物流企業(yè)物流員崗位薪酬成本對(duì)策探究

譚翔介 焦棟

【摘 要】薪酬成本在物流企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用。本文以順豐快遞為例，對(duì)物流企業(yè)物流員崗位薪酬現(xiàn)狀，順豐快遞薪酬體系的合理性、薪酬體系中存在的問題及薪酬方案設(shè)計(jì)等內(nèi)容進(jìn)行了探究，并從橫向、縱向兩方面入手，對(duì)物流企業(yè)薪酬成本戰(zhàn)略進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】物流企業(yè)；薪酬體系；薪酬方案；薪酬成本戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，物流產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的重要組成部分，物流業(yè)是溝通社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)組成部分的紐帶?，F(xiàn)階段我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)已經(jīng)可以為消費(fèi)者提供全面化、多樣化的物流服務(wù)。物流行業(yè)具有著知識(shí)密集、技術(shù)密集、資本密集與勞動(dòng)密集并存的特點(diǎn)，通過對(duì)我國(guó)物流行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，專業(yè)人才的缺失，已經(jīng)成為了我國(guó)物流企業(yè)當(dāng)前所面對(duì)的重要問題?；谑袌?chǎng)、規(guī)范統(tǒng)一的透明化薪酬體系的構(gòu)建，是物流企業(yè)吸引人才，留住人才的重要舉措。對(duì)物流企業(yè)物流員崗位薪酬成本對(duì)策進(jìn)行分析，有助于物流企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與物流行業(yè)的健康發(fā)展。

一、物流企業(yè)物流員崗位薪酬現(xiàn)狀

根據(jù)我國(guó)物流行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，基本薪酬（底薪）、績(jī)效工資（計(jì)提工資）與福利保障相結(jié)合的薪酬體系是物流企業(yè)常用的薪酬結(jié)構(gòu)[1]。物流行業(yè)中的物流員計(jì)提工資主要指的是物流員收派件的提成；物流企業(yè)的物流員福利體系以社會(huì)保障及福利津貼為主，物流員薪酬福利的發(fā)放方式為月度工資形式。根據(jù)順豐控股發(fā)布的2017年度財(cái)務(wù)報(bào)表，順豐快遞2017年的營(yíng)業(yè)收入為710.94億元，同比增長(zhǎng)23.68%，上市公司股東凈利潤(rùn)為47.71億元，同比增長(zhǎng)14.12%。該企業(yè)2017年實(shí)現(xiàn)的快遞件量達(dá)到了30.52億票，同比增長(zhǎng)18.29%。企業(yè)收入除應(yīng)用于產(chǎn)品研發(fā)以外，大部分支出均應(yīng)用于運(yùn)營(yíng)、資源保障領(lǐng)域。現(xiàn)階段順豐速運(yùn)物流員收入分為A類區(qū)域，B類區(qū)域和C類區(qū)域，北上廣深四大一線城市為A類區(qū)域，當(dāng)?shù)匚锪鲉T在正常情況下的薪資在1.5萬元以上。

（一）基本薪酬

在基本薪酬方面，物流員每個(gè)月都可以獲取基本工資。在物流員所劃分的區(qū)域存在差異性，物流員的基本工資在1500-2000元之間。在各個(gè)區(qū)域的物流園人數(shù)差異的影響下，物流員人數(shù)較少的區(qū)域的物流員的基本工資要高于其他區(qū)域的物流員的基本工資。

（二）績(jī)效工資

順豐快遞物流員的績(jī)效工資以計(jì)提工資為主。在物流快件的差異性的影響下，物流員收取或派送的快件的屬性是物流企業(yè)計(jì)算物流員計(jì)提工資的主要依據(jù)。一般情況下，順豐快遞物流員績(jī)效工資的計(jì)算方式為首重計(jì)提、續(xù)重計(jì)提、促銷計(jì)提與員工考勤情況相結(jié)合的計(jì)提方式。攬件提成是物流員工資提成的主要來源，根據(jù)企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，物流員的攬件提成為10%。

（三）福利構(gòu)成

順豐快遞的物流員福利以社會(huì)保障與輔助津貼為主，社會(huì)保障為五險(xiǎn)一金，輔助津貼包含有員工生日福利、節(jié)日福利，意外保險(xiǎn)和交通補(bǔ)貼等內(nèi)容。就企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，企業(yè)在福利制度方面并沒有對(duì)年終獎(jiǎng)金制度進(jìn)行完善。

二、順豐快遞薪酬成本體系與其他物流企業(yè)的薪酬體系的比較分析

根據(jù)我國(guó)物流行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，中通快遞、圓通快遞和韻達(dá)快遞等快遞企業(yè)也在物流運(yùn)輸市場(chǎng)占據(jù)著重要的市場(chǎng)地位。以順豐速遞為例，現(xiàn)階段該企業(yè)共有職工17萬人，一線物流員、二線人員（倉(cāng)管員、司機(jī)、運(yùn)作人員）和管理人員所占比例為6：3：1。一般情況下，一線物流員的月平均工資在9000元-10000元之間。在分析順豐快遞薪酬成本體系建設(shè)問題時(shí)，我們也可以對(duì)該企業(yè)構(gòu)建的薪酬體系與其他物流企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行分析。

（一）其他物流企業(yè)的薪酬體系的特點(diǎn)

在分析其他物流企業(yè)薪酬體系時(shí)，筆者主要以中通快遞和韻達(dá)快遞為例，對(duì)其他物流企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行分析。從中通快遞薪酬體系的內(nèi)容來看，該企業(yè)使用的薪酬結(jié)構(gòu)仍然是基本工資、績(jī)效工資與福利制度等內(nèi)容相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。出于激發(fā)企業(yè)職工工作積極性、促進(jìn)工作效率提升的需要，中通快遞以員工每月薪資總額的10%作為績(jī)效考核工資，但相比于其他物流企業(yè)，企業(yè)的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)存在著形式簡(jiǎn)單、薪酬與崗位掛鉤過多的問題。如在企業(yè)福利制度方面，企業(yè)將職工保險(xiǎn)外包給第三方公司，也沒有為物流員繳納住房公積金，企業(yè)也未給職工提供婚假、產(chǎn)假和病假等福利。韻達(dá)快遞的薪酬構(gòu)成涉及到了月基本工資、學(xué)歷工資補(bǔ)貼、職位工資補(bǔ)貼與部門獎(jiǎng)金等多項(xiàng)內(nèi)容。基本工資也被細(xì)分為試用期基本工資及物流員轉(zhuǎn)正以后的基本工資。在物流員轉(zhuǎn)正以后，基本工資所占比重為78%；月獎(jiǎng)金占比為2%；年終獎(jiǎng)?wù)急群图影噘M(fèi)占比分別為2%和15%。在薪酬福利方面，韻達(dá)快遞在為物流員繳納“五險(xiǎn)一金”的同時(shí)，也為物流員提供了哺乳假（女職工）、婚假和喪假等福利。但是根據(jù)薪酬福利體系的實(shí)施情況，薪酬制度與員工績(jī)效考核不匹配、薪酬激勵(lì)方式單一的問題已經(jīng)成為了企業(yè)在薪酬福利體系方面的突出的問題，如福利政策與員工績(jī)效之間沒有過多聯(lián)系，企業(yè)中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏有效完善。

（二）順豐快遞薪酬體系的合理性

在對(duì)順豐快遞、韻達(dá)快遞與中通快遞的薪酬體系特點(diǎn)進(jìn)行分析以后，我們可以發(fā)現(xiàn)，順豐快遞薪酬體系的合理性主要表現(xiàn)在了以下方面：第一，順豐快遞的薪酬福利體系注重物流員員工福利的重要性。順豐企業(yè)為物流員提供有五險(xiǎn)一金、生日福利和節(jié)日福利等內(nèi)容。上述福利項(xiàng)目可以在穩(wěn)定職工隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。2018年企業(yè)為一線物流員提供新式工作服的措施也可以被看作是企業(yè)為一線物流員提供的特殊福利。第二，薪酬體系內(nèi)部制度的統(tǒng)一，也是順豐快遞薪酬體系的合理性的反映。順豐快遞薪酬體系建立與企業(yè)發(fā)展全局有關(guān)，在企業(yè)指定的薪酬福利制度體系下，業(yè)務(wù)嫻熟的快遞員可以享受到相對(duì)可觀的薪資待遇，這一薪酬體系可以幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀員工，也可以對(duì)優(yōu)秀員工的流動(dòng)情況進(jìn)行控制。從快遞企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，順豐快遞所使用的薪酬福利體系是一種相對(duì)理想的福利體系。第三，順豐快遞的薪酬福利體系也具有與快遞員崗位職責(zé)相聯(lián)系的特點(diǎn)。如在一些快遞員數(shù)量較少的服務(wù)區(qū)域，快遞人員個(gè)人工作量相對(duì)較大，在上述區(qū)域工作的快遞人員的基本工資高于其他區(qū)域快遞人員底薪的措施遵循著多勞多得的原則。在薪酬體系方面，順豐快遞更注重內(nèi)部收入的平衡，如順豐快遞曾經(jīng)出現(xiàn)一個(gè)連續(xù)兩個(gè)月賺到12萬元的快遞員。這種每個(gè)月掙12萬的情況為為數(shù)不多的個(gè)例，在這一問題出現(xiàn)以后，企業(yè)對(duì)該快遞員所在區(qū)域的快遞作業(yè)體系進(jìn)行了調(diào)整，如在物流員在某一區(qū)域內(nèi)的業(yè)務(wù)計(jì)件提成達(dá)到一定數(shù)額以后，企業(yè)會(huì)對(duì)該區(qū)域的物流收派方式進(jìn)行調(diào)整。區(qū)域之間的調(diào)整，也是企業(yè)所采取的一種成本控制方式，如新職工往往會(huì)分配到快遞件量較少的區(qū)域，老員工會(huì)被調(diào)到物流量大的區(qū)域，這一措施可以在穩(wěn)定職工隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的正常運(yùn)行提供保障。

（三）順豐快遞薪酬體系中存在的問題

根據(jù)順豐快遞的實(shí)際情況，該企業(yè)現(xiàn)階段構(gòu)建的薪酬福利體中存在的問題表現(xiàn)在了以下方面：一是企業(yè)職工的收入差異相對(duì)較大；二是薪酬福利體系缺乏工齡工資激勵(lì)機(jī)制；三是薪酬福利體系易于導(dǎo)致收入不穩(wěn)定的問題[3]。在企業(yè)薪酬福利缺乏工齡之分的情況下，老員工與新職工之間的薪酬水平并沒有明顯的差異，這一薪酬福利體系可能會(huì)給老員工的工作積極性帶來不利的影響。在物流客戶不穩(wěn)定的情況下，物流員的績(jī)效工資會(huì)表現(xiàn)出波動(dòng)較大的問題。節(jié)假日和某些特定日期（如6.18或“雙11”）是物流運(yùn)輸?shù)母叻迤?，這一時(shí)期一些技術(shù)熟練的業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出平時(shí)的業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)不熟練的物流員在上述時(shí)期的業(yè)務(wù)量并不會(huì)大幅提升。在薪酬福利體系更有利于業(yè)務(wù)嫻熟的物流員的情況下，企業(yè)薪酬福利體系可能會(huì)給新職工的工作熱情帶來不利的影響。

三、物流企業(yè)薪酬成本戰(zhàn)略對(duì)當(dāng)前薪酬的影響

（一）順豐快遞薪酬成本戰(zhàn)略的橫向分析

快遞薪酬成本戰(zhàn)略的實(shí)施，可以在穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部職工隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的自身發(fā)展提供保障。從該企業(yè)薪酬成本戰(zhàn)略的橫向發(fā)展情況而言，績(jī)效考核體系的完善，是企業(yè)薪酬成本體系的科學(xué)性的保障因素。在績(jī)效考核的考核方式方面，該企業(yè)現(xiàn)階段已經(jīng)構(gòu)建了以月度業(yè)績(jī)考核及季度業(yè)績(jī)考核為主的考核評(píng)價(jià)體系，與之相關(guān)的綜合考評(píng)方式涉及到了業(yè)績(jī)完成情況及物流員的個(gè)人能力表現(xiàn)等多方面因素。出于維護(hù)績(jī)效考核體系的客觀性與公正性的需要，企業(yè)構(gòu)建了以員工自助評(píng)價(jià)、直接管理者評(píng)價(jià)與間接管理者評(píng)價(jià)相結(jié)合的績(jī)效考核體系。下表所示的內(nèi)容為順豐快遞月平均薪酬的變化情況

根據(jù)上述表格中的內(nèi)容可以看出，2015-2016年自有員工月平均薪酬上漲10%，勞務(wù)派遣月平均薪酬上漲7%。2016-2017年自有員工月平均薪酬上漲2.3%，勞務(wù)派遣月平均薪酬上漲10%。一線快遞員平均薪酬已經(jīng)呈現(xiàn)出了逐年上升的特點(diǎn)。就順豐快遞薪酬成本戰(zhàn)略的實(shí)施情況而言，合理化的績(jī)效工資體系可以為一線物流人員的高收入提供保障，企業(yè)為一線物流人員的收入提供保障，可以讓他們?cè)诒韭毠ぷ髦谐浞职l(fā)揮自身的工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)物流服務(wù)質(zhì)量的提升提供保障[5]?？梢哉f，在橫向方面，薪酬成本戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要影響因素。現(xiàn)階段順豐快遞業(yè)績(jī)量已經(jīng)接近圓通、申通、中通和韻達(dá)快遞等快遞企業(yè)的業(yè)績(jī)量的總和。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面取得的成效反映著企業(yè)薪酬成本戰(zhàn)略的合理性。對(duì)于企業(yè)而言，在薪酬成本計(jì)算方面，且要需要對(duì)年度內(nèi)部人數(shù)變動(dòng)的影響進(jìn)行充分關(guān)注，員工每月總數(shù)變化情況是企業(yè)需要關(guān)注的內(nèi)容。

（二）順豐快遞薪酬成本戰(zhàn)略的縱向分析

在縱向方面，順豐快遞構(gòu)建的薪酬福利戰(zhàn)略需要在注重調(diào)整薪酬增長(zhǎng)方式的基礎(chǔ)上，對(duì)員工薪酬以外的其他需求進(jìn)行滿足。根據(jù)一線物流員的實(shí)際情況，一些職工注重于工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)物質(zhì)需求，一些職工看中精神滿足與自我實(shí)現(xiàn)。在自身發(fā)展過程中構(gòu)建一種具有自身特色的薪酬福利戰(zhàn)略體系，可以為物流企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度提升提供保障。在快遞薪酬戰(zhàn)略成本分析方面，成本戰(zhàn)略可以被看作是員工滿意度的影響因素：根據(jù)員工滿意度調(diào)查結(jié)果下表所示的內(nèi)容為員工滿意度各個(gè)維度的得分情況。

從表中可以看出，在標(biāo)準(zhǔn)差一欄中影響最大的是薪酬，影響最小的是晉升，晉升與管理影響相對(duì)較小，企業(yè)要想更好的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展同樣應(yīng)該注重管理，調(diào)動(dòng)員工晉升積極性，注重職工的精神需求，也是企業(yè)在薪酬福利戰(zhàn)略實(shí)施過程中需要關(guān)注的內(nèi)容。對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的積極作用進(jìn)行發(fā)揮，也可以為薪酬成本建設(shè)的優(yōu)化提供保障。

四、物流企業(yè)物流員薪酬方案改進(jìn)措施

利用合理化的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和借助薪酬的激勵(lì)作用提升一線物流員的工作效率，是物流企業(yè)物流員薪酬設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)。體現(xiàn)員工價(jià)值的原則、激勵(lì)原則、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則和經(jīng)濟(jì)性原則是物流企業(yè)在薪酬方案設(shè)計(jì)方面所遵循的主要原則。在協(xié)調(diào)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系的基礎(chǔ)上，物流企業(yè)薪酬體系需要為員工貢獻(xiàn)與員工薪酬福利之間的短期平衡與長(zhǎng)期平衡提供保障。從基本工資、工齡工資、績(jī)效工資及福利待遇等方面入手，注重薪酬方案設(shè)計(jì)的優(yōu)化，可以在穩(wěn)定企業(yè)物流員隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（一）基本工資

在基本工資方面，順豐快遞可以從現(xiàn)有崗位工資的等級(jí)劃分入手，可以劃分為四大部分對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行完善。針對(duì)物流領(lǐng)域普遍存在的物流員工工資偏低、薪酬晉升空間有限等問題，企業(yè)可以通過適當(dāng)上調(diào)崗位工資水平的方式解決這一問題。根據(jù)物流行業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，企業(yè)也可以將要素計(jì)點(diǎn)法應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程之中，并要在確定每種報(bào)酬要素的等級(jí)的基礎(chǔ)上，完成物流員薪點(diǎn)值計(jì)算，并以此為依據(jù)確定職工的崗位工資。一般情況下，物流員的報(bào)酬要素包含有物流員自身的知識(shí)素養(yǎng)、溝通能力、體力耗費(fèi)和身體能力等多項(xiàng)因素。相應(yīng)要素的各個(gè)權(quán)重也是企業(yè)在薪酬管理方案設(shè)計(jì)過程中不可忽視的內(nèi)容[4]。

（二）工齡工資

工齡工資的增加，有助于物流企業(yè)老職工基本薪酬的增加，也可以發(fā)揮出穩(wěn)定企業(yè)新職工隊(duì)伍的作用。如物流員入職滿一年以后，企業(yè)每月可以為職工發(fā)放30元工齡工資。物流員入職滿兩年以后，企業(yè)可以在第一年工齡工資的基礎(chǔ)上，每月為職工增加50元工齡工資。

（三）績(jī)效工資

在績(jī)效工資方面，順豐快遞先前的薪酬福利方案并沒有在績(jī)效提成之中單獨(dú)設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)。在薪酬福利體系調(diào)整過程中，企業(yè)可以在績(jī)效工資體系中增加年度獎(jiǎng)金。根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，下列公式可以被看作是年度獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：

年度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)·組織效益系數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)總額·個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)·考勤系數(shù)

在上述公式之中，獎(jiǎng)金基數(shù)可以被看作是一線物流員每年12月份的崗位工資，組織效益系數(shù)與快遞企業(yè)的組織效益相掛鉤，就企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀來看，組織效益系數(shù)可以在0.8-1.2之間上下浮動(dòng)。個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)建立在年度考評(píng)辦法的基礎(chǔ)之上。在年度獎(jiǎng)金體系應(yīng)用于順豐快遞薪酬福利方案以后，企業(yè)內(nèi)部不同職工的績(jī)效等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)之間會(huì)呈現(xiàn)出一定的差異性。這一措施可以在一定程度上降低不同職工之間的收入差距。為保證年度獎(jiǎng)金體系的實(shí)效性，企業(yè)在應(yīng)用這一機(jī)制的過程中，可以讓獎(jiǎng)金考評(píng)系數(shù)與企業(yè)原有的年度獎(jiǎng)金考評(píng)系數(shù)相一致，也可以讓員工的考勤系數(shù)與原有的薪酬福利方案中的考勤系數(shù)保持一致性。

（四）福利待遇

根據(jù)前文論述，順豐快遞的薪酬福利體系包含有養(yǎng)老、醫(yī)療、剩余、工傷、失業(yè)及住房公積金等內(nèi)容。企業(yè)會(huì)根據(jù)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)所在城市的設(shè)備技術(shù)規(guī)定，足額繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)金與公積金。根據(jù)物流員崗位的實(shí)際運(yùn)行情況，企業(yè)也為職工購(gòu)置了意外傷害險(xiǎn)及重大疾病保險(xiǎn)。除了人身保險(xiǎn)與社保項(xiàng)目以外，順豐快遞在2018年1月以來，也開始注重一線物流人員的生活福利，如前文中提及的企業(yè)為一線物流人員發(fā)放新式工作服的措施就是企業(yè)為職工提供的一種生活福利。除此以外，如果員工想要在企業(yè)內(nèi)部寄遞快件，企業(yè)每月可以為職工提供兩次半價(jià)會(huì)免費(fèi)優(yōu)惠。為保證一線物流人員的身體健康，企業(yè)每年也可以為物流員提供一次體檢機(jī)會(huì)。間接福利的完善，是順豐快遞未來一段時(shí)期內(nèi)在薪酬福利體系方面所關(guān)注的內(nèi)容。例如，出于提升企業(yè)自身服務(wù)水平的需要，企業(yè)可以對(duì)職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系進(jìn)行完善。為保證物流分派效率，企業(yè)也可以將彈性工時(shí)制度應(yīng)用物流員管理工作之中。薪酬福利體系的完善，可以在提升員工的責(zé)任感的基礎(chǔ)上，促進(jìn)員工工作滿意度的提升。

五、結(jié)語

物流員薪酬管理體系建設(shè)事關(guān)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在增加工齡工資的基礎(chǔ)上，加大績(jī)效考核機(jī)制的應(yīng)用，是順豐物流在薪酬成本管理工作中所采取的主要措施。上述措施可能會(huì)讓企業(yè)的薪酬成本有所增加，但是上述薪酬方案可以在調(diào)動(dòng)職工工作積極性的基礎(chǔ)上，為自身服務(wù)能力的提升提供保障。

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