動(dòng)機(jī)、滿意度視角下社會(huì)組織混合激勵(lì)機(jī)制研究

胡 偉

1.安徽經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院國際貿(mào)易系,合肥,230059;2.上海城建職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院,上海,201415

1 相關(guān)研究與問題提出

社會(huì)組織委托權(quán)與代理權(quán)之間的完全分離、所有者缺位、市場失調(diào)導(dǎo)致的信息不對稱等一系列特征，往往導(dǎo)致其效率低下，因此，如何激勵(lì)組織員工，使其行為符合組織及其外部相關(guān)方利益，實(shí)現(xiàn)組織活動(dòng)效用最大化目標(biāo)，是需要迫切探討的問題。但與企業(yè)組織和政府組織人力資源不同，社會(huì)組織員工多為“公益人”，受貨幣報(bào)酬激勵(lì)較小，因此，驅(qū)動(dòng)其行為的外在和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制比較復(fù)雜和獨(dú)特。

部分學(xué)者對這種復(fù)雜而獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究。Mirvis強(qiáng)調(diào)社會(huì)組織激勵(lì)機(jī)制制定中了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的重要性；Almond等認(rèn)為，非物質(zhì)激勵(lì)對社會(huì)組織更為重要，如給員工提供獲得更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)和更大工作靈活性的外在激勵(lì)，以及參與組織活動(dòng)和管理的內(nèi)在激勵(lì)；Leete研究了社會(huì)組織行為人對組織內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)或其他激勵(lì)機(jī)制的公平感知，提出公平是社會(huì)組織激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)核心；Benz研究證實(shí)，盡管薪酬低、人員和資源短缺、工作量大，但社會(huì)組織工作人員的滿意度仍然較高(高于其他組織形式)，Benz還試圖在某種程度上分析工作滿意度的決定因素，但是，研究缺乏相關(guān)的實(shí)踐數(shù)據(jù)。通過對以上研究的分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究都只強(qiáng)調(diào)激勵(lì)結(jié)構(gòu)中的一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)因素，雖然除薪酬以外的員工工作動(dòng)機(jī)非常重要，但少有涉及，而且，目前尚不清楚非物質(zhì)激勵(lì)是如何以及在何種程度上影響社會(huì)組織員工的滿意度，也不清楚非物質(zhì)激勵(lì)在社會(huì)組織中的激勵(lì)機(jī)制和在其他形式組織中的激勵(lì)有何不同。

本文在混合激勵(lì)模式的構(gòu)想下，從工作動(dòng)機(jī)、滿意度視角更加系統(tǒng)地討論員工層面和組織層面各種影響因素共同作用于社會(huì)組織內(nèi)部員工所發(fā)揮的激勵(lì)功能。并將在對比各類社會(huì)組織的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析組織員工工作動(dòng)機(jī)和滿意度的關(guān)系以及滿意度的決定因素，分析各因素對組織員工滿意度的影響程度，為社會(huì)組織員工有效激勵(lì)模式的構(gòu)建提供參考。

2 混合激勵(lì)模型構(gòu)建

理想狀態(tài)下，社會(huì)組織激勵(lì)員工選擇和進(jìn)行工作的方式應(yīng)該和組織追尋的目標(biāo)一致。工作不同、需求不同，激勵(lì)類型的選擇也不同，所以組織激勵(lì)的方式應(yīng)該是力爭滿足不同層面和種類的混合激勵(lì)。所謂混合激勵(lì)，就是需要權(quán)衡組織行為的方方面面，并能以較低的成本來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)組織中不同種類的目標(biāo)。激勵(lì)要素的選擇對于混合激勵(lì)能否發(fā)揮效用至關(guān)重要，目前研究通常只強(qiáng)調(diào)激勵(lì)結(jié)構(gòu)中的一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)因素，而組織內(nèi)部的激勵(lì)措施絕不僅僅只有一個(gè)，涉及的要素也不會(huì)只有少數(shù)幾個(gè)。本部分將在借鑒前期研究和實(shí)踐的基礎(chǔ)上梳理出員工主要工作動(dòng)機(jī)和組織中常見的激勵(lì)要素，提出社會(huì)組織員工的非物質(zhì)動(dòng)機(jī)要素，并構(gòu)建社會(huì)組織混合激勵(lì)模型。

2.1 激勵(lì)要素確定

目前，社會(huì)組織激勵(lì)研究主要集中在兩個(gè)層面：外在性激勵(lì)和內(nèi)在性激勵(lì)。外在性激勵(lì)研究主要以薪酬和文化制度為載體，通過制度和文化的建設(shè)使成員產(chǎn)生工作使命感和責(zé)任感。然而，外在性激勵(lì)的最大特點(diǎn)是具有導(dǎo)向效應(yīng)、示范效應(yīng)、誘導(dǎo)效應(yīng)、塑造效應(yīng)等，是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，其有效性不僅取決于組織單方面提供的激勵(lì)要素的效用，還取決于員工所獲得的誘導(dǎo)與激勵(lì)所產(chǎn)生的效應(yīng)之間的對稱性，因此，也應(yīng)將員工所希望獲得的基本誘導(dǎo)作為重要的激勵(lì)要素。內(nèi)在性激勵(lì)主要是通過滿意度的提高和人際關(guān)系的改善，讓員工和組織形成一種契合狀態(tài)。運(yùn)用內(nèi)在性激勵(lì)，應(yīng)該注意到，它主要是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，工作動(dòng)機(jī)是一個(gè)內(nèi)部動(dòng)力性的問題，由需求、工作價(jià)值觀和工作預(yù)期三大部分構(gòu)成。需求包括物質(zhì)需求和精神需求，個(gè)體不同，由需求所驅(qū)動(dòng)的工作動(dòng)機(jī)也有所不同；工作價(jià)值觀是人們關(guān)于工作的深層看法，它是深層的、理念性的心理結(jié)構(gòu)，支配著員工的工作態(tài)度及工作行為；工作預(yù)期是一種影響動(dòng)機(jī)水平的成分，一項(xiàng)工作無論效價(jià)多高，如果沒有達(dá)到目標(biāo)的可能性，也不可能形成動(dòng)機(jī)。因此，三者是內(nèi)在激勵(lì)的主要因素，在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建時(shí)需加以考慮。

綜上，在混合激勵(lì)機(jī)制下，可以構(gòu)建一個(gè)涵蓋員工層面因素和組織層面因素的關(guān)鍵激勵(lì)因素集，包括相關(guān)文獻(xiàn)集中討論的因素，以及在此基礎(chǔ)上根據(jù)人類基本需求相關(guān)研究所增加的因素，具體因素集設(shè)計(jì)如圖1所示。

圖1 關(guān)鍵激勵(lì)因素集

理論分析1：工作動(dòng)機(jī)不同，員工的行為傾向會(huì)有所差別，行為傾向不同，員工對組織的選擇就不同。因此，可以通過員工的動(dòng)機(jī)來分析其行為傾向，從而分析其組織選擇偏好。相反，組織模式不同，對員工產(chǎn)生的吸引力大小也會(huì)不同，因而，對員工的行為傾向產(chǎn)生不同的影響。例如，一個(gè)崇尚自由的員工會(huì)傾向選擇民主組織，然而，事實(shí)可能是，正是該組織的民主刺激了員工為它工作的愿望。

理論分析2：工作動(dòng)機(jī)不同，對員工滿意度的影響也不同，例如，如果工人渴望自我實(shí)現(xiàn)，那么他們的積極態(tài)度會(huì)使其在組織內(nèi)建立更和諧的人際關(guān)系。此外，如果組織建立與員工動(dòng)機(jī)和組織目標(biāo)相匹配的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，那將提升員工的滿意度，降低離職率，加快人力資本積累速度。

2.2 模型架構(gòu)

社會(huì)組織成員的行為動(dòng)機(jī)被建立在“公益人”假設(shè)基礎(chǔ)之上，但“公益人”假設(shè)在現(xiàn)實(shí)中也存在悖論，即由于人的有限理性和相關(guān)制度的缺失，不能排除人在信息不對稱或道德風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的自利性行為動(dòng)機(jī)。因此，簡單的“公益人”假設(shè)已經(jīng)不能滿足社會(huì)組織行為人的多重偏好結(jié)構(gòu)，所以，需要對影響社會(huì)組織成員行為的人性因素進(jìn)行全面分析。

西方學(xué)者關(guān)于人性的研究較為全面、豐富，本文借鑒格蘭特·斯蒂恩的人性分類，將人性分為：自利性偏好、利他性偏好和互利性偏好。價(jià)值取向不同，對應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)要素的選擇也有所不同，在不考慮其他人員效用和工作社會(huì)效用的情況下，對社會(huì)組織員工行為的激勵(lì)可采用混合激勵(lì)形式，激勵(lì)措施分成三類：自利激勵(lì)措施、利他激勵(lì)措施和互利激勵(lì)措施?；旌霞?lì)模型構(gòu)架如圖2所示。

圖2 混合激勵(lì)模型架構(gòu)

2.3 模型求解方法設(shè)置

2.3.1 滿意度測量

不同形式的激勵(lì)產(chǎn)生的效果不同，但目前除了通過薪酬來衡量物質(zhì)激勵(lì)外，還沒有直接衡量非物質(zhì)激勵(lì)效果的方法。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，員工的效用無法直接衡量，只能通過對其行為的觀察來進(jìn)行比較和推斷。為較準(zhǔn)確地測量激勵(lì)效果，本文通過自我報(bào)告中的滿意水平來檢測不同組織中的激勵(lì)效益。研究將借鑒Frey等的測量方法：員工運(yùn)用李克特5級量表進(jìn)行滿意度自我評價(jià)，選項(xiàng)為“不滿意”“不太滿意”“一般”“比較滿意”“很滿意”，并依次賦值1～5分。通過員工對滿意度的自我評價(jià)以及繼續(xù)留在組織中的意愿來計(jì)量效用，這可能不是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)方法，然而，F(xiàn)rey等認(rèn)為，滿意度的測量已逐漸被越來越多的人認(rèn)為是適當(dāng)?shù)男в脺y量方法。

在實(shí)際操作中，某個(gè)滿意度測量結(jié)果只能表示員工對某個(gè)激勵(lì)措施的滿意水平，而組織內(nèi)部的激勵(lì)，尤其是混合激勵(lì)的激勵(lì)措施不會(huì)只有一個(gè)。鑒于此，筆者提出：當(dāng)員工更加滿意激勵(lì)結(jié)構(gòu)中的某一要素時(shí)，表明該組織應(yīng)當(dāng)更好地提供與該要素相關(guān)的激勵(lì)。

2.3.2 關(guān)鍵要素及混合激勵(lì)機(jī)制的分析

對于關(guān)鍵要素和混合激勵(lì)機(jī)制的分析，本文采用F檢驗(yàn)(ANOVA)進(jìn)行計(jì)算，目的是對研究構(gòu)建的滿意度影響要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，判別要素與滿意度之間關(guān)系的真?zhèn)巍?/p>

3 模型分析與求解

3.1 問卷收集及樣本描述

在關(guān)鍵激勵(lì)因素集(圖1)的基礎(chǔ)上進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，問卷包括兩個(gè)部分：答卷人背景信息和員工的效用評價(jià)。其中，答卷人背景信息是判斷問卷調(diào)查有效性的依據(jù)，員工效用評價(jià)即員工對滿意度的自我評價(jià)。采用SPSS 13.0對采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。

研究問卷發(fā)放對象主要限定在社會(huì)團(tuán)體從業(yè)人員、基金會(huì)從業(yè)人員、民辦非企業(yè)從業(yè)人員、公益性事業(yè)單位從業(yè)人員、企業(yè)法人社會(huì)組織從業(yè)人員等。通過直接發(fā)放、電子郵件、書面郵寄等方式發(fā)放問卷，自2015年11月至2016年1月，共發(fā)出問卷2 538份，回收2 268份，最終得到有效問卷2 066份，有效回收率為81.4%。

3.2 滿意度和工作動(dòng)機(jī)分析

3.2.1 滿意度分析

運(yùn)用F檢驗(yàn)對員工滿意度進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果如表1所示。由表1可知，員工的整體滿意度較高，其中滿意度最高的是基金會(huì)從業(yè)人員，其次是社會(huì)團(tuán)體從業(yè)人員，然后是企業(yè)法人社會(huì)組織從業(yè)人員和民辦非企業(yè)組織從業(yè)人員，排在最后的是公益事業(yè)單位從業(yè)人員。從組織間差異來看，五類形式組織平均滿意度差異非常顯著，其中企業(yè)法人社會(huì)組織從業(yè)人員和社會(huì)團(tuán)體從業(yè)人員滿意度數(shù)據(jù)接近，但方差結(jié)果顯示差異仍然明顯。

表1 員工滿意度量表

注：a，b，c表示不同組織間員工滿意度的方差結(jié)果，分別是1%(a)、5%(b)和10%(c)，顯著差異。

3.2.2 工作動(dòng)機(jī)分析

運(yùn)用F檢驗(yàn)對員工工作選擇動(dòng)機(jī)和組織選擇動(dòng)機(jī)分別進(jìn)行計(jì)算，有利于了解員工寧愿呆在特定部門和特定組織的真正原因，結(jié)果見表2。由表2可知，各類組織當(dāng)中，員工工作選擇動(dòng)機(jī)主要是謀生，同時(shí)，員工對工作的社交層面也較為重視，因?yàn)樗麄兿嘈胚@是自我實(shí)現(xiàn)和與他人聯(lián)系的重要機(jī)會(huì)。對員工的組織選擇動(dòng)機(jī)分析發(fā)現(xiàn)，員工選擇某一組織的主要原因是被它的工作內(nèi)容所吸引，其他因素，如對組織價(jià)值觀的認(rèn)可、教育的匹配以及工作方式等，也會(huì)產(chǎn)生一定的影響，但影響程度均低于職業(yè)興趣。而組織提供的薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對員工選擇的影響并不特別明顯。

分析表2發(fā)現(xiàn)，不同類型的組織中，員工的工作選擇動(dòng)機(jī)明顯不同。不論是公益事業(yè)單位，還是社會(huì)團(tuán)體，差異都較為明顯，其主要原因是經(jīng)濟(jì)和外在動(dòng)機(jī)不同，而內(nèi)在和關(guān)系動(dòng)機(jī)則較為相似，這說明，在各類組織中，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和關(guān)系動(dòng)機(jī)是激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)在企業(yè)法人社會(huì)組織中表現(xiàn)較強(qiáng)，而在社會(huì)團(tuán)體和民辦非企業(yè)中表現(xiàn)較弱。對于具體的組織選擇動(dòng)機(jī)差異也較為顯著。因此，組織特征是員工類型劃分的關(guān)鍵變量，由此，理論分析1得到了較好的驗(yàn)證。

表2 員工工作動(dòng)機(jī)量表

注:a，b，c分別代表1%、5%、10%顯著差異。

3.3 混合激勵(lì)機(jī)制分析

利用混合激勵(lì)模型分析激勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對理論分析2進(jìn)行驗(yàn)證，分析結(jié)果如下。

(1)自利激勵(lì)模式分析

組織提供給自利傾向員工的報(bào)酬不僅包括薪酬，還包含其他非貨幣形式，常見的自利激勵(lì)措施如表3所示。自利傾向員工的滿意度不僅取決于薪酬、工作保障、工作環(huán)境、工作時(shí)間和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，還與和他人建立信任的機(jī)會(huì)、知識(shí)的獲得、合作等相關(guān)，通過對這些措施的實(shí)施情況研究發(fā)現(xiàn)，他們對員工的激勵(lì)效果絲毫不遜于薪酬，甚至更好。表3中的結(jié)果表明，關(guān)系層面滿意度直接影響員工對激勵(lì)的感知。Borzaga研究認(rèn)為，當(dāng)員工注重工作中的關(guān)系建立時(shí)，對工資數(shù)量的關(guān)注就變得其次了，Levine的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。組織內(nèi)部關(guān)系可以讓員工產(chǎn)生歸屬感，會(huì)積極參與組織建設(shè)，并將最終影響效益。由于社會(huì)服務(wù)行業(yè)的效率更加強(qiáng)調(diào)人性化和相互之間的互動(dòng)，因此，組織內(nèi)部關(guān)系和諧尤為重要。

另一方面，社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)和民辦非企業(yè)中的員工，尤其是社會(huì)團(tuán)體員工，最為關(guān)注自身未來的職業(yè)發(fā)展，可能是因?yàn)檫@些組織更具動(dòng)態(tài)，員工希望在這個(gè)動(dòng)態(tài)的層級中達(dá)到一個(gè)較高層次。另外，對于工作時(shí)間，社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)和民辦非企業(yè)組織內(nèi)員工滿意度均較高，沒有顯著差異。公益事業(yè)單位員工薪酬水平最高，但其滿意度總體最低。同時(shí)，公益事業(yè)單位員工對于組織內(nèi)人際關(guān)系相當(dāng)不滿，尤其是在對與上級關(guān)系方面，滿意度最低。企業(yè)法人社會(huì)組織激勵(lì)主要特征仍是強(qiáng)調(diào)工作保障、工作環(huán)境和貨幣激勵(lì)，而且，對于組織內(nèi)人際關(guān)系的滿意度，企業(yè)法人社會(huì)組織和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)以及民辦非企業(yè)表現(xiàn)較為一致。

表3 自利激勵(lì)模式的滿意度量表

注:a，b，c分別代表1%、5%、10%差異顯著。

以上分析表明，不同類型組織內(nèi)，其員工對不同激勵(lì)要素的反映存在顯著的差異，因此，每一類社會(huì)組織應(yīng)當(dāng)建立適合自身特色發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。

(2)互利激勵(lì)模式分析

互利激勵(lì)要素(見表4)主要圍繞組織的程序和價(jià)值觀確定。職業(yè)的發(fā)展、員工參與度、工作的多樣性和創(chuàng)造性、決策的公平性、員工個(gè)人的愿望等是決定組織工作方式的直接因素。

社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)和民辦非企業(yè)在這方面具有明顯的優(yōu)勢，他們在所有要素中得分均較高，與公益事業(yè)單位和企業(yè)法人社會(huì)組織差異顯著。在社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)和民辦非企業(yè)三類組織中，社會(huì)團(tuán)體在所有與工作相關(guān)的要素上排名均為最高，顯示了組織“融合”員工的能力。組織內(nèi)部的民主治理結(jié)構(gòu)很好地展現(xiàn)了這一點(diǎn)，它提供給員工更多機(jī)會(huì)自由地表達(dá)對工作的想法，給予員工更多的自主權(quán)，并承認(rèn)他們的個(gè)人貢獻(xiàn)。層級結(jié)構(gòu)是公益事業(yè)單位和企業(yè)法人社會(huì)組織的主要特點(diǎn)，其內(nèi)部的參與和自主性均表現(xiàn)不足。

表4 互利激勵(lì)模式的滿意度量表

注:a，b，c分別代表1%、5%、10%差異顯著。

(3)利他激勵(lì)模型分析

如表5所示，混合激勵(lì)似乎并沒有被利他傾向影響。事實(shí)上，所有形式組織中的利他傾向員工表示，他們還是比較關(guān)注組織本身的社會(huì)效用，并且，調(diào)查結(jié)果也顯示，在不同類型組織中，員工對組織社會(huì)效用滿意度的感知差異并不顯著。

表5 利他激勵(lì)模式的滿意度量表

注:a，b，c分別代表1%、5%、10%差異顯著。

4 結(jié) 論

員工工作動(dòng)機(jī)和滿意度計(jì)算結(jié)果驗(yàn)證了理論分析1，同時(shí)表明，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)在企業(yè)法人社會(huì)組織中表現(xiàn)較強(qiáng)，而在社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)和民辦非企業(yè)中表現(xiàn)較弱。社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)和民辦非企業(yè)的員工大多關(guān)注工作過程中的參與性、組織使命及價(jià)值觀的傳播和工作過程中與受益者的互動(dòng)。工作動(dòng)機(jī)不同，員工的行為傾向會(huì)有所差別，行為傾向不同，其激勵(lì)方式偏好就不同。因此，為了實(shí)現(xiàn)較低的激勵(lì)成本以及產(chǎn)生較高的員工滿意度，社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)和民辦非企業(yè)員工激勵(lì)策略的制定應(yīng)該密切關(guān)注員工的工作動(dòng)機(jī)，要重視組織使命的激勵(lì)效用，考慮組織目標(biāo)與員工目標(biāo)之間的融合。

混合激勵(lì)機(jī)制分析計(jì)算結(jié)果驗(yàn)證了理論分析2，同時(shí)表明，自利傾向員工激勵(lì)的要素有：薪酬、工作保障、工作環(huán)境、工作時(shí)間、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、和他人建立信任的機(jī)會(huì)、知識(shí)的獲得等；互利傾向員工激勵(lì)的要素有：職業(yè)發(fā)展、參與度、工作多樣性和創(chuàng)造性、決策公平性、個(gè)人愿望的實(shí)現(xiàn)等；而利他傾向員工則主要關(guān)注組織社會(huì)效用。因此，為了提升混合激勵(lì)的有效性，激勵(lì)制定者不僅要關(guān)注自利因素與利他因素的有效“混合”，更要關(guān)注組織的社會(huì)效用，同時(shí)還要明晰組織特征是員工類型劃分的關(guān)鍵變量，要讓組織的特征和員工特性的結(jié)合成為社會(huì)組織激勵(lì)改善的關(guān)鍵著力點(diǎn)。

本文所提出的社會(huì)組織混合激勵(lì)機(jī)制是構(gòu)建研究框架的開始，不同激勵(lì)要素之間如何協(xié)調(diào)整合，以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)“合力”還需要通過關(guān)鍵問題的深入剖析來解決。