油田企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與改進(jìn)對(duì)策

劉冬青

【摘 要】近年來(lái)，油田企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，企業(yè)各部門的管理人員已經(jīng)對(duì)人力資源有了新的認(rèn)識(shí)，從觀念上重視人力企業(yè)的人力資源，企業(yè)的人事部門也開始致力于人力資源的開發(fā)和管理，并且已經(jīng)見(jiàn)到很大成效。本文著重分析了油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了油田企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并闡述了對(duì)應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】油田企業(yè)；人力資源管理；存在的問(wèn)題；改進(jìn)對(duì)策

目前油田企業(yè)管理受到傳統(tǒng)理念的影響，存在很多人力資源管理和人才利用的不足。而在油田企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理又具有重要意義，因此必須沖破原有的傳統(tǒng)想法，建立高效、科學(xué)的人力資源管理模式，全面的選拔人才、培養(yǎng)人才，逐漸提升油田企業(yè)的人力資源管理能力，對(duì)企業(yè)收益有促進(jìn)作用，也能推動(dòng)油田企業(yè)的發(fā)展。

一、油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

根據(jù)用工政策的相關(guān)規(guī)定，油田企業(yè)會(huì)招聘大量的大專院校、大學(xué)本科生進(jìn)入油田企業(yè)作為員工，另外，油田企業(yè)為了有效控制企業(yè)內(nèi)部的人員數(shù)量，采用“空進(jìn)寬出”的措施，所以會(huì)出現(xiàn)一些下崗工人，不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。在內(nèi)部管理方面，油田企業(yè)缺乏公平有效的評(píng)選機(jī)制，使得員工的工作積極性下降，無(wú)法促進(jìn)油田企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)代管理科學(xué)理論認(rèn)為，企業(yè)要想良好的發(fā)展需要四大資源：人力資源、物資資源、經(jīng)濟(jì)資源、信息資源。但是人力資源是其中最重要的資源，人力資源和其他的資源的最本質(zhì)的區(qū)別是：人力資源是一種能動(dòng)性的資源。如果一個(gè)企業(yè)人力資源匱乏，或者在人力資源管理、開發(fā)存在問(wèn)題的話，也會(huì)制約其他三大資源發(fā)揮其自身的優(yōu)勢(shì)，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的資源得不到合理的開發(fā)利用，油田企業(yè)近幾十年來(lái)的發(fā)展史足以證明這一點(diǎn)，在市場(chǎng)機(jī)制創(chuàng)新和改革的浪潮中，市場(chǎng)變化莫測(cè)，企業(yè)必須把人力資源放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的首位，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的有力武器。

二、油田企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）組織結(jié)構(gòu)不合理

組織結(jié)構(gòu)是人力資源配置和分布的載體，組織結(jié)構(gòu)的精簡(jiǎn)優(yōu)化決定人力資源的配置和優(yōu)化。油田企業(yè)現(xiàn)行的“金字塔式”的直線職能結(jié)構(gòu)，是在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的，存在著“橫向職能設(shè)置相對(duì)過(guò)細(xì)、縱向管理層次較多，核心業(yè)務(wù)不突出、職能交叉責(zé)權(quán)不明”等問(wèn)題。組織機(jī)構(gòu)龐大是導(dǎo)致管理人員多、直接生產(chǎn)人員少、員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的最主要原因，影響著組織效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。

（二）用工制度和管理方式落后

現(xiàn)行用工制度雖然在形式上已實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，但仍存在著干部與工人、正式與內(nèi)聘等多種身份和用工形式上的差別。不同身份、不同類別的用工采取不同的管理方式和待遇標(biāo)準(zhǔn)，存在著資源“分割”和“同工不同酬、同崗不同薪”的問(wèn)題。這種落后的管理方式?jīng)]有把人力資源作為一個(gè)整體來(lái)管理，存在嚴(yán)重的“重管理、輕開發(fā)，重使用輕培養(yǎng)”的思想，不利于最大限度地開發(fā)人力資源的潛能，造成了人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)嚴(yán)重影響著職工積極性的發(fā)揮，增大了管理難度，阻礙了人力資源的合理流動(dòng)和高效配置。

（三）人力資源開發(fā)力度不足

油田企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，企業(yè)各部門的管理人員已經(jīng)對(duì)人力資源有了新的認(rèn)識(shí)，相關(guān)部門已經(jīng)開始從觀念上重視人力企業(yè)的人力資源，企業(yè)的人事部門也開始致力于人力資源的開發(fā)和管理，并且已經(jīng)初見(jiàn)成效，但是，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度看，我國(guó)目前人力資源的管理水平還有待改進(jìn)，受人力資源管理水平的限制，油田內(nèi)部的優(yōu)秀人才容易流失，企業(yè)內(nèi)部不同部門人員之間的流動(dòng)也收到限制，員工不能充分發(fā)揮其自身的才能。雖然，目前大多數(shù)企業(yè)都建立了完善的人才選拔制度，但影響人才選拔公正性的情況依然存在。

（四）沒(méi)有建立良好的考核激勵(lì)機(jī)制

油田企業(yè)自從企業(yè)改制上市以來(lái)，在管理模式上發(fā)生了巨大的變化，由于受到傳統(tǒng)的工人、干部身份的影響，身份等級(jí)直接影響到了工資水平，雖然目前很多企業(yè)建立了以效益為中心的分配制度，根據(jù)員工的工作績(jī)效給員工發(fā)工資，但是績(jī)效工資的執(zhí)行力度相對(duì)薄弱，并且，往往會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的效益目標(biāo)與個(gè)人的收益不成正比的現(xiàn)象，當(dāng)公司的效益好時(shí)，員工的收入沒(méi)有明顯的增長(zhǎng)，當(dāng)公司的效益不好時(shí)，為了能夠維持公司的正常運(yùn)行，員工們的個(gè)人收入也沒(méi)有大幅度的降低。在這種情況下，績(jī)效考核制度沒(méi)有起到激勵(lì)人力資源努力為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤(rùn)的作用。

三、油田企業(yè)人力資源管理改進(jìn)對(duì)策

（一）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置創(chuàng)新

按照機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則和人力資源機(jī)構(gòu)應(yīng)扮演的角色的要求，本文謹(jǐn)提出我國(guó)油田企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的一般模式，不同的油田企業(yè)在設(shè)置自己的人力資源管理機(jī)構(gòu)時(shí)，可以依據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)加以細(xì)化和完善，以建立適應(yīng)本企業(yè)要求的人力資源管理機(jī)構(gòu)。

（二）改善人才培養(yǎng)機(jī)制

在人員剛到崗時(shí)，對(duì)工作不熟悉，技能掌握不扎實(shí)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)較大，并且工作效率也偏低。此時(shí)應(yīng)該針對(duì)油田人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，使他們很快的適應(yīng)工作環(huán)境。在人才選拔方面逐步健全制度，并且對(duì)在崗人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)機(jī)制要完善，對(duì)員工有針對(duì)性的培養(yǎng)，最終形成精細(xì)的選拔人才和培養(yǎng)高效的人才，使人力方面投入工作較快，也就提高了油田的工作效率和收益。

（三）合理配置人力資源

對(duì)于每一個(gè)員工個(gè)體的差異性，專業(yè)特長(zhǎng)有別、能力高低不同、性格各異，在人力資源的配置過(guò)程中，需要綜合考慮合理配置人員，努力實(shí)現(xiàn)協(xié)同合作、高效精干、互補(bǔ)性強(qiáng)的目標(biāo)。人員配置合理與否，決定著隊(duì)伍能否到達(dá)最佳工作狀態(tài)及發(fā)揮最大潛力。在具體的人員配置過(guò)程中，要樹立技術(shù)人才就是企業(yè)寶貴財(cái)富的用人理念，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，必須為人才提供良好的企業(yè)環(huán)境，因人制宜，合理合規(guī)的分配好人力資源。

（四）建立健全企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

提升員工的素質(zhì)是提高人力資源的重要途徑。每年企業(yè)都會(huì)根據(jù)自身對(duì)于人才需求進(jìn)行招聘，獲得高素質(zhì)的人才，這是企業(yè)一種外部的人才補(bǔ)充機(jī)制。對(duì)企業(yè)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)，是重要的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，油田企業(yè)必須將其作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、日常的工作來(lái)抓，以提升技術(shù)技能為宗旨，依據(jù)各單位、各崗位工作內(nèi)容及性質(zhì)，具體到每位員工，根據(jù)缺點(diǎn)和不足，因材施教，落實(shí)培訓(xùn)的質(zhì)量，切實(shí)提高員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

（五）創(chuàng)新油田企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)制度

人力資源開發(fā)管理的首要任務(wù)就是充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性、主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)，因此，油田企業(yè)必須加強(qiáng)創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，第一，要改變現(xiàn)存的分配制度，高薪是留住人才的一個(gè)有效的途徑，而現(xiàn)行的工資水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該著手建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的分配制度。第二，要建立綜合的人才培訓(xùn)、考核以及使用的激勵(lì)機(jī)制，員工的薪金水平應(yīng)該參照以市場(chǎng)形成價(jià)格的體制，讓經(jīng)濟(jì)效益狀況決定員工的薪酬，同時(shí)也得兼顧個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，以往傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不能夠滿足油田企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)此，企業(yè)內(nèi)部的管理人員必須引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人力資源的比例，增強(qiáng)人力資源管理方法的開發(fā)力度，逐步完善企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)制度，從而提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”的目標(biāo)，為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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