團隊創(chuàng)新績效的研究綜述

劉影　孫桂路

摘要：目前，團隊創(chuàng)新績效已經(jīng)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域和人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點。團隊創(chuàng)新績效是組織進(jìn)行創(chuàng)新活動的各種行為之和。文章通過對相關(guān)文獻(xiàn)資料的整理，介紹了團隊創(chuàng)新績效的概念、維度、量表，并根據(jù)IPO（Input-Process-Ouput）模型，構(gòu)建了團隊創(chuàng)新績效的研究基本理論構(gòu)思。并結(jié)合當(dāng)前研究，進(jìn)行總結(jié)展望。

關(guān)鍵詞：團隊創(chuàng)新績效；IPO；綜述

隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及互聯(lián)網(wǎng)的快速成長，無論是組織、國家還是個人對面臨著內(nèi)部和外部的競爭壓力。面對外部復(fù)雜多變的環(huán)境和內(nèi)部組織變革的需要，毫無疑問，創(chuàng)新成為應(yīng)對激烈的市場競爭的最有力的手段。時代的發(fā)展在呼喚創(chuàng)新，在當(dāng)前的組織中，以團隊的方式進(jìn)行運作成為主流，更能發(fā)揮個體的自主性、能動性和創(chuàng)造力，然而如何提升團隊的創(chuàng)新績效亦成為組織管理的重點和難點。團隊作為創(chuàng)新的孵化室，容納了不同的文化背景、個體、知識技能，在團隊中，每個成員之間互相的交流碰撞，最大程度上發(fā)揮團隊技能、協(xié)同效應(yīng)，以產(chǎn)生新的思維和新的技術(shù)、新的產(chǎn)品。管理大師彼得德魯克指出，創(chuàng)新績效是企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新生產(chǎn)投入的結(jié)果總和，團隊創(chuàng)新能夠帶來直接或者間接的經(jīng)濟回報。團隊作為新興的運作方式，在創(chuàng)新方面承擔(dān)著重要的角色，如何提升團隊創(chuàng)新績效成為管理者和研究者關(guān)注的熱點。目前的研究中，證實領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、團隊創(chuàng)新氛圍、團隊溝通以及團隊知識共享等變量對提升團隊的創(chuàng)新績效有著顯著的積極作用。一些學(xué)者也在研究如何能提升團隊創(chuàng)新績效，這同時也是企業(yè)管理者關(guān)注的重點。本文將對團隊創(chuàng)新績效的文獻(xiàn)的分析研究，對團隊創(chuàng)新績效的概念、維度、測量等方面進(jìn)行梳理，并通過I-P-O模型來構(gòu)建團隊創(chuàng)新績效研究的框架圖，并提出團隊創(chuàng)新績效的未來研究方向。

一、團隊創(chuàng)新績效的概念

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)的發(fā)展，人類社會正在進(jìn)入一個大變革的時代?，F(xiàn)代組織面臨著時代變革、組織革新的挑戰(zhàn)，組織越來越呈現(xiàn)出扁平化、去官僚化的發(fā)展趨勢，順應(yīng)而生，團隊以其高效、快速、靈活的優(yōu)勢而逐漸成為組織運作的最佳模式。Guzzo（1996）提出團隊是由社會個體組成的，團隊成員因共同的目標(biāo)使命而相互依賴、彼此協(xié)同，最終實現(xiàn)組織、個體的共同發(fā)展，這個對團隊的定義強調(diào)團隊成員之間的社會互動和相互依賴。團隊是一個開放的有結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)。創(chuàng)新是一個不斷發(fā)展、進(jìn)步的過程，是一個企業(yè)、國家、民族生存的根基與靈魂。變革時代的到來，萬眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)業(yè)的思想深入人心，對一個組織來說，面對復(fù)雜多變的環(huán)境與市場的激烈競爭，創(chuàng)新與科技正逐漸成為其快速成長與變革的關(guān)鍵支柱。團隊創(chuàng)新績效是組織關(guān)注的重點，其反映了團隊創(chuàng)新行為的完成程度，強調(diào)在完成團隊目標(biāo)和任務(wù)的有效產(chǎn)出，這些產(chǎn)出結(jié)果可以被有效衡量并給組織帶來豐厚的經(jīng)濟回報。Cohen和Bailey（1997）在相關(guān)研究中給團隊創(chuàng)新績效的定義為在一個正式團隊中，有目的性地使用某些技術(shù)、創(chuàng)意或思想，并且這些技術(shù)、創(chuàng)意或思想有新意，通過使用它們能給組織帶來顯著的回報。沈海華提出，所謂團隊創(chuàng)新績效是指團隊分工合作實現(xiàn)組織目標(biāo)的創(chuàng)新過程中，產(chǎn)生的能夠被感知和實際測量的成果。劉惠琴等則認(rèn)為，團隊創(chuàng)新績效可以由團隊創(chuàng)新能力、創(chuàng)新行為等維度構(gòu)成，在一個團隊中，通過測量團隊創(chuàng)新能力和團隊創(chuàng)新行為，來衡量團隊創(chuàng)新績效。在目前對團隊創(chuàng)新績效的定義中，學(xué)者們并沒有達(dá)成一致，但大致可以分為以下幾個角度，分別是對象觀、結(jié)果觀、過程觀等。本文通過整理相關(guān)文獻(xiàn)，認(rèn)為團隊創(chuàng)新績效就是團隊利用創(chuàng)新性的思維、技術(shù)、方法去完成組織任務(wù)的有效產(chǎn)出。

二、團隊創(chuàng)新績效的維度及測量

（一）團隊創(chuàng)新績效的維度

在現(xiàn)有的研究中，對團隊創(chuàng)新績效的維度研究有很多，且不同學(xué)者從不同的角度去考慮衡量，因此對于團隊創(chuàng)新績效維度的劃分方式亦是多種多樣。一般目前主要有三種劃分維度的標(biāo)準(zhǔn)，分別是根據(jù)創(chuàng)新對象、創(chuàng)新階段、創(chuàng)新結(jié)果等不同方面的需要進(jìn)行劃分。從創(chuàng)新對象角度進(jìn)行劃分，Daft（1978）在研究時提出將創(chuàng)新分為技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新兩大維度；Algre和Chivac（2009）兩位學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新績效不只包含產(chǎn)品的創(chuàng)新，還應(yīng)該包括流程和效率創(chuàng)新，因此，創(chuàng)新應(yīng)由三個維度構(gòu)成，分別是：產(chǎn)品創(chuàng)新績效、流程創(chuàng)新績效、項目創(chuàng)新效率。West和Anderson（1996）則是從團隊創(chuàng)新數(shù)量和團隊創(chuàng)新質(zhì)量兩個維度去衡量團隊創(chuàng)新績效，其中，團隊創(chuàng)新質(zhì)量應(yīng)具有突破性、重要性以及新穎性。中國學(xué)者劉惠琴和張德（2007）在本土化研究在過程中提出，團隊創(chuàng)新績效應(yīng)當(dāng)含有三個維度，分別是團隊創(chuàng)新結(jié)果、團隊創(chuàng)新行為以及團隊創(chuàng)新能力。其中，作為團隊創(chuàng)新績效的驅(qū)動因素，團隊創(chuàng)新行為和團隊創(chuàng)新能力最為關(guān)鍵。從創(chuàng)新階段劃分，Janssen和Yperen（2001）按照創(chuàng)新階段將團隊創(chuàng)新績效劃分為創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、對創(chuàng)新的支持和創(chuàng)新實施三個維度，這種劃分方式將團隊創(chuàng)新績效看成一個有過程、能力、最后結(jié)果的綜合體，是一個動態(tài)的過程。從創(chuàng)新結(jié)果劃分，Lovelace，Shapiro和Weingart三人在研究中，以產(chǎn)品的創(chuàng)新性、創(chuàng)意數(shù)量、技術(shù)績效和對環(huán)境的適應(yīng)性四個維度來測量團隊創(chuàng)新績效。Hsieh（2009）等人則提出了從專利引用情況、專利數(shù)量等多個方面來對團隊創(chuàng)新績效進(jìn)行測量。

（二）團隊創(chuàng)新績效的量表

在團隊創(chuàng)新績效的量表開發(fā)方面，以西方學(xué)者為主導(dǎo)，國內(nèi)的學(xué)者在研究國外量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行本土化和優(yōu)化。Algre以創(chuàng)新效能和創(chuàng)新效率兩個維度開發(fā)了團隊創(chuàng)新績效的量表，該量表主要適用于產(chǎn)品開發(fā)周期長的行業(yè)。Sarin（1996）在對跨職能團隊研究的過程中，開發(fā)了測量團隊創(chuàng)新績效的量表，包括產(chǎn)品的創(chuàng)新水平、遵守預(yù)算和進(jìn)度安排、市場表現(xiàn)等諸多方面。袁國方（2006）和劉惠琴（2007）提出的團隊創(chuàng)新績效的測量量表，該量表含有“創(chuàng)新結(jié)果”、“創(chuàng)新行為”和“創(chuàng)新能力”三個維度，包含16 個題項，經(jīng)多數(shù)學(xué)者證明具有良好的信度和效度。Love-lace（2001）等人在科研過程中通過實證研究開發(fā)出測量團隊創(chuàng)新績效的量表，主要從團隊創(chuàng)新的工作成果、團隊創(chuàng)新對其成員的影響、團隊創(chuàng)新的工作過程三個角度進(jìn)行評價測量。

三、團隊創(chuàng)新績效的影響因素研究

在組織之中，團隊時時刻刻受到組織環(huán)境文化、團隊成員的影響，反過來，團隊又影響著組織。在當(dāng)前對團隊有效性的研究中，“輸入—過程—輸出”（IPO）（McGrath）模型被廣泛的使用。因此，筆者以“輸入—過程—輸出”（IPO）模型建立團隊創(chuàng)新績效的研究理論框架。分別從輸入、過程、輸出的角度來探索研究團隊創(chuàng)新績效的作用機制。如圖1所示。

在輸入方面，可以看到從個體層面考慮主要有人口統(tǒng)計變量、個體知識、創(chuàng)新能力、人格特質(zhì)以及個體動機；從組織層面來說，輸入的有領(lǐng)導(dǎo)者類型、團隊類型、管理方式、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊異質(zhì)性、團隊學(xué)習(xí)能力等因素。在“輸入—過程—輸出”模型中，過程是指在團隊活動中人際交往將輸入的特質(zhì)、變量轉(zhuǎn)化成最終結(jié)果的機制。在圖中，團隊創(chuàng)新績效就是輸入和過程作用下的結(jié)果

Anderson等人研究表明個人知識能力等對團隊創(chuàng)新績效有顯著影響。Gladstein也曾提出個體技能、特質(zhì)可以作為輸入變量，直接或者間接提高團隊創(chuàng)新績效。在組織之中，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)力對團隊創(chuàng)新績效也起著至關(guān)重要的影響。張偉明（2011）在研究中證實了，魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以通過信任機制作用于團隊創(chuàng)新績效，促進(jìn)團隊創(chuàng)新績效的提升。湯超穎也在表明，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠有效增強團隊成員對組織的認(rèn)知感，進(jìn)而提升團隊創(chuàng)新績效。朱少英等人研究發(fā)現(xiàn)，在變革型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下的團隊，其團隊創(chuàng)新氛圍更強，知識共享的力度更大，對團隊創(chuàng)新績效的影響也就更明顯。在過程變量中，現(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)證實，團隊創(chuàng)新氛圍、團隊溝通、團隊心理授權(quán)對團隊創(chuàng)新績效有著顯著影響。研究表明，團隊創(chuàng)新氣氛在輸入與輸出團隊創(chuàng)新績效之間具有重要的中介作用。Anderson 和West（1998）研究團隊創(chuàng)新氛圍時，證實了團隊創(chuàng)新氛圍能對團隊創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。同樣，團隊心理授權(quán)也會對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，心理授權(quán)在一定程度上能提升團隊自主性，這樣團隊成員就能更加主動積極的工作以促進(jìn)團隊績效水平的提高。

四、總結(jié)與展望

第一、關(guān)于團隊創(chuàng)新績效的維度和測量方面應(yīng)加強研究，目前對團隊創(chuàng)新績效的測量，各位專家學(xué)者眾說紛紜，角度和維度各不相同。然而對于信息經(jīng)濟互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的今天，新生代員工的不斷崛起，90后員工加入就業(yè)大軍，成為組織發(fā)展的中流砥柱。前人開發(fā)的量表，能否適應(yīng)當(dāng)今社會環(huán)境的變化，準(zhǔn)確測量新生代員工的團隊創(chuàng)新氛圍仍然有待考究。

第二、加強對團隊創(chuàng)新績效的跨文化研究。在傳統(tǒng)中庸思維影響下的中國員工，有著深深地儒家文化的烙印，在對團隊創(chuàng)新績效進(jìn)行本土化的研究過程中，不能一味的套用西方的模式，應(yīng)該注重對團隊創(chuàng)新績效的中國化探索，在進(jìn)行跨文化比較研究的同時，結(jié)合我國的國情以及社會發(fā)展機制，探索具有中國本土特色的團隊創(chuàng)新績效。

第三、目前對于團隊創(chuàng)新績效的研究也并非少數(shù)，但是關(guān)注的群體集中在科研人員、高校教師，其研究結(jié)果代表了小眾群體卻不能普遍化，在未來的研究中，學(xué)者可以考慮的多樣化人群的研究，以各類真實職業(yè)背景為研究對象，盡可能的增加相關(guān)的客觀性指標(biāo)。另外，對于研究團隊要做好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮^(qū)分和界定，采用小樣本、案例研究等方式以促進(jìn)對團隊創(chuàng)新氛圍的深入研究。

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（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院。劉影為通訊作者）