加強(qiáng)人才成長培養(yǎng)工作的思考

鄭濤

【摘 要】國內(nèi)很多大型國企都提出了建設(shè)世界一流公司的要求，這些大型集團(tuán)公司基本包含了從科研到產(chǎn)出，從生產(chǎn)到經(jīng)營，從投資到服務(wù)的全行業(yè)需求，但由此面臨的人才短缺問題也越來越嚴(yán)重。

【Abstract】Many large state-owned enterprises in China have put forward the requirement of building world-class companies. These large group companies basically include the whole industry demand from scientific research to output， from production to operation， from investment to service. But the problem of talent shortage is becoming more and more serious.

【關(guān)鍵詞】加強(qiáng) ；人才培養(yǎng)； 員工隊伍建設(shè)

【Keywords】strengthen； talent cultivation； staff construction

【中圖分類號】F272 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）07-0041-03

1 傳統(tǒng)企業(yè)員工隊伍建設(shè)面臨的主要問題

一是員工隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。一線基層員工勞動強(qiáng)度大，人員更替率高，基層一線結(jié)構(gòu)性缺員和技能操作人才接替不足問題還時有存在。

二是各專業(yè)的領(lǐng)軍和拔尖人才缺乏。在管理人員中，缺乏復(fù)合型人才，特別是缺乏能將生產(chǎn)和經(jīng)營相結(jié)合、專業(yè)基數(shù)與管理相結(jié)合的人才；在專業(yè)技術(shù)人員中，缺乏高層次科技開發(fā)創(chuàng)新人才和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，以及能夠系統(tǒng)解決復(fù)雜技術(shù)問題的專家；在技能操作人員中，一專多能、具有創(chuàng)新能力的高技能人才隊伍青黃不接。

三是員工主人翁意識有待增強(qiáng)。一方面，企業(yè)用工形式多樣化，員工隊伍構(gòu)成多元化，導(dǎo)致價值取向、利益訴求差異化，不同程度地影響著員工對企業(yè)的認(rèn)同度、滿意度和歸屬感。另一方面，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，各類文化和信息相互交融，不同思想和觀念相互撞擊，內(nèi)部之間或與外界收入待遇相互攀比等各種因素的共同作用下，員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、主動發(fā)揮作用的主人翁意識有待加強(qiáng)。

2 當(dāng)前人才成長的影響因素

當(dāng)前人才成長的客觀因素包括人的家庭背景、學(xué)校教育背景、思想認(rèn)識，企業(yè)的工作環(huán)境、社會條件等方面。主觀因素包括人的性別、愛好、操作力、執(zhí)行力、表達(dá)力、計劃安排、溝通協(xié)調(diào)等。

2.1 基本情況因子

性別因素將影響人才的發(fā)展。我們從目前的就業(yè)情況來看銷售企業(yè)管理人員中還是有3：1的男女比率。根據(jù)通用的人才成長模型，行業(yè)人才成長有三個關(guān)鍵時間點(diǎn)，分別是23.1歲、41.8歲和60.4歲，23.1歲之前為行業(yè)人才的孕育期；23.1歲之后一直到60.4歲這將近40年時間是行業(yè)人才的成長期，而41.8歲是行業(yè)人才產(chǎn)出的最高峰。

2.2 性格情感因子

專業(yè)技術(shù)人員在性格方面需要有較大的獨(dú)立工作能力，從內(nèi)部相關(guān)調(diào)查結(jié)果來看，專家科技人員中有54.2%的人認(rèn)為自己在小學(xué)和中學(xué)期間的動手能力比較強(qiáng)，比較差的只占2.9%，所以行業(yè)科技人才對動手能力和對未知事物的探討研究能力要求較高。

2.3 人才教育背景因子

以中石化為例，公司中碩士及以上學(xué)歷的人員占1.9%，本科為30.2%，在經(jīng)營管理人員中，本科及以上學(xué)歷的員工占49%，應(yīng)該說，這一比率不算高，但近年來，尤其是最近10年，以校招為主補(bǔ)充了大量的本科及以上學(xué)歷的管理人員，以后高學(xué)歷人才在管理人員中的比例只會越來越高，學(xué)歷和學(xué)位將不再成為一個非常有效的競爭優(yōu)勢。尤其從近5年來看，應(yīng)屆畢業(yè)生的供遠(yuǎn)大于需，其中碩研生的求職比率也大幅提高，從2018年應(yīng)屆大學(xué)本科和碩研畢業(yè)生的報名情況來看，本科和碩研及以上學(xué)歷學(xué)生的報名比例達(dá)到了1.09：1。從專業(yè)類別情況來看，財務(wù)審計類的人才需求數(shù)排第二，但錄用比例卻排第六，只有2.1%，而此崗位的報名人數(shù)占據(jù)了總報名人數(shù)的29%?；üこ填惖匿浻帽嚷首罡撸_(dá)到7.3%，遠(yuǎn)高于3.7%的平均錄用比例，在一定程度上說明了不同專業(yè)學(xué)生的就業(yè)形勢的變化。

2.4 工作方式因子

調(diào)查表明，人才在國企工作的年限都較長，這說明在大型國企從事工作的人員都有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性和持續(xù)性。一方面在于企業(yè)本身的穩(wěn)定，另一方面在于大企業(yè)擁有較為完善的人事薪酬體制，良好寬廣的職業(yè)發(fā)展道路。

現(xiàn)場工作經(jīng)歷是傳統(tǒng)行業(yè)員工成長的必要因素，而現(xiàn)場工作（基層）時間的長短會對其日后的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生較為重大的影響。經(jīng)調(diào)查，20.5%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)為大學(xué)生進(jìn)行基層工作鍛煉的時間應(yīng)該是1～2年（而學(xué)生本人接受2年以下基層鍛煉時間的比例卻高達(dá)71.2%），35.5%認(rèn)為是3～4年（學(xué)生本人認(rèn)同比例是19.3%），29.9%認(rèn)為是5～6年（學(xué)生本人認(rèn)同比例是6.2%），14.1%認(rèn)為需要7年以上。企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展已有一定成績的受調(diào)查者中，43.3%的人認(rèn)為基層工作經(jīng)驗對自己的職業(yè)發(fā)展道路很有幫助，影響很大，42.1%的人認(rèn)為影響大，兩者合計達(dá)到85.4%。

3 人才成長規(guī)律的基本認(rèn)識

個人素質(zhì)是人才成長最基礎(chǔ)的決定因素，包括了學(xué)習(xí)能力、協(xié)作溝通力、規(guī)劃執(zhí)行力、道德準(zhǔn)則以及開拓創(chuàng)新力等，這些能力是循序漸進(jìn)、慢慢積累成熟的，也是一個人的意識、品格、智力和情商等綜合素養(yǎng)的體現(xiàn)。如果人在某一個方面有嚴(yán)重缺陷的，就很難發(fā)展成為高層次創(chuàng)新型人才。

其次是人才培養(yǎng)平臺，培養(yǎng)平臺決定了人才的可成長高度，從學(xué)校的角度就是大學(xué)生所在學(xué)校給學(xué)生提供的各種軟硬件條件，從企業(yè)的角度就是企業(yè)給員工創(chuàng)造的各種知識更新、技能培訓(xùn)、薪酬激勵和成長通道等條件。

第三是工作經(jīng)驗，能夠在大學(xué)期間參與各種社會實(shí)踐活動的學(xué)生在入職后能夠更快地適應(yīng)工作節(jié)奏，豐富的工作閱歷能夠幫助他們更深入地理解和思考工作內(nèi)容，根據(jù)統(tǒng)計，在半年內(nèi)就能達(dá)到崗位基本要求且考核優(yōu)秀的新入職員工中有77.6%曾在大學(xué)期間有過1年以上的社會實(shí)踐經(jīng)歷。新員工的見習(xí)期會在多專業(yè)、多領(lǐng)域不同的崗位進(jìn)行熟悉性的學(xué)習(xí)，通過輪崗掌握各專業(yè)線的基礎(chǔ)理論和技術(shù)，能夠堅持下來的，多是具有一定創(chuàng)新能力，具有持之以恒、勇于開拓的優(yōu)秀品質(zhì)的人，這樣的人以后才能夠游刃有余地處理工作中面臨的復(fù)雜多變的行業(yè)難題，具有獨(dú)當(dāng)一面的潛力。

人才成長的過程中不可避免地會受到所處行業(yè)的影響。傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)中，青年員工一進(jìn)公司首先就要從事一線基礎(chǔ)性工作，通過基礎(chǔ)性工作的打磨，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識，不斷積累大量的基層工作經(jīng)驗，這種人才鍛煉的過程一方面會增加其工作閱歷，影響其成就，另一方面也會導(dǎo)致他們的成才周期變長，某種程度上削弱了青年人才的成才動力。因此，企業(yè)要充分考慮人才鍛煉培養(yǎng)的效率，遵循人才成長周期的規(guī)律，做到在最佳時期合理運(yùn)用人才，關(guān)注青年員工的工作主動性和創(chuàng)造性，新入職員工本身也要對自身所可能面臨的困境有一定的心理準(zhǔn)備和認(rèn)識。

當(dāng)今社會市場經(jīng)濟(jì)的功利主義傾向，使很多新入職的員工都比較缺乏企業(yè)最看重的主人翁責(zé)任感，那種“公司是我家，繁榮靠大家”的企業(yè)凝聚力已經(jīng)遠(yuǎn)離這一代，價值取向、利益訴求差異化，影響著員工對企業(yè)的認(rèn)同度、滿意度和歸屬感。因此，企業(yè)要緊緊跟隨市場腳步不斷完善和優(yōu)化人才激勵機(jī)制，加大績效考核力度，讓真正優(yōu)秀的員工的個人價值得到充分體現(xiàn)，引導(dǎo)他們心無旁騖地投入到實(shí)際工作中去，同時，企業(yè)的團(tuán)建、黨建、工會等組織也可以在黨性修養(yǎng)、個人素養(yǎng)上積極引導(dǎo)，增強(qiáng)他們的歸屬感，提高他們的忠誠度。

4 企業(yè)人才成長培養(yǎng)工作的深入思考

人力資源工作是一門科學(xué)，人才的開發(fā)和使用是人力資源工作中核心重要的一環(huán)，如何合理有效地做好人才管理工作需要在實(shí)踐中不斷探索，掌握人才發(fā)展的規(guī)律并積極運(yùn)用，才能提高人才培養(yǎng)的效率。在此也提出幾點(diǎn)人才發(fā)展的建議：

一是充分學(xué)習(xí)和了解人才發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)律。這個規(guī)律包括了個人素質(zhì)、群體帶動因素、學(xué)習(xí)實(shí)踐效應(yīng)、客觀外部環(huán)境和個人期望值。首先，個人素質(zhì)是人才成長的地基，包括了意志、思想、品格、情商、智商等多個要素，具體表現(xiàn)在學(xué)習(xí)能力、知識結(jié)構(gòu)、為人處世、道德規(guī)范等方面，地基不牢，成長難免走偏。其次，群體帶動因素包括家庭和學(xué)校的良好教育、工作團(tuán)隊的整體引導(dǎo)、朋友圈的思想溝通和交流、外部會議和社會實(shí)踐活動的思維拓展，群體優(yōu)秀，帶動成長也迅速。第三，學(xué)習(xí)實(shí)踐相輔相成，只學(xué)不練就是紙上談兵，只練不學(xué)缺乏知識支撐，經(jīng)驗積累在實(shí)踐，開拓創(chuàng)新在學(xué)習(xí)，現(xiàn)場解決問題的能力越強(qiáng)，個人的職業(yè)素質(zhì)就越高，這是一個良性的循環(huán)。一個新員工在合理的配套培養(yǎng)模式下，5年就應(yīng)該能獨(dú)立承擔(dān)項目，10年就應(yīng)該成為在某個專業(yè)線條獨(dú)當(dāng)一面的管理人才，這是健康的培養(yǎng)節(jié)奏。第四，和諧積極的外部環(huán)境能夠充分激發(fā)人才潛力，消除不良輿情，加速人才成長。第五，建立在充分認(rèn)知基礎(chǔ)上的對勞動成果和工作成效的合理期望值，是人才成長的催化劑，這個期望值包括了高水平的培訓(xùn)課程、高質(zhì)量的項目實(shí)施、薪酬福利激勵、職位晉升通道、榮譽(yù)獎項等。

二是積極構(gòu)建人才發(fā)展的思想教育體系。人才成長的主觀能動性是成長的原動力。可以通過樹立標(biāo)桿教育來培養(yǎng)員工自身的責(zé)任心、事業(yè)心，激發(fā)他們的工作激情，這種標(biāo)桿模式不僅要符合時代要求，而且還要能夠適應(yīng)不同年齡、不同群體的要求，企業(yè)在黨性錘煉、理想信念教育、先進(jìn)示范教育的各種培訓(xùn)中，提高員工對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠度。我想這一步不僅僅是企業(yè)在員工入職后所要積極探索去做的事情，也是學(xué)校和家庭在學(xué)生成長教育過程中所要真正切實(shí)去做好的事情。

三是完善人才成長的激勵和約束機(jī)制。建章立制是良好人才管理的必要條件，要把青年人才鍛煉培養(yǎng)計劃、基層輪崗交流制度、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用管理辦法等一系列相關(guān)的規(guī)章制度相結(jié)合，切實(shí)保障員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力做到人盡其才、才盡其用。各級管理人員都要大膽發(fā)掘人才，舉賢薦能，逐級逐層地為優(yōu)秀人才暢通人才成長通道，明確工作方向和措施。同時要積極倡導(dǎo)“優(yōu)先競爭”的思想理念，通過創(chuàng)新創(chuàng)效課題開發(fā)、新業(yè)務(wù)新領(lǐng)域項目實(shí)施等活動，考量青年員工的個人價值，發(fā)揮他們的自主權(quán)和創(chuàng)新能力；通過師帶徒等措施，引領(lǐng)高效的學(xué)習(xí)效應(yīng)；通過完整的青年團(tuán)隊建設(shè)，發(fā)揮團(tuán)委和黨委的優(yōu)勢，加強(qiáng)青年人才的凝聚力，并在利益分配、考核獎懲措施上與相應(yīng)的量化指標(biāo)充分掛鉤，尊重員工的勞動成果。這一步對于學(xué)校和尚在就讀的學(xué)生而言，自身要提前認(rèn)識到個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)自身的性格特點(diǎn)和能力，在就學(xué)過程中就結(jié)合這些特點(diǎn)和期許的發(fā)展道路而錘煉自己。

四是制訂人才成長的培訓(xùn)計劃。企業(yè)要根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)線條、不同技能系列，分層級分類別制訂培訓(xùn)計劃，落實(shí)培訓(xùn)項目，確定培訓(xùn)課程，將專業(yè)線培訓(xùn)和綜合管理能力培訓(xùn)相結(jié)合，增加信息量和技術(shù)理論兩個層次的培訓(xùn)，拓寬參培人員的知識面，讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)是一種個人的提升，是企業(yè)的一種福利。請進(jìn)來，還要走出去，企業(yè)除了集中培訓(xùn)、專家授課、骨干專項培訓(xùn)等培訓(xùn)方式外，還要引導(dǎo)人才進(jìn)行個人自學(xué)，創(chuàng)造人才與國內(nèi)外知名機(jī)構(gòu)、高校開展學(xué)術(shù)交流的機(jī)會，讓他們感受企業(yè)外部的學(xué)術(shù)氣氛，并通過不斷的培訓(xùn)和時間，選拔優(yōu)秀的人才去進(jìn)修深造。對于各高校來說，人才的培訓(xùn)學(xué)習(xí)也完全可以做在前面，企業(yè)和高?？梢哉嬲鼗悠饋恚秒p方的優(yōu)勢，為學(xué)生和員工都創(chuàng)造良好的平臺。

五是營造人才成長的良好環(huán)境。健全的福利保障體系，是員工全身心投入事業(yè)的堅強(qiáng)基石。企業(yè)要建立健全規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的社保和薪酬福利制度，切實(shí)考慮員工的真實(shí)感受，真正依靠“待遇留人”，可以說是最切合實(shí)際的做法。此外，包容開放、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化是人才不受拘束，自由發(fā)芽成長的土壤，這樣的氛圍可以讓每個人才都能暢所欲言，積極參與到公司的各項事務(wù)中，積極表達(dá)自己的思想建議，盡情發(fā)揮個人的聰明才智。