現(xiàn)代女大學(xué)生就業(yè)性別歧視探究及對策分析

劉暢

摘 要 在幾千年來封建思想的控制下，重男輕女的思想在人們的心中根深蒂固。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，女性的地位已在逐漸提高，然而，在求職過程中女性仍然是弱勢群體。女性經(jīng)常會面對各種各樣的性別歧視，那么，就讓我們來揭開性別歧視的面紗，仔細(xì)探討它的情形，深入了解它的原因，并結(jié)合實際分析對策。

關(guān)鍵詞 性別歧視；求職；原因；情形；對策

一、女大學(xué)生求職現(xiàn)狀分析

中國教育在線發(fā)布的《2016 年高招調(diào)查報告》指出女生高考錄取率整體高于男生的現(xiàn)象已越來越明顯。然而女性龐大的就業(yè)數(shù)量并沒為其帶來優(yōu)勢，與男生相比， 女大學(xué)生在就業(yè)中仍是處于弱勢地位。據(jù)騰訊-麥可思調(diào)查顯示，從2011 年11月23日到2012年2月21日，在不同學(xué)歷層次被調(diào)查2012 屆大學(xué)畢業(yè)生中，男性、女性畢業(yè)生簽約率高職高專分別為48%、38%；本科分別為51%、38%；碩士分別為41%、28%，女大學(xué)生就業(yè)率平均低于男大學(xué)生12 個百分點。

女大學(xué)生在男女不平等的就業(yè)現(xiàn)實面前無可奈何。日益嚴(yán)重的女大學(xué)生就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，成為越來越突出的社會問題，這是和諧社會的一股逆流。它不僅人為地加劇失業(yè)，使就業(yè)難問題進(jìn)一步趨于擴(kuò)大化、復(fù)雜化、多維化， 而且在力量嚴(yán)重不對稱的就業(yè)市場營造出一個道德荒漠，演繹出令人窒息的歧視文化，將就業(yè)女性群體置于更加難堪的境地。因就業(yè)歧視導(dǎo)致訴訟，誘發(fā)自殺現(xiàn)象常有發(fā)生，這無疑加劇了社會矛盾，成為構(gòu)建和諧社會一大制約因素。

二、常見具體性別歧視情形

（一）顯性的性別歧視

顯性的性別歧視是一種招員工時直接展示出自己性別偏好的表現(xiàn)。由于現(xiàn)在國家也有相應(yīng)女性職業(yè)的政策保護(hù)，顯性的性別歧視相對來說是少見的，但是我們也能看到很多中小型企業(yè)的招聘條件上赫然寫著“只招男生”或者“男士優(yōu)先”。調(diào)查研究表明這一類顯性的性別歧視在工科專業(yè)的女生求職時表現(xiàn)相較明顯。很多女性求職者在應(yīng)聘之初就被拒之門外，或者簡單的被排在了文員、話務(wù)員等沒有技術(shù)含量以及提升空間的崗位上。導(dǎo)致很多優(yōu)秀女性所學(xué)所專得不到展現(xiàn)。

（二）隱形性別歧視

與顯性性別歧視不同，隱性的性別是指歧視使用各種隱晦的手段掩蓋自己招員工時的偏好，間接地以性別因素作為招聘的主要考慮條件，以及在就業(yè)的過程中根據(jù)性別差異性對待結(jié)果的表現(xiàn)。一般而言，隱性的性別歧視在經(jīng)管類專業(yè)中表現(xiàn)比較明顯，該類現(xiàn)象主要集中在中小企業(yè)或者私企。

常見類別：（1）企業(yè)招聘主觀優(yōu)先考慮男性求職者：很多HR應(yīng)企業(yè)的要求會在篩選簡歷的時候優(yōu)先審核男生的簡歷并進(jìn)行面試安排，而女生經(jīng)常只是作為替補(bǔ)最后往往是是成為冷板凳。（2） 不平等條約：很多女性求職者在受雇成為企業(yè)的員工之前，會被用人單位提出“入職三年內(nèi)不能結(jié)婚，五年內(nèi)不能生育”等等不平等不合理的條件，在2014年的某調(diào)查研究顯示在求職過程中簽訂過此類“禁婚”“禁孕”的不平等條約。（3）同工不同酬。（4）晉升難度大。

三、性別歧視產(chǎn)生的原因

（一）我國相關(guān)法律薄弱

形成了《憲法》為基礎(chǔ)，包括《勞動法》《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律以及各種相應(yīng)的法律法規(guī)，在一定程度上履行著維護(hù)女性權(quán)益的只能，但是仍存在片面，不夠深入、相關(guān)部門依法執(zhí)法力度不強(qiáng)等問題。此外目前的許多立法都只是暫行性立法而且在不斷的進(jìn)行修訂，其間的不確定性也加大了女性求職過程中遭遇偏見的可能。

（二）企業(yè)追求產(chǎn)能、利益最大化

當(dāng)代企業(yè)家基本上都是以追求剩余價值，資本利得最大化為經(jīng)營目標(biāo)的，在企業(yè)家尤其是工程方面的企業(yè)家往往認(rèn)為男性職工能夠比女性求職者創(chuàng)造出更多的剩余價值。因此一般在選擇員工的時候，企業(yè)往往會優(yōu)先選擇男性。

四、相關(guān)對策

（一）加大司法力度

明確規(guī)定受歧視者的訴訟權(quán)利和程序；規(guī)范勞動用工市場， 對用人單位加大獎懲力度；完善有效的行政監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)執(zhí)法力度，增加對用人單位違法成本。另外， 對用人單位使用女職工的鼓勵措施，同時拓寬女性維權(quán)渠道，積極利用新媒體，讓女性就業(yè)群體容易知道并方便利用這些方式維權(quán)，只有將法律法規(guī)具體化， 才能解決實際問題。在具體的操作方法上， 也可以借鑒國外的一些做法。如加拿大為了促進(jìn)平等進(jìn)程，將平等意識納入到司法部門工作議程中，以保證在立法中性別歧視問題不再重演。

（二）積極引導(dǎo)社會輿論，樹立男女平等觀念

利用大眾媒介，特別是新媒體的力量，宣傳各行各業(yè)優(yōu)秀女性，使其榜樣的形象深入人心，從而促進(jìn)新時代女性形象的簡歷，鼓勵女性積極參與各行業(yè)的求職與就業(yè)，轉(zhuǎn)變社會及其自身對女性就業(yè)的消極看法，從思想觀念上提高女性求職就業(yè)的自信。增強(qiáng)用人單位各級管理者的男女平等意識和法律意識，樹立文明進(jìn)步的男女平等觀，努力形成良好的決策環(huán)境。

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