心理資本與科創(chuàng)人才敬業(yè)度的提升

姚可欣 嚴(yán)智琳

摘 要： 科創(chuàng)人才是國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要人力資源，敬業(yè)度水平與工作績(jī)效及科創(chuàng)工作的開(kāi)展密切相關(guān)。針對(duì)一些科創(chuàng)人才存在的自我效能感低、消極情緒常態(tài)化、缺乏堅(jiān)定信念、應(yīng)挫能力差等問(wèn)題，基于心理資本視角指出，提升自我效能感和信心、培養(yǎng)積極樂(lè)觀的精神、增強(qiáng)對(duì)工作的希望、提高應(yīng)對(duì)挫折的韌性，可以有效提升科創(chuàng)人才敬業(yè)度水平。

關(guān)鍵詞： 心理資本 科創(chuàng)人才 敬業(yè)度

黨的十八大報(bào)告指出：“科技創(chuàng)新是提高社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置”。增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，科創(chuàng)人才是關(guān)鍵。新中國(guó)第一代科學(xué)家憑借嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、孜孜以求的探索精神及強(qiáng)烈的愛(ài)國(guó)情懷，將遠(yuǎn)大的志向與民族的前途結(jié)合在一起，引領(lǐng)了一個(gè)時(shí)代的進(jìn)步。如今隨著社會(huì)科技化程度越來(lái)越深，創(chuàng)新觀念日益深入人心，科創(chuàng)人才作為擁有高學(xué)歷、掌握先進(jìn)技術(shù)的高素質(zhì)群體，逐漸成為促進(jìn)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，成為區(qū)域發(fā)展的第一戰(zhàn)略要素[1]。

敬業(yè)度是員工在工作角色中對(duì)自我的管理，科創(chuàng)人才的敬業(yè)度水平直接影響工作績(jī)效水平，進(jìn)而影響科技創(chuàng)新工作進(jìn)展。心理資本是21世紀(jì)初西方學(xué)者提出的新概念，指?jìng)€(gè)體一般積極性的核心心理要素，其對(duì)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度，甚至工作績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生積極的影響[2]。優(yōu)秀的心理素質(zhì)是科創(chuàng)人才創(chuàng)新的重要源泉，心理資本理論強(qiáng)調(diào)的是員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，逐漸成為企業(yè)打造競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源之一，因此本文試圖從心理資本視角探索提升科創(chuàng)人才敬業(yè)度的有效策略。

一、心理資本與敬業(yè)度

心理資本是在積極心理學(xué)理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，所謂的心理資本，是指?jìng)€(gè)體核心的積極性心理要素，也就是與積極行為相符合的心理狀態(tài)[3]。心理資本是可以通過(guò)具體措施進(jìn)行開(kāi)發(fā)、管理的。較高的心理資本能有效減少個(gè)體的負(fù)面情緒、行為，有利于個(gè)體工作效率的提升。在一般情況下，心理資本主要由以下四個(gè)元素組成[4]：（1）自我效能。一種對(duì)自身信念的肯定，會(huì)對(duì)個(gè)體的努力程度、面對(duì)問(wèn)題時(shí)的選擇、抗壓能力等造成直接的影響。（2）樂(lè)觀。以積極的心態(tài)面對(duì)任何事情，及時(shí)面對(duì)困難不會(huì)消極懈怠。（3）希望。對(duì)目標(biāo)堅(jiān)定不移，始終相信自身在工作上可以獲得成功。（4）韌性。在遭遇挫折、困難時(shí)，調(diào)整好心態(tài)，并采用科學(xué)手段處理這些困難。在心理資本中，除了以上幾個(gè)必需元素之外，還提倡組織對(duì)員工的積極心理狀態(tài)持續(xù)關(guān)注，引導(dǎo)個(gè)體不斷改善不足，并培養(yǎng)個(gè)體才能，開(kāi)發(fā)個(gè)體潛力，提高個(gè)體的心理資本。管理者加強(qiáng)對(duì)個(gè)體心理資本的關(guān)注，可以全面調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，從而更好地投入組織工作。

敬業(yè)度最早由學(xué)者Kahn在1990年提出，到目前為止，已經(jīng)有很多學(xué)者針對(duì)“敬業(yè)度”進(jìn)行了研究并提出了不同的觀點(diǎn)。目前比較認(rèn)可的一種觀點(diǎn)是：敬業(yè)度與個(gè)體在組織中的成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)、自我成就感、團(tuán)隊(duì)氛圍、薪酬福利等有十分緊密的聯(lián)系[5]。本文將科創(chuàng)人員的敬業(yè)度看作其能在工作中面對(duì)各種事物表現(xiàn)出正面情緒和行為，并通過(guò)積極、認(rèn)真和負(fù)責(zé)的狀態(tài)為組織貢獻(xiàn)自身力量的一種正面能量。心理資本作為個(gè)體的內(nèi)在特性，會(huì)隨著各種因素的改變而發(fā)生改變，同時(shí)會(huì)對(duì)個(gè)體的言行產(chǎn)生直接的影響，進(jìn)而影響個(gè)體敬業(yè)度[6]。培養(yǎng)較高的心理資本，可以讓科創(chuàng)人才在工作中更有自信，表現(xiàn)更為積極樂(lè)觀，同時(shí)對(duì)未來(lái)充滿希望，即便存在困難、挫折，也會(huì)保持積極的心態(tài)，從而提升工作績(jī)效，增添創(chuàng)新成果。

二、一些科創(chuàng)人才敬業(yè)度存在的問(wèn)題

基于心理資本理論，結(jié)合科創(chuàng)人才的特性和重要性，從心理資本四要素的視角出發(fā)剖析現(xiàn)階段一些科創(chuàng)人才敬業(yè)度存在的普遍問(wèn)題。

（一）自我效能感低

目前，部分科創(chuàng)人員在工作中缺乏樂(lè)趣，難以體會(huì)工作帶來(lái)的成就感，導(dǎo)致其工作沒(méi)有良好的信心，更加無(wú)法高效地工作，影響敬業(yè)度?？苿?chuàng)工作從根本來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)需要高度自我參與的活動(dòng)，不僅需要強(qiáng)大的腦力支持，還需要有“靈光乍現(xiàn)”的創(chuàng)新能力和做出研究決策的覺(jué)悟。科創(chuàng)人員應(yīng)對(duì)復(fù)雜的工作需要較強(qiáng)的體力，而這需要長(zhǎng)期的高自我效能感的支持。但是就目前來(lái)說(shuō)，科創(chuàng)人員的工作效能感差，不能勝任高強(qiáng)度的工作和對(duì)工作喪失興趣等問(wèn)題普遍存在。

（二）消極情緒常態(tài)化

對(duì)科創(chuàng)人才而言，工作是一件十分枯燥、乏味的事情，部分科創(chuàng)人員并沒(méi)有積極樂(lè)觀地看待工作，只是為了完成任務(wù)而工作。在工作中，管理者無(wú)法滿足部分科創(chuàng)人才的要求，使得這部分科創(chuàng)人才帶著不滿、抱怨等負(fù)面情緒工作，極易出現(xiàn)工作倦怠和低工作效率等現(xiàn)象，更難提高員工的敬業(yè)度水平。從根本來(lái)說(shuō)，科創(chuàng)工作是一項(xiàng)極其考驗(yàn)?zāi)X力的活動(dòng)，因此很容易形成消極情緒。這種現(xiàn)象盡管短期看不出對(duì)科創(chuàng)工作的影響，長(zhǎng)此以往，科創(chuàng)人才將流失，科創(chuàng)工作也會(huì)出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象。

（三）缺乏堅(jiān)定信念

從心理學(xué)上講，對(duì)未來(lái)的預(yù)期和信心將影響個(gè)體的認(rèn)知和行為，不管是科創(chuàng)人才還是其他專業(yè)領(lǐng)域的人才，只有具備良好的未來(lái)預(yù)期，才能形成強(qiáng)有力的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。目前，部分科創(chuàng)人員沒(méi)有良好的未來(lái)預(yù)期，對(duì)于未來(lái)是否繼續(xù)從事科創(chuàng)工作或者有無(wú)機(jī)會(huì)取得科創(chuàng)成果，都沒(méi)有確切的認(rèn)識(shí)。因此，科創(chuàng)人才對(duì)未來(lái)的不堅(jiān)定，是導(dǎo)致科創(chuàng)人員敬業(yè)度降低的原因之一。

（四）應(yīng)挫能力差

很多科創(chuàng)人才都是順風(fēng)順?biāo)哌^(guò)來(lái)的，在校園階段大都是學(xué)生中的佼佼者，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)大的挫折、困難，導(dǎo)致承受挫折能力弱，抗壓能力不強(qiáng)。在工作中遇到挫折、困難后，就想著后退，或者交給別人完成，由于科創(chuàng)人才缺乏戰(zhàn)勝挫折的勇氣，導(dǎo)致其無(wú)法體會(huì)到成功的樂(lè)趣，必然會(huì)降低敬業(yè)度。挫折的對(duì)抗能力是衡量一個(gè)人能否勝任科創(chuàng)工作的重要因素，只有具備過(guò)硬的心理素質(zhì)和較強(qiáng)克服挫折的能力，才能更好地完成科創(chuàng)工作。

三、科創(chuàng)人才敬業(yè)度提升的有效策略分析

隨著科創(chuàng)人才的人力資本在工作中的不斷積累與提高，其在不同單位和工作間的流動(dòng)性大大增強(qiáng)，為了保持穩(wěn)定發(fā)展，激勵(lì)其做出更大的貢獻(xiàn)，有必要針對(duì)科創(chuàng)人才敬業(yè)度存在的問(wèn)題，探索提升科創(chuàng)人才敬業(yè)度的有效策略。

（一）提升科創(chuàng)人才自我效能感和信心

相關(guān)研究表明，為了引導(dǎo)個(gè)體構(gòu)建和實(shí)現(xiàn)良好的自我效能感，可以不斷提高榜樣力量、加強(qiáng)情緒喚醒、提升組織說(shuō)服力等。當(dāng)與個(gè)體的自我效能感水平相同或者相似的其他同事獲得成功后，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生一股不服輸?shù)膭蓬^，激勵(lì)自己不斷努力，個(gè)體的自我效能感會(huì)再次得到提升。當(dāng)組織、管理者認(rèn)可、肯定個(gè)體的行為、成績(jī)時(shí)，同樣會(huì)提高個(gè)體的自我效能感。因此，為了有效提高科創(chuàng)人才的自我效能感和敬業(yè)度，最有效的方法就是讓科創(chuàng)人才獲得成功。引導(dǎo)科創(chuàng)人才不斷積累成功經(jīng)驗(yàn)，或者吸取有利于個(gè)體目標(biāo)、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)，在完成若干個(gè)小目標(biāo)的道路上，實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。充分鼓勵(lì)科創(chuàng)人才之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，分享自身的成功經(jīng)驗(yàn)。組織領(lǐng)導(dǎo)要充分肯定科創(chuàng)人才的努力，注重調(diào)動(dòng)科創(chuàng)人才的積極情緒，促進(jìn)自我效能感的提升，從而提升科創(chuàng)人才的敬業(yè)度。

（二）培養(yǎng)科創(chuàng)人才積極樂(lè)觀的精神

科創(chuàng)人才的精神面貌會(huì)對(duì)其敬業(yè)度帶來(lái)直接的影響。當(dāng)科創(chuàng)人才根據(jù)自身工作情況制定相應(yīng)的挫折應(yīng)對(duì)方案時(shí)，就會(huì)為自身積極心態(tài)的形成構(gòu)建良好的基礎(chǔ)。對(duì)個(gè)體而言，樂(lè)觀是一種獨(dú)特的心理屬性，組織、管理者可以通過(guò)相應(yīng)的手段培養(yǎng)科創(chuàng)人才積極樂(lè)觀的精神。在遇到挫折、錯(cuò)誤、失敗后，管理者應(yīng)該勇敢地面對(duì)，激發(fā)科創(chuàng)人才的工作熱情，為科創(chuàng)人才構(gòu)建一個(gè)良好的工作生活環(huán)境和氛圍，帶給科創(chuàng)人才美的享受[7]。管理者還要提高科創(chuàng)人才對(duì)未來(lái)的信心，規(guī)避科創(chuàng)人才對(duì)未來(lái)的不確定性，引導(dǎo)科創(chuàng)人才以自信、積極的心態(tài)面對(duì)即將出現(xiàn)的各種情況。

（三）增強(qiáng)科創(chuàng)人才對(duì)工作的希望

在工作中增強(qiáng)科創(chuàng)人才對(duì)未來(lái)的希望能夠有效提高科創(chuàng)人才的敬業(yè)度，管理者要鼓勵(lì)科創(chuàng)人才制定明確的、具有挑戰(zhàn)意義的奮斗目標(biāo)，提高對(duì)工作的信心，全面調(diào)動(dòng)科創(chuàng)人才對(duì)工作的積極性和熱情?？苿?chuàng)人才要做好面對(duì)困難、挫折的準(zhǔn)備，并樹(shù)立起堅(jiān)持到底的信念。管理者應(yīng)該讓科創(chuàng)人才明白，在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)時(shí)，不僅看重最終結(jié)果，更看重科創(chuàng)人才在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中做出的努力、面對(duì)困難的態(tài)度、克服困難后的樂(lè)趣等，這樣才能讓科創(chuàng)人才長(zhǎng)期對(duì)工作有希望[8]。通過(guò)樹(shù)立科創(chuàng)人才的工作希望，可以讓科創(chuàng)人才不斷激發(fā)自身思維，豐富自身的知識(shí)，通過(guò)多途徑、多角度的思考，尋找出克服困難、掃除障礙的方法，從而消除困難、挫折對(duì)科創(chuàng)人才造成的負(fù)面影響，以此確保科創(chuàng)人才對(duì)工作的投入和敬業(yè)度。

（四）提高科創(chuàng)人才應(yīng)對(duì)挫折的韌性

影響科創(chuàng)人才韌性的因素有很多，如風(fēng)險(xiǎn)因素、資源因素、環(huán)境因素等。管理者可以通過(guò)充分提供科創(chuàng)人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中需要的各種資源提高科創(chuàng)人才應(yīng)對(duì)挫折的韌性。組織通過(guò)制定相關(guān)制度，鼓勵(lì)科創(chuàng)人才積極開(kāi)展科技創(chuàng)新工作，允許工作者在科技創(chuàng)新工作中出現(xiàn)失敗等現(xiàn)象，對(duì)戰(zhàn)勝挫折取得成功的科創(chuàng)人才給予政策性獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)營(yíng)造積極敢于嘗試、積極應(yīng)對(duì)、不怕失敗的氛圍，激發(fā)科創(chuàng)人才對(duì)工作的興趣和挑戰(zhàn)，以此提高韌性和敬業(yè)度水平。

四、結(jié)語(yǔ)

敬業(yè)是立業(yè)之本。通過(guò)開(kāi)發(fā)、管理心理資本，使科創(chuàng)人才具有良好的自我效能感和自信心，對(duì)工作充滿熱情，并以樂(lè)觀的態(tài)度參與工作，有效提高科創(chuàng)人才的敬業(yè)度水平。隨著科創(chuàng)人才重要性的日益突出，其敬業(yè)度研究將會(huì)成為各組織共同關(guān)注的重要內(nèi)容?；谛睦碣Y本視角探索科創(chuàng)人才敬業(yè)度提升的有效策略，對(duì)敬業(yè)度的研究及科創(chuàng)人才的管理發(fā)展都具有重要意義。

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