基于人職匹配理論的招聘流程優(yōu)化研究

高雯菁 何東雪

【摘 要】 優(yōu)秀人才是企業(yè)良性發(fā)展的必要條件，人力資源管理工作的職能是為企業(yè)運(yùn)營保駕護(hù)航。而吸納人才，是通過人力資源管理的一個(gè)重要模塊——招聘來實(shí)現(xiàn)的。人職匹配理論即關(guān)于人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論，是現(xiàn)代人才測評的理論基礎(chǔ)。本文基于對人職匹配理論的分析，提出企業(yè)招聘流程優(yōu)化的建議，為相關(guān)企業(yè)人才招聘工作帶來啟示。

【關(guān)鍵詞】 人才招聘 人職匹配理論 崗位分析

眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中最重要的構(gòu)成要素就是人才，同時(shí)在整個(gè)企業(yè)框架構(gòu)成中也是無法替代的資源。當(dāng)前社會發(fā)展最大的競爭來自于人才的競爭，企業(yè)如果人才儲備充裕就代表擁有了未來，企業(yè)才能蒸蒸日上，處于不敗之地，反之人才的稀缺，會導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營乏力，前途渺茫。企業(yè)的職能是整合企業(yè)資源，發(fā)展企業(yè)展示平臺，而人才是組建這樣平臺的第一要素，是企業(yè)構(gòu)成的重要細(xì)胞，萬事離不開人的運(yùn)作。

在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對于崗位種類和人員數(shù)量的需求是不同的，無論需求怎樣，招聘都是作為補(bǔ)充人才的主要渠道，在企業(yè)運(yùn)營中發(fā)揮著重要的作用。招聘為企業(yè)招募新資源，對于企業(yè)來講無疑是增加了競爭力和創(chuàng)造力，也是企業(yè)在發(fā)展過程中不可或缺的必要保證。企業(yè)若要取得長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須保持人力資源的不斷供給，以招聘為手段持續(xù)引進(jìn)人才，招聘水平的高低對于企業(yè)運(yùn)營來講非常重要，招聘直接關(guān)系到企業(yè)能否引到優(yōu)秀的人才，只有有效的招聘才能保證企業(yè)正常運(yùn)營和長遠(yuǎn)經(jīng)營。

一、人職匹配理論分析

所謂人職匹配理論就是涉及到人個(gè)性特點(diǎn)及其所進(jìn)行工作的職業(yè)性質(zhì)二者間相統(tǒng)一的理論。人職匹配理論在整個(gè)招聘環(huán)節(jié)中是主要指導(dǎo)思想，在就業(yè)市場中，有兩種角色企業(yè)和求職者。企業(yè)希望能通過招聘找到與企業(yè)價(jià)值觀一致，工作能力強(qiáng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并能長期服務(wù)于企業(yè)的人才。求職者希望能通過找工作，找到一家自己認(rèn)同其價(jià)值觀，有發(fā)展空間職業(yè)前景，受人認(rèn)可，并能長期為其服務(wù)的公司。所以說，招聘其實(shí)是企業(yè)與求職者雙向選擇的過程，企業(yè)應(yīng)該從中選擇最為合適的員工，但最合適的員工不一定是最優(yōu)秀的；求職者從中選擇是否愿意進(jìn)入企業(yè)從事某種工作。

美國學(xué)者Holland談到了人與工作匹配之間的說法，則要特指工作要求和個(gè)性特征達(dá)到一致。他談到人的個(gè)性涉及到的類型有6類：分別是實(shí)用型、研究型和藝術(shù)型等。再利用”職業(yè)偏好問卷”與“職業(yè)自我探索量表”完成6種類型數(shù)據(jù)的對比，最終可以取得不同職業(yè)類型的分?jǐn)?shù)值，分值最高顯示出其與職業(yè)興趣類型的數(shù)據(jù)最接近。

員工個(gè)性類型與從事崗位的匹配理論可以看作是公司發(fā)展的指導(dǎo)線，如辦事謹(jǐn)慎人，若安排其從事風(fēng)險(xiǎn)控制，他一定會心細(xì)審核，風(fēng)險(xiǎn)意識很強(qiáng)，工作也會得心應(yīng)手，在具體工作實(shí)踐中達(dá)到心理滿足，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙向目標(biāo)。若工作達(dá)不到滿意，一般出現(xiàn)的情況是員工對于自我肯定性也會下降，態(tài)度消極，會影響工作結(jié)果，企業(yè)運(yùn)作的效率。

人職匹配理論的核心觀念是，由于每個(gè)人的家庭環(huán)境和成長背景不同，人與人之間是不同的，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，擁有不同的個(gè)性特征和興趣，而各個(gè)職業(yè)因?yàn)樵诠ぷ鳝h(huán)境、強(qiáng)度、性質(zhì)、內(nèi)容等方面有著較大的差異，進(jìn)而對各個(gè)職員的工作人員所提出的要求也不盡相同，其中主要涉及到幾點(diǎn)，分別是工作能力、性格特點(diǎn)與基本素質(zhì)等。

在開展招聘工作的過程中，則需要參照所有從業(yè)者各自的性格特點(diǎn)與其相統(tǒng)一的職業(yè)需求進(jìn)行匹配，即：人職匹配。假使這項(xiàng)工作可以落實(shí)到位，個(gè)人性格特點(diǎn)和職位需求高度保持統(tǒng)一的情況下，從業(yè)者能更好的提高工作效率，在工作中獲取成就感，形成不斷的正向激勵(lì)，調(diào)動(dòng)齊了員工的積極性，反之，如果從業(yè)者的個(gè)體性格特質(zhì)與職位需求有較大差異，并沒有很好的做到人職匹配，從業(yè)者工作效率不高，并沒有從工作中獲得成就感，嚴(yán)重的可能是挫敗感，降低了員工的工作主動(dòng)性，最終導(dǎo)致其自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)也無法實(shí)現(xiàn)。

所以，人職匹配在招聘環(huán)節(jié)中占據(jù)著重要位置。約翰霍蘭德作為美國職業(yè)生涯領(lǐng)域杰出的研究人員，他不僅首次提出了人格-工作適應(yīng)性理論，而且也清楚說明和論證了工作要求與人格特點(diǎn)之間的匹配性問題。在此基礎(chǔ)之上，他還將人格類型劃分成了六種，而各個(gè)人格類型都有著與之相匹配的環(huán)境。人格類型和職業(yè)匹配表將人的性格特點(diǎn)和其所從事工作二者間關(guān)系得以充分體現(xiàn)出來，假使高度匹配，那么就能夠讓職員表現(xiàn)出自身價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展做出力所能及的貢獻(xiàn)，而假使匹配失敗，那么也會促使企業(yè)遭受無法彌補(bǔ)的損失。

二、人職匹配理論的運(yùn)用

人職匹配理論就是人的個(gè)性特征與職位要求高度匹配的情況下，工作效率會大幅度提升，人的潛能被激發(fā)，同時(shí)帶來企業(yè)效益，最終達(dá)到互利互贏的目的。反之，會對企業(yè)與員工個(gè)人都會帶來損失，工作效率降低，降低企業(yè)效益，員工個(gè)人與職位要求的不匹配，也將會使員工有挫敗感，不利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)人職匹配理論內(nèi)容進(jìn)行面試指導(dǎo)，具體操作如下：

人：要評估求職者的個(gè)性特質(zhì)，可以在面試前先進(jìn)行測評，利用測評工具，評估求職者的個(gè)性特點(diǎn)，興趣愛好等。面試過程中，面試官需了解求職者的學(xué)歷背景，工作經(jīng)歷，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，業(yè)績表現(xiàn)，隸屬關(guān)系，家庭背景，離職原因等相關(guān)信息，結(jié)合測評結(jié)果與面談過程中掌握的信息，綜合分析評估。

職位：分析職位對人的要求，比如對求職者的個(gè)性要求，哪些性格的求職者更適合該職位，對求職者學(xué)歷的要求，最低學(xué)歷的限制，對求職者各種能力的要求，項(xiàng)目能力語言能力管理能力等。

進(jìn)行人職匹配：明確求職者的個(gè)性特點(diǎn)以及職位對人的要求之后，將候選人和職位對人的一系列標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)逐一加以對比，從而對匹配度的多少進(jìn)行評估。

換句話來說，人職匹配即是候選人個(gè)性特質(zhì)與職位所需的素質(zhì)，兩者之間的匹配。公司如果有效利用測評工具結(jié)果，會提高員工與職位之間的匹配程度，從而達(dá)到提高工作效率，人與企業(yè)共贏的目的。

如在招聘工作中，加強(qiáng)DISC性格測試的使用率，為錄用候選人起到指引作用?？梢圆捎靡恍┬睦頊y評工具，參照人職匹配理論表進(jìn)行評估，這樣會提升招聘的準(zhǔn)確性，求職者滿足職位所需的個(gè)性特點(diǎn)，二者的匹配程度會得到加強(qiáng)。進(jìn)行初審招聘時(shí)，根據(jù)人格類型與職位匹配表可以看出，初審需要具備順從、實(shí)際等個(gè)性特點(diǎn)，屬于傳統(tǒng)類型的求職者會更合適初審。明確了初審人員所需個(gè)性特征，可以在面談之前對求職者進(jìn)行性格測試，得出測評結(jié)果。再結(jié)合面談時(shí)了解到的工作經(jīng)歷，績效表現(xiàn)，項(xiàng)目經(jīng)歷等情況擇優(yōu)錄取。加強(qiáng)人職匹配理論的運(yùn)用，確保有效招聘。

三、招聘流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)

1、科學(xué)制定業(yè)務(wù)人員招聘計(jì)劃

制定招聘計(jì)劃過程中，HRBP與招聘人員雙方要加強(qiáng)溝通，招聘人員在制定招聘計(jì)劃時(shí)，會給出一些合理建議，并提前知曉人力缺口預(yù)估，便于接下來的招聘計(jì)劃實(shí)施。需要按照公司特點(diǎn)來對招聘計(jì)劃周期進(jìn)行準(zhǔn)確的決策。因?yàn)殡S著市場的不斷發(fā)展和結(jié)構(gòu)的變化，在人才招聘方面需要確保實(shí)現(xiàn)周期更加之短，以應(yīng)對挑戰(zhàn)。對于有些職位，招聘計(jì)劃期限的設(shè)置可以不以年度為目標(biāo)，對招聘人員工作的開展做到天時(shí)地利人和，從而及時(shí)的完成人才甄選工作。比如初審，目標(biāo)人群是應(yīng)屆生，在每年上半年加大力度招聘。同時(shí)面試周期也可考慮縮短，面試周期的調(diào)整會影響求職者的等待時(shí)間，避免等待時(shí)間長而造成的面試過程中人才的流失，在一定程度上也會影響面試通過率。對于到場率和入職率都比較低的職位，可適當(dāng)調(diào)整招聘數(shù)量。

2、建立專業(yè)的面試官團(tuán)隊(duì)

杰克.韋爾奇作為美國通用集團(tuán)的CEO，他曾經(jīng)認(rèn)為：“企業(yè)單方面能夠?qū)崿F(xiàn)的就是在所選拔的人才身上做賭注。所以挑選最佳的人選就是企業(yè)所有工作的重心”。通過這句話可以充分意識到人在企業(yè)中所發(fā)揮的決定性作用，而選取怎樣的人來成為企業(yè)的一員則主要是企業(yè)招聘功能的一個(gè)外在體現(xiàn)形式。

針對招聘模塊而言，面試由于是甄選求職者的基本活動(dòng)，其在招聘工作中占據(jù)著核心位置，企業(yè)通過面試確定是否錄用求職者，顯然面試的主導(dǎo)者面試官責(zé)任重大，尤為重要。面試官相當(dāng)于企業(yè)對外的窗口，專業(yè)的面試官不僅只是看知識技能等顯性能力，在評估求職者抗壓能力，自我認(rèn)知，求職動(dòng)機(jī)等隱性能力方面也會較為突出，結(jié)合求職者個(gè)人的特質(zhì)與職位所需特質(zhì)進(jìn)行對比分析，對求職者進(jìn)行準(zhǔn)確有效的評估。而不專業(yè)的面試官，在求職者評估能力方面表現(xiàn)不足，并不能保證甄選的是合適的員工，一旦錄用不合適的員工，招聘成本時(shí)間成本機(jī)會成本都將加大，需要花更多的時(shí)間、更高的招聘成本，才可能招來合適的候選人。因此，在甄選環(huán)節(jié)，必須由專業(yè)的面試官來主導(dǎo)，這樣才會降低風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘的準(zhǔn)確性，保證招聘到合適的員工。

3、分析崗位要求的合理性

工作分析是招聘流程中的重要環(huán)節(jié)，是找尋合適員工的風(fēng)向標(biāo)。工作分析是確認(rèn)某一職位信息的過程，相關(guān)信息比如崗位職責(zé)，任職資格，隸屬關(guān)系，權(quán)利以及匹配職位所需要的特質(zhì)，最終形成合適員工的人物畫像、職務(wù)規(guī)范。由此可見招聘前的工作分析非常有必要，有效的工作分析形成職位規(guī)范后，招聘渠道的選擇，甄選等接下來的招聘流程才能有尺所依，企業(yè)才能準(zhǔn)確的招聘到合適的員工。

企業(yè)招聘的所有崗位都需配備不同的崗位說明書，然而就招聘狀況來看崗位說明書任職標(biāo)準(zhǔn)和用人部門需求有著明顯的不同。比如初審任職要求，其中有一項(xiàng)是有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，但業(yè)務(wù)部門并不會看有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的候選人，因?yàn)槌鯇彆婕按罅康臉I(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，公司出于業(yè)務(wù)的角度考慮，不考慮同行業(yè)人選。另外遇到家境較好的求職者，部門的通過率會很低，面試官認(rèn)為家境優(yōu)越的候選人很難從薪資的調(diào)整上給予激勵(lì)。在簡歷量一定的情況下，針對這種低通過率，我們可以調(diào)整加強(qiáng)招聘人員與業(yè)務(wù)部門的溝通，分析每一種原因篩掉人員的比例，看看哪一種條件是可以放寬，這種條件放寬不會影響完成崗位工作，同時(shí)還會放大招聘漏斗。

4、提高招聘渠道效率

現(xiàn)階段，企業(yè)業(yè)務(wù)部門一般情況下采取下述幾種渠道來進(jìn)行招聘，分別是校園招聘、網(wǎng)站招聘、內(nèi)部推薦、獵頭和RPO。因?yàn)楦鱾€(gè)招聘渠道顯示出了與之相匹配的優(yōu)勢，不同工作崗位需采取合適的招聘渠道，在這種情況下，企業(yè)招聘需立足于崗位需求保障所使用招聘渠道的正確性，從而完成預(yù)期招聘目標(biāo)。

為了進(jìn)一步改善招聘工作的成效，增強(qiáng)合格簡歷量，還需要緊跟市場發(fā)展步伐，來挖掘和選擇招聘方式和措施。對業(yè)務(wù)部門的初審崗位招聘渠道有效應(yīng)對方案，主要采取兩種方式來開展招聘初審工作，分別是網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦。從招聘成本分析數(shù)據(jù)來看，內(nèi)部推薦成本較低，但招聘結(jié)果很可觀，可以加大力度展開內(nèi)部推薦，在經(jīng)過周密測算不過于影響招聘總成本的基礎(chǔ)上，可考慮提高內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金，提升內(nèi)部推薦的積極性。初審的入職數(shù)主要來源，依舊是傳統(tǒng)的網(wǎng)站招聘渠道，可考慮對已有合作智聯(lián)，前程無憂，拉勾網(wǎng)，BOSS直聘，大街網(wǎng)進(jìn)行細(xì)分的統(tǒng)計(jì)和分析，加大在效率相對較高的網(wǎng)站投入。同時(shí)隨時(shí)更新知識與時(shí)俱進(jìn)，嘗試新的招聘網(wǎng)站為日后的工作做準(zhǔn)備。如果在招聘網(wǎng)站和內(nèi)部推薦都無法滿足需求的情況下，初審符合要求的求職者大多都是高校學(xué)生，可考慮校園招聘的投入。

5、提升人才對企業(yè)的好感度

較強(qiáng)的人才吸引力是企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)吸引人才的渠道包括兩類，分別是外部人才吸引和當(dāng)下人才留存。企業(yè)為了改善招聘質(zhì)量和防止人才外流，則需要保障和增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外部人才對企業(yè)的認(rèn)可度。

外部人才對公司判斷如何對企業(yè)招聘工作起著重要的作用，所公示的招聘需求需將公司發(fā)展空間得以充分展示出來，俗話說：“格局是提升人才吸引力的重要方式”，假使候選人覺得公司發(fā)展空間有局限無形之中就會導(dǎo)致其入職該公司的傾向性較小。和其他公司的核心競爭力相比較也需在招聘信息中得以充分體現(xiàn)出來，是崗位、薪資還是其他優(yōu)勢？通過電話方式來邀約候選人之時(shí)，招聘工作者勢必需對自身語氣和用詞予以高度關(guān)注，從始至終讓候選人感受到企業(yè)對于其的尊重。在他們有疑惑不解的狀況時(shí)仔細(xì)聽他們的訴求，從朋友層面來協(xié)助他們處理問題。有很多因素都會導(dǎo)致候選人放棄面試機(jī)會，類似于天氣、居住地址等客觀因素，而這些因素都在不可控因素范疇，不包括上述因素在內(nèi)，招聘工作者需盡可能借助于電話交流方式來提升候選人對公司的好感支持度，保障其盡可能地參與公司面試。

在進(jìn)行面試之時(shí)，接待人員和面試官的形象是公司形象的外在體現(xiàn)，候選人對他們是否認(rèn)可直接決定著他們對公司的好感度的高低。接待工作者勢必需對禮貌問題予以重視，盡可能幫助候選人減少面試壓力。面試官在整個(gè)面試過程中，都需對候選人持有高度尊重，將自身專業(yè)水平得以體現(xiàn)出來，從而獲取候選人的好感，候選人對面試官的認(rèn)可直接影響著他們對企業(yè)的好感。

6、加強(qiáng)入職培訓(xùn)及招聘跟蹤

一是加強(qiáng)入職培訓(xùn)。很多企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展快，行業(yè)變化快，行業(yè)間人員競爭激勵(lì)。企業(yè)業(yè)務(wù)部門的工作節(jié)奏快，工作壓力大，工作強(qiáng)度大，容易造成人員的流失。新員工入職后，招聘工作者依舊需要對新員工情況進(jìn)行跟蹤。新員工大部分情況下會有較短的試用期，努力實(shí)施他們?nèi)肼氁龑?dǎo)工作是增強(qiáng)招聘成果的一個(gè)可行的方式。培訓(xùn)部和人力資源部應(yīng)該聯(lián)手業(yè)務(wù)部門創(chuàng)建完善的新員工引導(dǎo)制度，其中需要涉及到企業(yè)愿景、文化、管理制度等說明，讓新入員工對企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感，避免入職壓力。將企業(yè)的企業(yè)文化融入到所有新員工心中，并和工作相結(jié)合起來，進(jìn)而確保新入員工轉(zhuǎn)正率更高，此外，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也會減少招聘成本的使用，最終將招聘有效性提升到新層次。

二是保障招聘跟蹤的持續(xù)性。針對主動(dòng)離職職員，需要對他們離職原因和去向有所了解和熟悉。職員離職不包括個(gè)人原因在內(nèi)，一般也將公司有待提升的地方得以充分體現(xiàn)出來，類似于薪酬體系不完善等。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建離職信息的統(tǒng)計(jì)研究體系，針對問題，提出有效的解決方案。

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