟進(jìn)行翻譯和回譯, 并根據(jù)本研究具體情境做適當(dāng)?shù)男抻? 爭(zhēng)取與原量表保持一致, 同時(shí)又最大程度地適用于本研究。所有變量采用6點(diǎn)李克特（Likert）法進(jìn)行測(cè)量, 工作場(chǎng)所八卦采用頻率選項(xiàng),“1”代表“從不”, “6”代表“每天”。其余變量中“1”代表“非常不同意”, “6”代表“非常同意”。

感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任: 采用Turker（2009）開(kāi)發(fā)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表, 經(jīng)回譯和修訂后, 生成16題項(xiàng)的中文量表, 包含指向社會(huì)與非社會(huì)利益相關(guān)者、指向員工、指向顧客、以及指向政府4個(gè)維度, 每個(gè)維度例題如我所在公司: “資助能增進(jìn)社會(huì)福利的項(xiàng)目和活動(dòng)”、“把員工需要作為主要考慮因素之一”、“非常重視顧客滿(mǎn)意度”、“遵守法律法規(guī)”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.97。工作意義感: 采用Steger等人（2012）開(kāi)發(fā)的工作意義感量表, 經(jīng)回譯和修訂后, 生成6題項(xiàng)的中文量表, 例題如“我所做的工作是有意義的”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.97。

組織公民行為: 采用Lee和Allen（2002）開(kāi)發(fā)的組織公民行為量表, 經(jīng)回譯和修訂后, 生成11題項(xiàng)的中文量表,包含指向個(gè)人和指向組織2個(gè)維度, 每個(gè)維度例題如該員工: “幫助缺勤的同事”、“關(guān)心公司發(fā)展并提供建議”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

工作場(chǎng)所八卦: 本研究采用Brady等人（2017）開(kāi)發(fā)的工作場(chǎng)所八卦量表, 包括積極工作場(chǎng)所八卦和消極工作場(chǎng)所八卦?xún)蓚€(gè)變量, 經(jīng)情境化處理后, 各生成4題項(xiàng)的中文量表, 前者例題如“稱(chēng)贊公司的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為”,該變量在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.93; 后者例題如“批評(píng)公司的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為”等, 該變量在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.95。

控制變量: 本研究的控制變量主要是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和領(lǐng)導(dǎo)成員相處的時(shí)間變量。前者包括性別、年齡、學(xué)歷,后者包括在該公司工作的時(shí)間以及與直屬領(lǐng)導(dǎo)（下屬）共事時(shí)間, 防止領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬的組織公民行為時(shí)由于相處時(shí)間不同而造成的偏差。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

除了在操作程序上對(duì)共同方法偏差進(jìn)行了相應(yīng)的控制外, 本研究還采用Harman單因素檢驗(yàn)從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度對(duì)其進(jìn)行排查（Podsakoff et al., 2003）。首先, 將企業(yè)社會(huì)責(zé)任、工作意義感、工作場(chǎng)所八卦這三個(gè)變量的測(cè)試題目進(jìn)行探索性因子分析, 發(fā)現(xiàn)第一個(gè)因子僅解釋了31.20%的方差變異（小于50%）; 其次, 用AMOS對(duì)這三個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 發(fā)現(xiàn)單維度模型與數(shù)據(jù)的擬合度非常差（χ2/df = 64.26, NFI = 0.37, IFI = 0.37, TLI = 0.35, CFI=0.37, RMSEA = 0.53）。因此, 本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究中, 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任、工作意義感、組織公民行為、積極工作場(chǎng)所八卦、以及消極工作場(chǎng)所八卦等各變量的平均變異萃取量（Average Variance Extracted, AVE）均大于0.5, 分別為 0.70、0.89、0.88、0.82、0.87, 組合信度（Composite Reliability, CR）均大于0.7, 分別為0.97、0.98、0.98、0.95、0.96。因此, 本研究的主要變量均具有良好的匯聚效度和較高的內(nèi)部一致性, 達(dá)到了可靠的信度水平。為進(jìn)一步驗(yàn)證各變量構(gòu)念之間的區(qū)分效度, 本研究采用AMOS 22.0的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 結(jié)果如表1所示。本研究將由感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任、工作意義感、組織公民行為、積極工作場(chǎng)所八卦和消極工作場(chǎng)所八卦構(gòu)成的五因子模型作為基準(zhǔn), 分別與四因子、三因子、二因子和單因子模型進(jìn)行比較。表1結(jié)果顯示, 五因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受的水平（χ2/df = 2.67, NFI= 0.96, IFI = 0.97, TLI = 0.96, CFI = 0.97, RMSEA = 0.085）,五個(gè)主要構(gòu)念之間具有良好的區(qū)分效度, 可以進(jìn)行后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作意義感顯著正相關(guān)（r= 0.39,p＜ 0.01）,與組織公民行為顯著正相關(guān)（r= 0.39,p＜ 0.01）。同時(shí), 工作意義感與組織公民行為顯著正相關(guān)（r= 0.34,p＜ 0.01）,積極工作場(chǎng)所八卦和消極工作場(chǎng)所八卦分別顯著正向或者負(fù)向地影響組織公民行為（r= 0.19,p＜ 0.01;r= -0.56,p＜0.01）。以上相關(guān)結(jié)果為本研究假設(shè)提供了初步的支持。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

各模型的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。其中模型1-6中, 因變量是工作意義感, 主要檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)（假設(shè)3a與3b）。模型7-9中, 因變量是組織公民行為, 主要檢驗(yàn)主效應(yīng)（假設(shè)1）和中介效應(yīng)（假設(shè)2）。

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)

由模型8可知, 在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、入司時(shí)間及與領(lǐng)導(dǎo)成員共事時(shí)間之后, 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著正向影響組織公民行為（b= 0.65,p＜ 0.01）。因此, 假設(shè)1得到支持。

表3 回歸結(jié)果分析

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

模型2結(jié)果顯示, 在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、入司時(shí)間及與領(lǐng)導(dǎo)成員共事時(shí)間之后, 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作意義感顯著正相關(guān)（b= 0.62,p＜ 0.01）。模型9結(jié)果顯示,將自變量（感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任）與中介變量（工作意義感）同時(shí)放入回歸模型時(shí), 工作意義感對(duì)組織公民行為的正向影響顯著（b= 0.74,p＜ 0.01）, 而感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)因變量的影響減弱（b= 0.19,p＜ 0.05）。因此, 工作意義感在感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為中起到部分中介的作用, 假設(shè)2得到支持。

為進(jìn)一步驗(yàn)證工作意義感的中介作用, 本研究采用PROCESS插件進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn), 設(shè)置隨機(jī)抽取樣本為5000, 置信區(qū)間為95%。如表4所示, 工作意義感在感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間起到部分中介的作用（間接效應(yīng) = 0.46, CI95% = [0.28, 0.68]; 直接效應(yīng) = 0.19,CI95% = [0.04, 0.34]）。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

模型4和模型6結(jié)果顯示, 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與積極工作場(chǎng)所八卦的交互項(xiàng)以及與消極工作場(chǎng)所八卦的交互項(xiàng)分別對(duì)工作意義感有顯著的正向和負(fù)向的影響（M4,b= 0.46,p＜ 0.01; M6,b= -0.22,p＜ 0.01）。因此 , 假設(shè) 3a 和3b得到支持。

為進(jìn)一步驗(yàn)證工作場(chǎng)所八卦的調(diào)節(jié)效應(yīng), 本研究同樣使用PROCESS進(jìn)行了Bootstrap檢驗(yàn), 設(shè)置隨機(jī)抽取樣本為5000, 置信區(qū)間為95%。如表5所示, 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作意義感的正向關(guān)系在高水平的積極工作場(chǎng)所八卦時(shí)顯著（b = 1.09, CI95% = [0.85, 1.33]）, 而在低水平的積極工作場(chǎng)所八卦時(shí)不顯著（b = 0.13, CI95% = [-0.09, 0.36]）;同時(shí), 在低水平的消極工作場(chǎng)所八卦時(shí)（b = 0.76, CI95% =[0.55, 0.97]）相較于高水平的消極工作場(chǎng)所八卦時(shí)更為顯著（b = 0.31, CI95% = [0.06, 0.55]）。因此, 假設(shè)3a和3b得到支持。

表5 積極/消極工作場(chǎng)所八卦調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

圖2 積極工作場(chǎng)所八卦的調(diào)節(jié)作用效果圖

圖3 消極工作場(chǎng)所八卦的調(diào)節(jié)作用效果圖

為直觀(guān)表示工作場(chǎng)所八卦的調(diào)節(jié)效應(yīng), 本研究繪制了在不同程度的積極工作場(chǎng)所八卦和消極工作場(chǎng)所八卦情境下, 感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作意義感之間關(guān)系的“筷子圖”,如圖2、圖3所示。

（4）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用PROCESS（模型7）對(duì)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行調(diào)節(jié)。在樣本量為5000, 置信區(qū)間為95%的情況下,不同程度的工作場(chǎng)所八卦對(duì)工作意義感中介效應(yīng)的影響如表6所示。表6結(jié)果表明, 工作意義感的中介效應(yīng)在中等或高水平的積極工作場(chǎng)所八卦下顯著, 而在低水平的積極工作場(chǎng)所八卦下不顯著。此外, 工作意義感的中介效應(yīng)在中等或低水平的消極工作場(chǎng)所八卦下顯著, 而在高水平的消極工作場(chǎng)所八卦下不顯著。因此, 假設(shè)4a和假設(shè)4b得到支持。

表6 被積極/消極工作場(chǎng)所八卦調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗(yàn)

5 討論

本研究檢驗(yàn)了感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任如何以及何時(shí)促進(jìn)員工組織公民行為。與假設(shè)一致, 本研究發(fā)現(xiàn)感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過(guò)提升工作意義感以促進(jìn)組織公民行為。同時(shí), 工作場(chǎng)所中有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的八卦對(duì)以上關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。高水平的積極八卦和低水平的消極八卦均能顯著促進(jìn)感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作意義感之間的正向關(guān)聯(lián), 并放大企業(yè)社會(huì)責(zé)任-工作意義感-組織公民行為這一關(guān)系路徑。本研究發(fā)現(xiàn)具有以下理論和實(shí)踐上的意義。

5.1 理論意義

首先, 本研究豐富了感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域的研究,以“動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為”為基本出發(fā)點(diǎn), 研究發(fā)現(xiàn)了感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任-工作意義感-組織公民行為這一路徑關(guān)系, 為現(xiàn)有的研究分歧提供了支持性證據(jù)。實(shí)際上, 盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)從不同角度對(duì)CSR與OCB兩者正向關(guān)系進(jìn)行了論述, 也尋找了諸多中介變量, 例如情感承諾（劉遠(yuǎn), 周祖城, 2015）, 組織認(rèn)同（何顯富, 蒲云, 薛英, 2011）等, 但以往研究無(wú)論是否以?xún)?nèi)在動(dòng)機(jī)為基本出發(fā)點(diǎn), 其實(shí)都可視為經(jīng)歷了動(dòng)機(jī)這條路。只有激發(fā)了內(nèi)在工作動(dòng)機(jī), 才直接導(dǎo)致員工做出工作要求范圍之外的行為, 如組織公民行為（Deci, 1972）。此前Lin等學(xué)者（2010）盡管從資源分配視角認(rèn)為CSR與OCB之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系, 但從工作特征模型中的內(nèi)在動(dòng)機(jī)視角來(lái)看, 由于存在個(gè)體差異, 有的員工認(rèn)為企業(yè)把該分配給自己的資源分給了其他利益相關(guān)者, 這非但沒(méi)有激發(fā)他們的工作意義感和內(nèi)在動(dòng)機(jī), 反而引起了他們的不滿(mǎn), 自然也不會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為。此外, 本研究將工作意義感納入中介機(jī)制, 因?yàn)橛梢饬x感引起的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)是組織公民行為等積極工作行為的最直接原因（Deci, 1972; Bénabou & Tirole, 2010）。因此 , 為CSR與OCB兩者關(guān)系研究找到統(tǒng)一的研究切入點(diǎn)（即動(dòng)機(jī)）是本文的貢獻(xiàn)之一。

其次, 本研究以社會(huì)判斷為視角, 首次探討了工作場(chǎng)所八卦在中國(guó)組織情境中發(fā)揮的作用。為響應(yīng)Brady等人（2017）的呼吁, 本研究將無(wú)處不在的工作場(chǎng)所八卦納入研究范圍, 發(fā)現(xiàn)組織中的八卦并不都是有害的。相反, 積極的八卦的確會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生有益的結(jié)果。這不僅拓寬了社會(huì)判斷理論的實(shí)際運(yùn)用, 還填補(bǔ)了工作場(chǎng)所八卦在組織研究中的相對(duì)空白, 豐富了八卦領(lǐng)域的文獻(xiàn), 也糾正了組織領(lǐng)域長(zhǎng)久以來(lái)對(duì)于這一構(gòu)念的誤解, 為以后深入挖掘工作場(chǎng)所八卦對(duì)組織及其中個(gè)體發(fā)揮的作用奠定了基礎(chǔ)。

最后, 本研究結(jié)合工作特征模型和社會(huì)判斷理論來(lái)探討員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的中介機(jī)制與邊界條件。盡管已存在一些CSR與OCB兩者關(guān)系的文獻(xiàn), 但大多停留在主效應(yīng)和中介機(jī)制探討, 對(duì)其相互作用的調(diào)節(jié)邊界的研究卻很少, 有一部分原因在于理論視角難以突破（Aguinis & Glavas, 2012）。工作特征模型承認(rèn)人際關(guān)系、外界環(huán)境等會(huì)影響個(gè)體在面對(duì)工作特征時(shí)的不同反應(yīng), 卻沒(méi)有解釋這種影響是如何發(fā)生的（Hackman &Oldham, 1976）。在此基礎(chǔ)上, 本研究以社會(huì)判斷為補(bǔ)充,回答了環(huán)境或與他人的交往如何影響個(gè)體對(duì)于工作特征的反應(yīng)。兩個(gè)理論的結(jié)合, 不僅使得研究問(wèn)題進(jìn)一步得到解答, 還促進(jìn)了兩個(gè)理論領(lǐng)域的對(duì)話(huà), 拓展了理論的適用邊界。

5.2 實(shí)踐意義

本研究發(fā)現(xiàn), 工作意義感能夠顯著提高員工的組織公民行為, 這也是感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響組織公民行為的一種途徑, 但這不是絕對(duì)的。例如, 低水平的積極八卦和高水平的消極八卦就會(huì)削弱這一關(guān)系途徑, 甚至使其消失?；诖? 本研究得出以下管理啟示:

第一, 企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是有一定必要性的, 這不僅能夠使企業(yè)獲得外部的聲譽(yù)和知名度, 還會(huì)使企業(yè)內(nèi)部成員感覺(jué)到自己的工作是對(duì)社會(huì)有利的, 充滿(mǎn)意義的, 從而提升自己的組織公民行為。而作為組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的“潤(rùn)滑劑”（Podsakoff et al., 1997）, 企業(yè)應(yīng)該重視并想辦法提高員工的組織公民行為。

第二, 企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任并不能保證提升員工的組織公民行為。企業(yè)還應(yīng)該知道, 除了工作之外, 員工隨時(shí)隨地都可以相互“八卦”。如果員工經(jīng)常八卦企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的負(fù)面意見(jiàn), 而很少八卦企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正面消息,那么公司在社會(huì)責(zé)任方面所付出的努力很可能將不會(huì)在員工身上產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。因此, 企業(yè)在“做”的同時(shí)還要格外注意“聰明地做”, 不要讓員工覺(jué)得是在裝模作樣, 要積極引導(dǎo)一種正面的“輿論”, 才會(huì)在履行社會(huì)責(zé)任的同時(shí)獲得“額外的獎(jiǎng)勵(lì)”, 提升員工的組織公民行為。

第三, 企業(yè)在安排和分配工作時(shí), 應(yīng)注重提高員工的工作意義感。工作意義感不僅能提升員工的組織公民行為,還能激發(fā)其他積極的工作態(tài)度和表現(xiàn), 例如高工作滿(mǎn)意度和組織承諾、低缺勤行為和離職行為等（Hunton & Price,1997; Glavas & Kelley, 2014）。因此, 企業(yè)除了可以通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任來(lái)提高員工的工作意義感之外, 還可以嘗試其他途徑, 例如布置有挑戰(zhàn)性的任務(wù), 告知其工作對(duì)公司、對(duì)客戶(hù)、甚至對(duì)社會(huì)的重要性等。而根據(jù)工作特征模型,積極的工作行為可以通過(guò)激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)而獲得, 因此, 企業(yè)還可以從技能多樣性、工作完整性、工作自主性和工作反饋等多個(gè)方面對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

6 不足與展望

本研究豐富和拓展了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為領(lǐng)域的研究, 開(kāi)創(chuàng)了工作場(chǎng)所八卦在組織管理中的雙面影響研究, 但依然存在以下局限性。

首先, 本研究始終以“動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為”為立足點(diǎn), 在論證時(shí)頻繁提及內(nèi)在動(dòng)機(jī), 因此, 本研究認(rèn)為感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間可能存在一條涉及多個(gè)中介的長(zhǎng)路徑。這里, 本研究暗示“感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任-工作意義感-內(nèi)在動(dòng)機(jī)-組織公民行為”這樣的關(guān)系路徑, 但僅僅測(cè)量了工作意義感這一個(gè)中介, 其余部分以理論論證方式呈現(xiàn)。因此, 未來(lái)關(guān)于兩者關(guān)系的研究可以進(jìn)行多中介路徑探討, 進(jìn)一步揭示感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的作用機(jī)制。

其次, 本研究樣本為年輕的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè), 員工平均年齡在30歲以下。與傳統(tǒng)企業(yè)不同, 該類(lèi)型的公司分權(quán)程度較高, 組織扁平化現(xiàn)象更為突出, 在公司或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息傳播更為迅速。同時(shí), 員工在工作中更加自主,也更加注重團(tuán)隊(duì)合作, 追求工作的意義感。因此, 本研究結(jié)論主要適用于同等類(lèi)型的企業(yè), 而在傳統(tǒng)企業(yè)中的普適性有待進(jìn)一步研究。

最后, 關(guān)于感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為兩者關(guān)系的探討, 出于時(shí)間和資源的限制, 本研究所用員工自評(píng)數(shù)據(jù)收集于同一時(shí)間點(diǎn)。盡管本研究在操作層面進(jìn)行了一定的控制, 也通過(guò)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差, 但建議未來(lái)的研究最好在自評(píng)數(shù)據(jù)上拉開(kāi)時(shí)間間隔。而本研究收集了兩個(gè)時(shí)點(diǎn)的配對(duì)數(shù)據(jù), 較之以往的截面數(shù)據(jù)或是同源數(shù)據(jù)已是相對(duì)更好的結(jié)果。

7 結(jié)論

本研究以工作意義感為中介, 并將工作場(chǎng)所八卦納入到對(duì)感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為兩者關(guān)系的研究中來(lái), 豐富了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)微觀(guān)個(gè)體層面的影響研究, 又開(kāi)創(chuàng)了工作場(chǎng)所八卦在中國(guó)組織情境下的實(shí)證研究。同時(shí),本研究為管理實(shí)踐提供建議, 如培養(yǎng)員工的工作意義感,以及積極引導(dǎo)有關(guān)公司的正面輿論, 以期讓企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為發(fā)揮出最大效用, 來(lái)提升員工的組織公民行為。最后,本研究呼吁組織管理領(lǐng)域的學(xué)者加大對(duì)工作場(chǎng)所八卦的關(guān)注?！叭顺苫ⅰ钡莱鲅哉Z(yǔ)的威力, 它讓人們?nèi)ハ嘈旁静淮嬖诘氖挛? 而本研究也證明了工作場(chǎng)所八卦能發(fā)揮類(lèi)似的作用, 聽(tīng)說(shuō)的多了, 他們也就信了, 從而改變了自己的觀(guān)點(diǎn)和立場(chǎng)。八卦通過(guò)樹(shù)立正面或負(fù)面的價(jià)值導(dǎo)向, 使員工對(duì)同一件事表現(xiàn)出不同的態(tài)度及認(rèn)知, 除了影響組織公民行為外, 還有可能間接影響員工的其他行為, 例如創(chuàng)造力行為、離職行為等, 這些都有待未來(lái)深入探討, 而目前僅處于研究起步階段的八卦領(lǐng)域充滿(mǎn)了研究機(jī)會(huì)。