信息技術(shù)在招聘工作中的應(yīng)用

張燕

【摘 要】尊重和理解人性、科學(xué)的信息技術(shù)的應(yīng)用是現(xiàn)代企業(yè)招聘中需要遵循的兩大原則。當(dāng)前市場上企業(yè)之間具有越來越激烈的競爭，企業(yè)要想在激烈的競爭中占據(jù)有利地位，需要對有創(chuàng)造力和有價(jià)值的人力資源進(jìn)行獲取，從而可以將企業(yè)人力資本的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。因此本文主要是對企業(yè)招聘中信息技術(shù)當(dāng)中信息技術(shù)的應(yīng)用進(jìn)行了具體的研究。

【關(guān)鍵詞】信息技術(shù)；人力測評；招聘工作；應(yīng)用

隨著科技和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在選拔人才時(shí)越來越重視測評手段的應(yīng)用。隨著我國不斷改革人事體制，人才測評機(jī)構(gòu)也在各個地區(qū)逐漸建立起來，企業(yè)通過人才測評機(jī)構(gòu)招聘人才和提拔干部等。通過對信息技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)可以將符合需求的人才找出來，從而可以合理地應(yīng)用人力資源，充分發(fā)揮出每個員工的優(yōu)勢和才能，因此具體研究企業(yè)招聘中信息技術(shù)的應(yīng)用具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)中應(yīng)用信息技術(shù)的重要性

（一）將招聘計(jì)劃的前瞻性和技術(shù)性提高

在企業(yè)的現(xiàn)有人員中應(yīng)用信息技術(shù)，可以全方位的診斷企業(yè)的人才現(xiàn)狀，預(yù)判企業(yè)人才需求狀況，從而將招聘的針對性和合理性提高。另外其還可以按照企業(yè)儲備的人力狀況，將長遠(yuǎn)的引進(jìn)人才的計(jì)劃制定出來，從而使企業(yè)招聘技術(shù)的前瞻性和技術(shù)性不斷加強(qiáng)。

（二）對企業(yè)現(xiàn)有的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化

將信息技術(shù)充分地應(yīng)用到招聘工作中，將招聘程序進(jìn)一步規(guī)范，使標(biāo)準(zhǔn)的測評模式和評估技術(shù)得以形成，從而可以將企業(yè)選拔人才的合理性提高，進(jìn)而將企業(yè)的招聘程序不斷地優(yōu)化。另外可以全面地收集和綜合反饋應(yīng)聘者的測評信息，將公平公正的機(jī)會提供給每一個應(yīng)聘者，而且可以大量的節(jié)省招聘的時(shí)間和成本。

二、企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)中的問題

（一）企業(yè)對信息技術(shù)的認(rèn)識性不足

企業(yè)對信息技術(shù)的認(rèn)識不足主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)對信息技術(shù)的使用不夠重視，一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意思、員工以往的表現(xiàn)和上下級慣性等實(shí)行崗位招聘工作，對用人部門的自主性更加重視，對員工新崗位適應(yīng)性的重視不足。第二，對于招聘模式，企業(yè)往往會盲目選擇，一般企業(yè)對簡單和易操作的招聘模式大量的應(yīng)用，只是在形式上使用信息技術(shù)，但是并沒有真正的區(qū)分不同層次、不同種類的崗位招聘技術(shù)。第三，企業(yè)沒有及時(shí)地跟蹤信息技術(shù)開展的狀況，對于其經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn)，許多企業(yè)都沒有及時(shí)地總結(jié)，后續(xù)跟蹤和反饋工作不夠及時(shí)，從而使信息技術(shù)與應(yīng)用沒有良好地融合，甚至一些不利影響出現(xiàn)在企業(yè)中，對人才測評功效的發(fā)揮造成不良影響。

（二）企業(yè)信息技術(shù)專業(yè)人員缺乏

隨著信息技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，多元化和專業(yè)化是企業(yè)招聘員工時(shí)使用方式和手段的發(fā)展方向，對企業(yè)成功招聘具有直接作用的主要是招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，如評價(jià)中心技術(shù)用較高的標(biāo)準(zhǔn)要求施測者和組織者的專業(yè)素質(zhì)。在實(shí)際的招聘過程中，心理學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科背景是專業(yè)測評人員應(yīng)該具備的，同時(shí)其要對企業(yè)的管理理念和技術(shù)要求等熟練地掌握，而且對測評方案和招聘形式深入了解，豐富的人才測評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德也是必不可少的。但是當(dāng)前許多企業(yè)在對信息技術(shù)原理沒有掌握的情況下，根據(jù)自身的一孔之見對信息技術(shù)盲目的使用，使應(yīng)聘人員的評價(jià)與合理的軌道不相符合，從而大大降低了測評的實(shí)際效果。

（三）企業(yè)使用比較落后的信息技術(shù)

當(dāng)前，大部分企業(yè)選拔評估人員的主要方式仍然是傳統(tǒng)的面試，沒有具體應(yīng)用心理測試和評價(jià)中心等技術(shù)手段。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個方面：第一，企業(yè)在招聘過程中應(yīng)用心理測試和評價(jià)中心等信息技術(shù)手段需要較長的接受時(shí)間，而且在實(shí)際應(yīng)用中要將其本土化進(jìn)一步加強(qiáng)，要改良測量環(huán)境和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二，企業(yè)現(xiàn)有人員在選拔時(shí)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，由于不規(guī)范的操作和不統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)等，使企業(yè)不愿意使用新的技術(shù)，而且在推廣信息技術(shù)時(shí)的使用成本和技術(shù)要求比較高。

三、企業(yè)合理應(yīng)用信息技術(shù)的措施

（一）加強(qiáng)網(wǎng)上招聘崗位的推廣

二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識成為帶動企業(yè)發(fā)展的主要動力。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展的核心是人才，因此人才管理對于一個企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。網(wǎng)上求職招聘信息系統(tǒng)，是向用戶提供一個可以直接上網(wǎng)求職招聘的平臺，而這個平臺不是在某個特定的地點(diǎn)或建筑物內(nèi)，而是將人才交流市場直接搬到消費(fèi)者家中的計(jì)算機(jī)上。在這個人才交流市場中，求職者和招聘單位可以發(fā)布基本信息，同時(shí)可以按照需要的條件查詢已發(fā)布的信息，具有能快速反應(yīng)市場需求的特點(diǎn)，不再受時(shí)間和空間的限制，求職者和招聘單位不必在一個固定時(shí)間去擁擠的人才交流中心了，只要有電腦和網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)隨地都可以輕易的尋找工作或者人才。因此，企業(yè)可以最大化地通過招聘信息系統(tǒng)搜尋人才，重視招聘信息系統(tǒng)的運(yùn)用，減少不必要的社會現(xiàn)場招聘，提高招聘效率。

（二）搭建無紙化機(jī)考系統(tǒng)平臺

隨著當(dāng)今社會信息時(shí)代的到來，社會各領(lǐng)域都在積極探索互聯(lián)網(wǎng)信息化的創(chuàng)新發(fā)展之路，希望以此來突破傳統(tǒng)工作模式的束縛，實(shí)現(xiàn)新時(shí)期的新發(fā)展。在招聘筆試過程中，企業(yè)可以采用機(jī)考模式對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，時(shí)時(shí)評分，能夠增加各單位的應(yīng)聘流量，同時(shí)也能減少應(yīng)聘者的錄取等待時(shí)間。具體來講，無紙化機(jī)考系統(tǒng)平臺需要操作系統(tǒng)軟件、數(shù)據(jù)庫軟件、開發(fā)工具軟件、數(shù)據(jù)庫管理軟件、客戶端瀏覽軟件、Java軟件、Web服務(wù)器軟件等軟件環(huán)境，還需要處理器、內(nèi)存、硬盤、芯片組、接口、電源、網(wǎng)卡等硬件配置。

（三）加強(qiáng)新老員工培訓(xùn)過程中集域教室的應(yīng)用

現(xiàn)代社會已進(jìn)入電子信息時(shí)代，企業(yè)可以采用先進(jìn)的集域教室對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的手段，提供全新的培訓(xùn)環(huán)境，利用現(xiàn)代化培訓(xùn)手段提高培訓(xùn)效率和效果，從而改善傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式，已成為一種趨勢。由于企業(yè)培訓(xùn)的特殊性。企業(yè)培訓(xùn)的集域教室是以多媒體網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)教室以及作為生產(chǎn)培訓(xùn)各單位舉辦會議為目的的服務(wù)場所。我們將根據(jù)集域教室使用功能、集域教室的裝飾材料及現(xiàn)場布局情況，兼顧音響、擴(kuò)聲、視頻等因素，設(shè)計(jì)出滿足要求的集域培訓(xùn)教室。在培訓(xùn)集域教室、設(shè)置會議中控系統(tǒng)，它在計(jì)算機(jī)軟硬件的支持下，可以將計(jì)算機(jī)、DVD、音響、大屏幕投影、電視會議等設(shè)備集成在一起。呈現(xiàn)給培訓(xùn)學(xué)員。

（四）將應(yīng)聘人員的品德測評不斷加強(qiáng)

一個人的職業(yè)道德水平和信用水平是由其品德素質(zhì)直接決定的，因此企業(yè)在招聘時(shí)需要對應(yīng)聘者的思想道德素質(zhì)高度的重視，這就需要其要將以下幾點(diǎn)工作做好：一是對品德測評要素進(jìn)行明確。企業(yè)要根據(jù)員工品德方面的要求，對要素的選擇要具針對性，同時(shí)要明確每一個要素的定義，主要是因?yàn)闇y評品德的基礎(chǔ)就是這些要素。二是對品德測試的方法要合理選擇。量表測評法和主觀投射法是企業(yè)品德測評中經(jīng)常使用的方法。

四、結(jié)論

由此可見，隨著人力資源管理水平的不斷提高，在管理學(xué)領(lǐng)域逐漸應(yīng)用信息技術(shù)，企業(yè)在選拔員工方面信息技術(shù)發(fā)揮的作用越來越重要。但是當(dāng)前企業(yè)在招聘中應(yīng)用信息技術(shù)方面還存在著一些問題，如企業(yè)對信息技術(shù)的認(rèn)識性不足、企業(yè)人測評技術(shù)專業(yè)人員缺乏以及企業(yè)使用比較落后的信息技術(shù)等，這就需要企業(yè)采用具有針對性的措施，如對人才測評體系的建立和健全，從而使企業(yè)對不同層次和不同類型人才的需求得到滿足。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 刁媛.人才測評在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2014（8）：60-61.