德普雷定理：如何激勵(lì)員工，而不給管理挖坑？

□蔡不蔡

我是個(gè)不打游戲的人，但是最近聽(tīng)到的一個(gè)案例讓人非常難忘。

游戲和工作一樣，上癮可能是被激勵(lì)的結(jié)果

據(jù)說(shuō)，在《王者榮耀》的兩億用戶里，有54%是女性。為什么會(huì)有那么多的女性用戶呢？湖畔大學(xué)梁寧老師在一堂產(chǎn)品課里分析，這是因?yàn)椤锻跽邩s耀》有效降低了激勵(lì)門檻。比如，很多人不玩游戲最初的原因都是“不易操作”，這就把很多像我一樣的女性推到門外，而《王者榮耀》的設(shè)計(jì)是三個(gè)技能鍵、兩根手指就可以玩的游戲，這就降低了動(dòng)作門檻；有些游戲一局下來(lái)需要幾十分鐘，而《王者榮耀》6分鐘就可以打一局，坐個(gè)地鐵、上個(gè)廁所的工夫，隨時(shí)隨地開(kāi)黑，這就降低了時(shí)間門檻；再比如說(shuō)，《王者榮耀》有每日任務(wù)，其實(shí)很多人進(jìn)到游戲里是不知道要做什么的，而這個(gè)設(shè)計(jì)從“登錄就獎(jiǎng)勵(lì)”到“擊敗幾個(gè)英雄就勝利”，這就降低了思考門檻。

這些門檻降低了，獲得進(jìn)入和獲得成就的激勵(lì)相應(yīng)變多。這樣做的結(jié)果是大量女性用戶涌入游戲，而這對(duì)男性用戶來(lái)說(shuō)，又是一種內(nèi)在激勵(lì)。因?yàn)榇罅颗脩舻倪M(jìn)入、圍觀，讓男用戶之間的擠壓更強(qiáng)烈，用戶的內(nèi)在激勵(lì)變得更強(qiáng)。

首先，游戲降低門檻，讓很多人有了參與、被激勵(lì)的機(jī)會(huì)；其次，競(jìng)賽機(jī)制讓游戲用戶處在有壓力、有競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)里，而當(dāng)一次次的小勝利、小成就讓這些壓力釋放，用戶就獲得了滿足感；再次，久而久之，有壓力、被激勵(lì)、獲得成就、釋放壓力、被滿足這一系列動(dòng)作反復(fù)實(shí)現(xiàn)，一個(gè)人就會(huì)上癮。

所以說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)用戶的作用是巨大的。降低門檻激勵(lì)了女性用戶，而女性用戶又從一個(gè)側(cè)面激勵(lì)了男性用戶，環(huán)環(huán)相扣。壓力釋放的爽感、確定性的獲得、激勵(lì)的滿足感合在一起就容易使用戶上癮。

同樣的原理也適用于管理。不管是降低門檻，還是釋放壓力獲得確定性和滿足感，只要激勵(lì)機(jī)制設(shè)置得合理、恰當(dāng)，員工就可以像游戲用戶一樣停不下來(lái)。

讓員工感受到激勵(lì)、得到滿足、擁有成就感，然后持續(xù)這個(gè)動(dòng)作，讓員工像沉迷游戲一樣沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理”想表達(dá)的。它的提出者美國(guó)企業(yè)家M.德普雷認(rèn)為：“老板要善于運(yùn)用成就激勵(lì)員工。”

有效激勵(lì)的前提：熟知需求、管理期望

德普雷說(shuō)：“人們之所以需要工作，是因?yàn)橄Ｍ玫阶杂砂l(fā)揮的機(jī)會(huì)。對(duì)于熱愛(ài)工作的人來(lái)說(shuō)，工作本身就是對(duì)他的最佳鼓勵(lì)?！?/p>

怎么看待這種“需要”和“鼓勵(lì)”呢？

人是有需求的，如生存需求、發(fā)展需求、情感需求、信仰需求等等。需求就代表內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，也指向了滿足需求的方式，所以作為管理者，第一要考慮的是了解、熟知需求。

大衛(wèi)·麥克利蘭是哈佛大學(xué)教授，作為當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威專家，他提出了著名的“成就動(dòng)機(jī)理論”，認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有3種重要需求。

第1種是成就需求。具有這種需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、獲得更大的成功。他們追求解決難題過(guò)程中的快樂(lè)和戰(zhàn)勝困難后的成就感，事業(yè)心很強(qiáng)，并不最看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第2種是權(quán)力需要，其實(shí)質(zhì)在“影響力”。他們喜歡發(fā)號(hào)施令，喜歡有競(jìng)爭(zhēng)性和體現(xiàn)權(quán)力地位的場(chǎng)合，享受權(quán)力帶給他們的快樂(lè)。

第3種是親和需要，對(duì)建立友好親密的人際關(guān)系有需要。他們渴望友誼，比起競(jìng)爭(zhēng)更喜歡合作，對(duì)人際關(guān)系更加敏感，對(duì)失去親密關(guān)系表現(xiàn)出恐懼，會(huì)對(duì)沖突表現(xiàn)回避。

在真實(shí)的工作環(huán)境里，員工是這3種需求的結(jié)合體，只是比重不同。而究竟哪一種是最重要的需求，是需要管理者去挖掘的。也就是說(shuō)，需求有很多種，主要需求卻只有一兩種，找到需求、了解需求，是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的第一步。

激勵(lì)可以分為內(nèi)在和外在兩種，外在的比如獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品、名譽(yù)等，內(nèi)在的主要是上面分析的這些內(nèi)在需求，比如渴望、喜歡、成就等。管理者需要先把員工的需求歸類，看看這種需求是內(nèi)在激勵(lì)就能滿足的，還是必須有外在激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)為根本、多樣性地滿足外在機(jī)制，是比較穩(wěn)妥的做法。

找到需求在一定程度上就是管理期望，只有充分了解需求和期望，才能設(shè)計(jì)出有效的“激勵(lì)機(jī)制”。員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的需求，怎樣幫助他實(shí)現(xiàn)需求、讓他獲得滿足，從而對(duì)工作產(chǎn)生粘性、依賴甚至上癮的感覺(jué)，這也是管理者從內(nèi)在了解員工的機(jī)會(huì)。

避免為了激勵(lì)員工而給管理挖坑

了解需求和設(shè)計(jì)激勵(lì)，目的都不是激勵(lì)本身，而是實(shí)現(xiàn)成就。只是簡(jiǎn)單地了解需求不能起到激勵(lì)的作用，激勵(lì)是挖掘需求、幫助實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。所以，設(shè)計(jì)激勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)的“可能性”。

開(kāi)篇用一大段講了《王者榮耀》的設(shè)計(jì)機(jī)制，它非常有啟發(fā)性：對(duì)待用戶，降低進(jìn)入游戲和獲得成就的門檻就是在激勵(lì)用戶繼續(xù)玩下去；對(duì)待員工，降低他們成功的門檻就是幫助他們實(shí)現(xiàn)需求的方式，也是為“成功的可能性”鋪路。

道理雖說(shuō)是這樣的，但總有企業(yè)為了給員工激勵(lì)而給管理挖坑。

一家公司收入首次突破1億元。老板特別興奮，宣布第二年的業(yè)績(jī)目標(biāo)是3億元，還公布了包括巨額獎(jiǎng)金、環(huán)球旅行、送房送車等在內(nèi)的激勵(lì)方案，結(jié)果沒(méi)人響應(yīng)。這是為什么呢？

著名心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為，對(duì)重賞的“渴望度”并不構(gòu)成激勵(lì)，只有渴望度和可能性相乘，才真正構(gòu)成激勵(lì)。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工們不回應(yīng)是因?yàn)樗麄冇X(jué)得實(shí)現(xiàn)的可能性很小，所以就算激勵(lì)方案很誘人，但是實(shí)現(xiàn)不了，難道要員工“猴子撈月”嗎？所以，這種可能性過(guò)小的激勵(lì)方案不會(huì)起到激勵(lì)作用。

這就是為了激勵(lì)員工給管理挖坑的做法。試想一下，作為員工，面對(duì)這樣的激勵(lì)方案，會(huì)調(diào)動(dòng)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力全力配合嗎？不會(huì)的話，會(huì)不會(huì)因此認(rèn)為老板不實(shí)在、愛(ài)畫大餅?zāi)兀窟@不僅不是激勵(lì)，還可能起反作用。所以，弗魯姆認(rèn)為，公司制定激勵(lì)方案的目標(biāo)應(yīng)該把“可能性”排在第一位。也就是人們常說(shuō)的“跳一跳就能夠得著”的那種。如果大家怎么跳都完成不了，這種目標(biāo)只會(huì)增加工作壓力，而起不到激勵(lì)的作用。

“只有渴望度和可能性相乘，才真正構(gòu)成激勵(lì)?！背酥?，“要把員工的獎(jiǎng)勵(lì)和公司績(jī)效清晰關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能有激勵(lì)的效果?！?弗魯姆提醒管理者千萬(wàn)不要說(shuō)“大家好好干，我不會(huì)虧待大家”這種話，因?yàn)檫@樣，激勵(lì)和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性太過(guò)模糊，很難有激勵(lì)效果。

還有些老板總想著放大招，該刺激員工、給予獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候搞起“拖延”，想著年底再給個(gè)大獎(jiǎng)勵(lì)，員工可能沒(méi)有感受到老板的激勵(lì)就耗光了耐性。所以，千萬(wàn)不要憋大招，到年底再給某個(gè)員工發(fā)個(gè)大獎(jiǎng)，可能得不償失。

除了“可能性過(guò)低”“年底放大招”，還有哪些坑呢？比如“激勵(lì)就是多給錢”，到底對(duì)不對(duì)呢？

清華大學(xué)教授寧向東給出了自己的理解：這句話忽略了員工的深層次需求，把激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)單化了。首先，物質(zhì)激勵(lì)制度有一定的局限性，容易讓員工有剝奪感。其次，上級(jí)對(duì)下屬的期望會(huì)直接影響到下屬的表現(xiàn)。

要理解這段話，管理者要反問(wèn)自己兩個(gè)問(wèn)題。一是強(qiáng)調(diào)錢，會(huì)不會(huì)讓員工的目標(biāo)里只有錢，間接地讓他們不再關(guān)心其他的需求？二是強(qiáng)調(diào)錢，會(huì)不會(huì)釋放出一種信號(hào)“管理者對(duì)下屬的期望就只有錢”，由于“上級(jí)對(duì)下屬的期望會(huì)直接影響到下屬的表現(xiàn)”，那這樣的錯(cuò)誤暗示會(huì)不會(huì)影響員工表現(xiàn)？

這是針對(duì)“局限性”來(lái)說(shuō)的，這種局限性里還隱藏了“剝奪感”。

管理學(xué)大師麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》一書中提出：“企業(yè)滿足了員工的生理需求和安全需求后，激勵(lì)員工的重點(diǎn)就轉(zhuǎn)移到社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)上，除非這些高層次的需求有機(jī)會(huì)得到滿足，否則員工就會(huì)產(chǎn)生剝奪感?！?/p>

寧向東解釋說(shuō)，“剝奪感”是因?yàn)榻疱X能滿足的需求很有限，所以當(dāng)企業(yè)把金錢變成工作唯一的激勵(lì)方式時(shí)，就是企業(yè)自己讓員工把最感興趣的目標(biāo)設(shè)成了金錢，員工也就不再關(guān)心其他的需求。

同時(shí)，實(shí)驗(yàn)表明，上級(jí)認(rèn)為下屬是聰明優(yōu)秀的，下屬心中也會(huì)形成自我肯定的正向力量，不僅會(huì)努力完成困難的工作，還會(huì)激發(fā)潛能、自我突破，達(dá)成超乎預(yù)期的表現(xiàn)，反之亦然。所以，一味強(qiáng)調(diào)錢的激勵(lì)作用，會(huì)影響下屬的表現(xiàn)，還可能是負(fù)面的。

所以，這也是一種為了激勵(lì)員工而給管理挖坑的做法。

總之，激勵(lì)的前提一定是了解需求、走進(jìn)員工，千萬(wàn)不要為了激勵(lì)而采取降低成功可能性、模糊績(jī)效與成就關(guān)聯(lián)度、選擇最后再放大招、只強(qiáng)調(diào)錢的做法。這些都是給管理挖坑，不可取。

激勵(lì)有很多種，由關(guān)注激勵(lì)出發(fā)，更深切地了解員工的需求和期望，以恰當(dāng)?shù)姆绞奖荛_(kāi)單一的給予方式，以激勵(lì)的方式幫助員工實(shí)現(xiàn)成就，就是激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。

本文不把重點(diǎn)放在“如何成為激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者”上，因?yàn)橄胩嵝压芾碚?，真切地重視員工比天花亂墜地設(shè)計(jì)激勵(lì)更有效。你越是了解你的員工，越是知道如何激勵(lì)他們、成就他們，這才是激勵(lì)的重點(diǎn)。

當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程里，你自然而然會(huì)變成激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者。

德普雷定理：人們之所以需要工作，是因?yàn)橄Ｍ玫阶杂砂l(fā)揮的機(jī)會(huì)。對(duì)于熱愛(ài)工作的人來(lái)說(shuō)，工作本身就是對(duì)他的最佳鼓勵(lì)。

提出者：美國(guó)企業(yè)家M.德普雷。

點(diǎn)評(píng)：真切地重視員工比天花亂墜地設(shè)計(jì)激勵(lì)更有效。你越是了解你的員工，越是知道如何激勵(lì)他們、成就他們，這才是激勵(lì)的重點(diǎn)。