關(guān)于民辦高職院校柔性人力資源管理的思考

[摘 要]柔性管理是相對于剛性管理而言，以人為本的人格化管理。近年來，高職學院校改革加快，市場競爭日益激烈，人力資源的重要性也越發(fā)凸顯。文中圍繞民辦高職院校柔性人力資源管理展開討論，介紹了柔性管理的內(nèi)涵，分析了柔性人力資源的重要意義以及具體管理反策略。

[關(guān)鍵詞]民辦高職學校；人力資源；柔性管理；管理策略

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26

高等職業(yè)院校是為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型專門人才的重要陣地，近年來，高職院校發(fā)展迅速。通過分析高職院校的管理模式，不難發(fā)現(xiàn)其中還存在或多或少的一些問題。 高職院校管理需要人才來完成，因此對人力資源進行科學管理十分必要。為了更好的適應高職院校的發(fā)展，創(chuàng)建良好的校園氛圍，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能型專門人才，高職院校需要積極開展人力資源管理創(chuàng)新工作。

1 柔性管理的內(nèi)涵

柔性管理，即根據(jù)組織的共同價值和文化精神氛圍進行的人格化管理。在相關(guān)管理制度的基礎(chǔ)上，柔性管理更加注重引導員工淡化制度意識，將制度中的相關(guān)內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自身的一種行為習慣，促進員工自身以及整個企業(yè)的良好發(fā)展。柔性管理主要具有三方面的特點：其一體現(xiàn)為動力機制的內(nèi)生性，注重員工的內(nèi)在心理以及其對企業(yè)價值觀念的認同，利用這種心理調(diào)動員工的積極性和主動性；其二體現(xiàn)為激勵作用的有效性，滿足員工不同層次的需要，實現(xiàn)員工的自我價值；其三體現(xiàn)為良性效應的持久性，形成一種良好的氛圍，增強員工對企業(yè)的忠誠度，提高其工作效率。

2 民辦高職院校柔性人力資源管理的重要性

開展柔性人力資源管理是新時期內(nèi)高職院校人力資源管理長遠發(fā)展的重要保證。民辦高職院校在人才引進、人才培養(yǎng)、留住人才等方面能力相對比較弱，嚴重限制了學校教學質(zhì)量的提升。柔性人力資源管理符合時代的發(fā)展需求，充分照顧人才的心理狀態(tài)，能夠?qū)崿F(xiàn)人才的自我價值，可以為民辦高職院校的發(fā)展吸引更多優(yōu)質(zhì)人才。

開展柔性人力資源管理是人力資本經(jīng)營的需要。人力資本是人力資源投資所產(chǎn)生的資本化價值，對于民辦高職院校具有重要意義。開展柔性人力資源管理，能夠?qū)W校的人才進行更加自由、靈活的調(diào)動，促進學校人力資源的合理配置，提高學校工作的效率。

開展柔性人力資源管理是民辦高職院校培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的必然選擇。高職院校注重培養(yǎng)技能型人才，柔性化人力資源管理注重迎合市場的需求，重視將理論和實踐相互結(jié)合，實現(xiàn)工學結(jié)合，促進學校和企業(yè)的相互合作，這樣一來民辦高職學校的教師和企業(yè)的專業(yè)人才能夠互為資源，促進學校和企業(yè)的共同進步。

3 高職學校柔性人力資源管理的現(xiàn)狀

其一，管理戰(zhàn)略安排不合理。受種種原因限制，民辦高職院校對人才的培養(yǎng)不是十分重視，缺乏有效的機制和措施，讓人才獲得培訓、自我提升的機會，讓學校人才無法在相應時間內(nèi)獲得成長和進步，難以實現(xiàn)自身的價值，久而久之，可能會產(chǎn)生不滿的情緒，也就無法更好的、專心的投入到高職學校的工作之中。

其二，柔性人力資源使用率較低。民辦高職院校不同層次和不同崗位的工作人員配置不合理，導致有些教職工雖然具備一定的工作能力，卻無法在工作中發(fā)揮自身的作用和價值，降低了工作效率，這不僅導致學校無法創(chuàng)建良好的課程范本，也嚴重阻礙了學校在新時期內(nèi)的改革。另外，關(guān)于人才的使用和管理模式比較刻板，導致人力資源的有效使用率較低。

其三，對人力資源的薪酬分配不合理。薪酬是民辦高職院校人力資源管理工作中最為重要的一環(huán)，薪酬分配是否合理，關(guān)系到教職人員對學校的忠誠度，關(guān)系到其工作態(tài)度和工作熱情。目前，針對薪酬的分派，還存在很多不合理之處，比如沒有體現(xiàn)能者多得的理念，有些教職人員業(yè)務(wù)能力十分突出，教學效果良好，但是并沒有相應的獲得更高的報酬，這就影響了其工作積極性，對學校的長遠發(fā)展十分不利。

4 民辦高職院校柔性人力資源管理的策略

4.1 首先需要重視柔性管理的作用，了解其內(nèi)涵和理念，勇于打破傳統(tǒng)的剛性管理模式。

在很長一段時間內(nèi)，民辦高職院校針對人力資源的管理主要采取計劃經(jīng)濟體制下普通高校的人力資源管理方式，這種方式雖然穩(wěn)定，但是人力資源的工作模式單一，對工作缺乏熱情。民辦高職院校要利用自身靈活的機制，充分利用借力的原理，引進人才，不拘泥于人事關(guān)系的歸屬問題。針對本校工作人員需要開展校本培養(yǎng)，使其快速成長，不斷優(yōu)化自身素質(zhì)，提升工作能力。

4.2 充分重視人才的自身發(fā)展，做到以人為本。

柔性管理重視以人為本，民辦高職院校工作的核心在于人才的工作，為了更好的提高人才的工作積極性，一方面，民辦高職院校應該創(chuàng)建良好的校園氛圍，構(gòu)建尊重人才的價值觀念，形成和諧、開放、民主、自由、協(xié)調(diào)的校園文化氛圍，最大程度的支持校園內(nèi)人員的工作。另一方面，民辦高職院校應該為人才提供展示自身能力的機會，形成良好的人才的自我價值實現(xiàn)途徑。學校應該重視人才的理論和實踐能力，打破將學歷作為人才審核標準的單一模式，注重對人才綜合素質(zhì)能力的考察。為學校人才創(chuàng)建輕松的學術(shù)氛圍，鼓勵教職工進行高職教育的理論探究。與此同時，要注重對人才品德的管理，對于在到的上存在瑕疵的工作人員需要及時予以必要的幫助與教育，保證校園的良好氛圍。

4.3 制定科學的考核制度，進一步優(yōu)化薪酬機構(gòu)。

民辦高職院校要針對教職工的工作開展全方位的考核。在教學方面，人事處可以和教務(wù)處加強合作，積極舉辦教學競賽，分析人才就業(yè)情況，了解專業(yè)課程的教學情況，評價教學質(zhì)量，分析其中存在的問題和不足，不斷加以改進，促進教師不斷提高自身的教學業(yè)務(wù)能力。每年都需要開展教師技能評比，促進全校教職人員之間相互學習，共同進步。對于工作能力突出，專業(yè)教學效果良好的教師，一定要加強鼓勵，提供獎金以及其他的福利待遇，不斷提高教職工的工作積極性和主動性。對于專業(yè)教學效果不佳的教師，需要積極開展培訓工作，鼓勵其多學習其他專業(yè)教師的工作經(jīng)驗，不斷提高自身的教學水平。

4.4 制定科學的人才引進制度。

民辦高職院校人才引進需要以自身的院校發(fā)展情況為基礎(chǔ)，保證人才引進準確，剛好滿足學校發(fā)展的需要。在引進人才時，一方面需要考察人才的專業(yè)能力，另一方面需要分析人才的情況是否與學校將來的發(fā)展方向相互匹配，同時還需要注意對人才的職業(yè)素養(yǎng)和個人品質(zhì)進行考察，確保人才對學校的進步和發(fā)展起到積極的促進作用，使每一位教職人員都能夠在自身的崗位上做出自己的貢獻。

5 結(jié) 論

綜上所述，在新的發(fā)展時期內(nèi)，民辦高職院校開展柔性人力資源管理是提高自身競爭能力，促進學校長遠發(fā)展的必然選擇。目前，很多高職院校尤其是民辦高職院校在人力資源管理工作上，還沒有打破傳統(tǒng)的剛性管理模式，這需要相關(guān)管理人員積極創(chuàng)新管理理念，引進高素質(zhì)的人才，確保每一位人才都能夠發(fā)揮自身的作用，實現(xiàn)自身的價值。

參考文獻：

[1]謝林見.關(guān)于民辦高職院校柔性人力資源管理的思考[J].求知導刊，2017（10）：96.

[2]吳珊珊.高職院校高層次人才柔性引進的實踐與探究[J].人力資源管理，2017，（11）：370-371.

[3]陳剛.高職院校人力資源管理專業(yè)課程實踐教學改革[J].教育與職業(yè)，2015（25）：110-112.

[4]徐星星.高職院校人力資源管理課程教學方法改革研究[J].價值工程，2014（19）：276-277.

[5]王艷，童麗.探索高職院校人力資源管理制度設(shè)計[J].價值工程，2017，36（36）：89-92.

[6]王福紅.高職院校人力資源管理課程教學中的問題及對策研究[J].科技風，2016（11）：17-18.

[作者簡介]吳良勤（1981—），男，漢族，江蘇泰興人，碩士，助理研究員，工程師，研究方向：教育管理。