新生代員工與非新生代員工中庸價(jià)值觀研究

魏江茹　孫桂路　劉影

摘要：目前學(xué)術(shù)界關(guān)于新生代員工人格特質(zhì)的研究已不勝枚舉，關(guān)于中庸對員工價(jià)值觀影響的探討也聚訟紛紜，而針對兩代員工之間中庸價(jià)值觀的研究還寥寥無幾。文章通過對新生代員工人格特征的調(diào)查，結(jié)合中庸對中國人價(jià)值取向的影響，對新生代員工與非新生代員工在求職、人際關(guān)系、創(chuàng)新能力三個(gè)方面研究并得出結(jié)論，最后針對每個(gè)結(jié)論相應(yīng)地給出了對新生代員工管理的三個(gè)建議。

關(guān)鍵詞：新生代員工；中庸價(jià)值觀；管理

一、引言

隨著社會(huì)的發(fā)展，“80后、90后”等新生代員工逐漸登上職場的舞臺(tái)，取代了“60后、70后”等傳統(tǒng)老一代員工。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化等代際因素的影響，他們的人格特征、價(jià)值觀等都與非新生代員工有了較大的不同。目前新生代員工企業(yè)忠誠度較低、自我意識(shí)較強(qiáng)、工作倦怠等方面的問題使得企業(yè)對其的管理日益困難。如何更優(yōu)質(zhì)地引進(jìn)和管理新生代員工，已經(jīng)成為企業(yè)刻不容緩的問題。

“中庸”一詞初現(xiàn)于《論語》，子曰：“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣。”孔子將中庸看作最高的德行，而人們?nèi)狈λ呀?jīng)很久了?！爸小贝浮爸泻汀保坝埂贝赋５缹?shí)用，“中庸”合起來即代表一種折中、適度的價(jià)值取向。時(shí)至今日，“中庸之道”的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在四個(gè)方面。“過猶不及”，是指做得過多就跟不做是一樣的。這是中庸之道的核心思想，反對極端主張適度原則?！皥?zhí)兩用中”，這里的“兩”即為“過”與“不過”，“中”即為最適當(dāng)?shù)某潭?。這要求從事物的全局觀察，辨認(rèn)“過”與“不過”兩個(gè)臨界點(diǎn)，把握恰到好處的“度”，重視整體原則。“權(quán)變適中”，主張根據(jù)不同情況靈活處理事物，強(qiáng)調(diào)中庸是動(dòng)態(tài)變化的而不是一成不變的。“和而不同”，要求不能盲目附和而是要“異中求和”、“變中求和”。從戰(zhàn)國時(shí)期開始，幾千年來中庸對中國人的影響可謂根深蒂固，近些年來也為企業(yè)的管理融入了文化的元素。其“致中和”的思想對企業(yè)組織文化的建設(shè)有著重要意義，“過猶不及”的思想也對企業(yè)進(jìn)行決策有著指導(dǎo)作用等。本文以中庸為切入點(diǎn)，對新生代員工與傳統(tǒng)老員工的價(jià)值取向進(jìn)行分析，得出兩者在中庸價(jià)值觀方面的差異，并有針對性地提出了對新生代員工的管理建議，對企業(yè)的員工管理有著借鑒意義。

二、不同代際員工的內(nèi)涵界定

（一）概念界定

界定新生代員工與非新生代員工，代際理論提供了不同代際員工差異的理論支持。西方是代際研究的先鋒，他們將發(fā)展看作個(gè)體與社會(huì)時(shí)間的交叉作用，認(rèn)為社會(huì)因素對人類的發(fā)展至關(guān)重要。因此，在代際界定方面，西方研究者主要圍繞年代和歷史事件的相互作用而進(jìn)行。相關(guān)理論如：Strauss等將所有在20年以內(nèi)出生的人劃進(jìn)一個(gè)特定的群體，記為一“代”。Eyerman R等認(rèn)為在同一時(shí)期出生成長、習(xí)慣相似、文化記憶相同的人是“一代人”。而在國內(nèi)，關(guān)于代際的研究還比較少，張永杰等認(rèn)為，時(shí)間順序是在劃分代際的時(shí)候應(yīng)該遵循的原則，其中意識(shí)形態(tài)與價(jià)值觀念是主要準(zhǔn)則；楊雅彬則提出，不同的社會(huì)背景引起的不同社會(huì)價(jià)值觀造成了不同的代際形成。盡管國內(nèi)外學(xué)者對代際的研究不盡相同，但基本上一致認(rèn)為：共同的出生年代、成長的社會(huì)背景和關(guān)鍵歷史事件、群體特征和行為方式是劃分一個(gè)代際的主要原則。

在西方，研究者主要認(rèn)同Strauss等對代際的劃分，即沉默一代、嬰兒潮一代、X一代和Y一代。Y一代是相對于X一代提出，被稱為美國的新生代，即指1980年以后出生的、伴隨著計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展成長起來的一代（傅紅、段萬春，2013）。在國內(nèi)，研究者主要從時(shí)間與出生年代、成長背景特征兩個(gè)角度出發(fā)，將新生代員工定義為：出生于 20世紀(jì)80 年代后，依靠著知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展和信息化縱深發(fā)展的背景成長起來的青年員工所構(gòu)成的群體（李軍、劉學(xué)，2013）。本文認(rèn)為，新生代員工是受經(jīng)濟(jì)文化全球化和信息計(jì)算機(jī)行業(yè)發(fā)展的影響，出生于1980年以后的一代員工。

（二）特征比較

改革開放對我國國民的精神和物質(zhì)生活都產(chǎn)生了重大影響，出生并成長于這一年代的群體，與之前60、70年代等非新生代群體的人格特質(zhì)有著極大的不同。

1. 價(jià)值觀多元化。改革開放初期，也正值以互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)為代表的高科技革命時(shí)代，我國也受到了西方思想文化及科學(xué)技術(shù)的沖擊。新生代群體的視野得到了開闊，價(jià)值觀有了更多的選擇。

2. 自我意識(shí)較強(qiáng)。新生代群體多為獨(dú)生子女，成長過程中備受家庭成員的呵護(hù)甚至嬌慣，因此更加以自我為中心。對事物有自己獨(dú)特的見解，較少地自我反省?？梢越邮芄_的表揚(yáng)贊美，但不能接受公開的批評指責(zé)，認(rèn)為這種方式極其地傷害自尊。

3. 心理缺乏彈性。改革開放帶來的經(jīng)濟(jì)騰飛使新生代群體在一個(gè)相對優(yōu)越的環(huán)境中長大，沒有了老一輩人吃苦受難的經(jīng)歷。作為各界的呵護(hù)對象，心理彈性較差。例如心理敏感，心理脆弱，情緒控制能力差。

4. 創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。新生代群體更加熟悉網(wǎng)絡(luò)和各種計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，故而搜集、獲取資訊的渠道更加豐富，整理、更新信息的方法更加先進(jìn)，這些都為創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)。除了客觀條件，注重自我實(shí)現(xiàn)的新生代群體更加樂于探索新知識(shí)、學(xué)習(xí)新理念以及創(chuàng)造新事物。

5. 崇尚自由和民主。新生代員工自由和民主的個(gè)性得益于自由、民主、平等的政治環(huán)境。他們喜歡以自己的方式工作和學(xué)習(xí)，反對“走后門”等不正當(dāng)關(guān)系，處理事務(wù)要求公開、透明，對自己遭受的不公平待遇敢于提出異議。

三、新生代員工與非新生代員工中庸價(jià)值觀的差異對比

職業(yè)價(jià)值觀是職業(yè)選擇中人生目標(biāo)與人生態(tài)度的體現(xiàn)，也就是一個(gè)人如何認(rèn)知和對待職業(yè)，并追求什么樣的職業(yè)目標(biāo)。中庸思維則是一套思考模式，引導(dǎo)個(gè)體在處理日常事件時(shí)，怎樣理解問題，目的是什么，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)，思考什么因素，以及選擇什么準(zhǔn)則來確定最佳方案等（楊中芳，2009）。當(dāng)員工的“職業(yè)價(jià)值觀”碰上“中庸”，當(dāng)“中庸價(jià)值觀”碰上“新生代”，這之間又會(huì)產(chǎn)生怎樣的化學(xué)反應(yīng)呢？

（一）求職“中庸價(jià)值觀”差異

中庸強(qiáng)調(diào)“和諧”看重“整體”，“60、70后”等非新生代員工在求職時(shí)更傾向“致中和”，即更具有“中庸價(jià)值觀”。他們權(quán)衡多方因素，才決定就業(yè)去處，在各因素中尤其看重經(jīng)濟(jì)收益與工作穩(wěn)定度。為了保持一份工作，自己的興趣愛好退居一旁，工作中的忍耐度、忠誠度也比新生代員工高出許多。這便是非新生代員工的“中庸價(jià)值觀”。相比于傳統(tǒng)老員工的求職，新生代表員工在求職時(shí)的中庸價(jià)值觀程度則較低。他們職業(yè)期望高，個(gè)人成就意識(shí)很強(qiáng)。其最看重兩點(diǎn)：一是單位的發(fā)展遠(yuǎn)景；二是自己在本單位的未來發(fā)展。一旦兩者缺一，大多數(shù)人就會(huì)選擇離職（李軍、劉學(xué)，2013）。

（二）人際關(guān)系“中庸價(jià)值觀”差異

人際關(guān)系表明了人們在相互交往的過程中心理關(guān)系的融洽性、親密性和協(xié)調(diào)性的程度。由于人格特質(zhì)的不同，新生代員工與非新生代員工選擇處理人際關(guān)系的方式也是不同的。我們可以從一個(gè)員工在其所處組織中的表現(xiàn)判斷其人際關(guān)系處理的方式，而判斷一個(gè)組織是否融洽、親密、協(xié)調(diào)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是成員間的合作意識(shí)。

王飛雪等人（2005）的研究表明，發(fā)生人際沖突時(shí)，面對競爭、回避、合作、妥協(xié)與順應(yīng)五個(gè)選擇，中庸思維較高者更青睞合作，而中庸思維較低者則大部分選擇妥協(xié)。新生代員工價(jià)值觀更呈現(xiàn)多元化的趨勢，在處理人際關(guān)系時(shí)，由于價(jià)值觀不同而產(chǎn)生的爭論則是可以預(yù)料到的情況。另外，強(qiáng)烈的自我意識(shí)使得新生代員工不屑于向他人訴說自己的失落，缺乏與人的溝通，由此，新生代員工的合作意識(shí)往往較低。我們可以定論，新生代員工在人際關(guān)系中的“中庸價(jià)值觀”程度較低。相反，非新生代員工兼有著中國革命時(shí)期老一代人的“任勞任怨、互幫互助”的精神。他們將這些精神帶進(jìn)自己的工作中，從而營造了一種團(tuán)結(jié)合作、刻苦耐勞、和諧融洽的工作氛圍。因此認(rèn)為，非新生代員工在人際關(guān)系中更具有“中庸價(jià)值觀”。

（三）創(chuàng)新能力“中庸價(jià)值觀”差異

創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。對企業(yè)來講同樣如此，彼得德魯克曾說，一個(gè)企業(yè)要么創(chuàng)新，要么死亡。新生代員工相比于非新生代員工創(chuàng)新能力較強(qiáng)，那么當(dāng)創(chuàng)新與中庸結(jié)合，又可以得出什么結(jié)論呢？

廖兵、董文強(qiáng)（2015）在相關(guān)實(shí)證中表明，員工中庸思維對個(gè)體創(chuàng)新行為有正向影響。研究認(rèn)為，高中庸思維可以促使員工自覺進(jìn)行自我修養(yǎng)與完善，提高個(gè)人素質(zhì)，以追求“至德”境界，為員工創(chuàng)新奠定思想基礎(chǔ)。聯(lián)系新生代員工，他們學(xué)習(xí)積極性高，喜歡挑戰(zhàn)，這些都激勵(lì)著他們尋找與創(chuàng)造與他人不同的事物；同時(shí)，追求自我實(shí)現(xiàn)的人生目標(biāo)又促使他們不斷進(jìn)行自我完善。由果溯因，可以得出，新生代員工在創(chuàng)新能力上更具有“中庸價(jià)值觀”。除此之外，廖兵的研究中也證實(shí)了在個(gè)體創(chuàng)新行為和中庸思維中組織和諧起中介作用。即中庸思維對個(gè)體創(chuàng)新意識(shí)的影響顯著度會(huì)因?yàn)榻M織和諧這一因素降低。在此也可以推出，善于處理人際關(guān)系追求和諧的非新生代員工在創(chuàng)新能力上確實(shí)有著較低的“中庸價(jià)值觀”。

四、基于新生代員工與非新生代員工中庸價(jià)值觀管理的建議

（一）職業(yè)管理切合價(jià)值觀多元化

新生代員工性格多重、價(jià)值觀多元，傳統(tǒng)僵硬的管理模式顯然已經(jīng)不能激起他們的興趣了。要想充分利用新生代員工的人力資源，必須尋找切合他們價(jià)值觀的管理方式。首先，當(dāng)真誠耐心地了解每個(gè)員工的特征與價(jià)值觀，認(rèn)清他們的需求；其次，盡可能提供靈活的工作方式，使員工可以既按照自己的方式做好工作，又可以合理安排時(shí)間發(fā)展自己的興趣愛好；最后，應(yīng)盡力完善每一個(gè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工更清楚地看到自己在本單位的前途，從而為這一目標(biāo)艱苦奮斗。

（二）“家文化”促進(jìn)人際關(guān)系和諧

一個(gè)組織的高績效與組織成員的默契合作是密不可分的。文化作為一種抽象的引導(dǎo)性、集中性元素對人際關(guān)系的作用不可小覷。對于新生代員工，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不再能吸引他們了，“家文化”式的管理反而更能打動(dòng)與激勵(lì)他們。

減弱組織中等級觀念，將管理轉(zhuǎn)為引領(lǐng)，吸引員工向組織中心靠齊；搭建有效的溝通平臺(tái)，鼓勵(lì)員工與上級及時(shí)溝通，尊重他們的想法，保護(hù)他們的隱私，塑造更溫情的“家文化”；適時(shí)舉辦集體娛樂活動(dòng)，讓員工在工作中歡樂，在歡樂中了解彼此，在了解中提高組織凝聚力。

（三）管理系統(tǒng)增強(qiáng)創(chuàng)新能力

如果創(chuàng)新能力是一個(gè)企業(yè)的核心能力，那么創(chuàng)新性人才則是企業(yè)的核心人才，新生代員工無疑是其候選人。鼓勵(lì)創(chuàng)新是企業(yè)一直以來并且在未來應(yīng)更加重視的一項(xiàng)任務(wù)，隨著社會(huì)發(fā)展，對于新生代員工創(chuàng)新的鼓勵(lì)也有了更多的要求。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)必不可少，企業(yè)當(dāng)完善針對創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)條例，實(shí)施更公平合理的薪酬管理系統(tǒng)。除此之外，為員工的創(chuàng)新行為創(chuàng)造先進(jìn)有利的客觀環(huán)境也顯得相當(dāng)重要。優(yōu)化企業(yè)各類管理信息系統(tǒng)，如ERP系統(tǒng)、SCM系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)以及人才管理系統(tǒng)，使員工更直觀地發(fā)現(xiàn)問題、更方便的獲取數(shù)據(jù)，得出更準(zhǔn)確的結(jié)論。

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*本文系國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“傳統(tǒng)中庸文化驅(qū)動(dòng)新生代員工創(chuàng)新行為的應(yīng)用研究”（項(xiàng)目編號(hào)：17BGL094）的階段性成果。

（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院）