90后新生代求職者職業(yè)訴求及激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

張振才　岳希孟　何正賽　楊慧杰　趙雨玥

摘 要：伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源日益成為企業(yè)獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的核心力量。同時(shí)90后作為一股不可忽視的新生力量將逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍。鑒于90后新生代求職者的特殊群體特征，傳統(tǒng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無法很好地發(fā)揮作用。本研究通過調(diào)研在寧高校90后新生代求職者的職業(yè)訴求與價(jià)值觀念，結(jié)合對(duì)雇主方的調(diào)查，給出對(duì)策建議，為企業(yè)了解90后員工提供新的參考數(shù)據(jù)，同時(shí)為企業(yè)設(shè)計(jì)適合于90后新生代求職者職業(yè)訴求的激勵(lì)政策提供參考。

關(guān)鍵詞：90后價(jià)值觀；職業(yè)訴求；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2018）06-0139-02

一、 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競(jìng)爭從傳統(tǒng)的市場(chǎng)競(jìng)爭、成本競(jìng)爭轉(zhuǎn)移到人才競(jìng)爭和以人才為基礎(chǔ)的管理、科技的競(jìng)爭。人力資源日益成為企業(yè)獲取競(jìng)爭力的核心，越來越多的企業(yè)開始在人力資源管理中探尋激勵(lì)員工的方法。2012年，第一批90后大學(xué)生進(jìn)入職場(chǎng)。90后良好的知識(shí)技能和創(chuàng)新能力成為企業(yè)成長與發(fā)展的寶貴資源，不過其鮮明的個(gè)性也給企業(yè)管理帶來了種種問題。如何吸引、保留、激勵(lì)、開發(fā)好這批90后人才成為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

由于社會(huì)文化變遷，90后新生代求職者的價(jià)值觀已發(fā)生較大改變，傳統(tǒng)激勵(lì)制度對(duì)90后來說一定程度上已經(jīng)不太適合，構(gòu)筑適合于90后新生代求職者價(jià)值追求的全面激勵(lì)體系勢(shì)在必行。本文在已有文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)90后職業(yè)訴求與企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)查，比較分析了求職者與管理者的關(guān)注點(diǎn)契合度，最終對(duì)90后員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提出建議。

二、 文獻(xiàn)回顧

（一）90后員工價(jià)值觀研究

宋超和陳建成（2011）在關(guān)于80、90后新生代員工特點(diǎn)的探討中指出，80、90后員工更關(guān)注薪酬、激勵(lì)和彈性的工作時(shí)間，渴望被真誠對(duì)待。李錫元和李漲錦（2012）在關(guān)于90后員工特點(diǎn)的闡述中也指出90后員工薪資期望值較高，期望有較好的工作環(huán)境及個(gè)性化管理方式。趙非（2011）、周文杰和王偉（2013）、賀潔（2013）等則認(rèn)為90后這個(gè)群體不再將賺錢作為工作的第一目標(biāo)，他們渴望從事有挑戰(zhàn)性、趣味性的工作。盧俊美和王燦等人（2012）也指出90后認(rèn)為薪酬不是唯一，他們更注重提升空間、工作環(huán)境、興趣愛好等軟因素，喜愛簡單的人際關(guān)系和親切型領(lǐng)導(dǎo)。

（二）90后員工激勵(lì)管理策略的研究

已有關(guān)于90后員工管理策略的研究，一般是在較籠統(tǒng)分析90后員工各方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出，涉及方面廣。許琢（2013）認(rèn)為企業(yè)對(duì)90后員工的主要管理問題是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，并從薪酬、成就、機(jī)會(huì)、文化四個(gè)層次提出了建設(shè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)想。金育敏（2014）認(rèn)為90后員工的主要問題是忠誠度低，故應(yīng)該從與離職原因有關(guān)的幾個(gè)因素來著手管理90后員工。陳鵬飛（2014）指出企業(yè)的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭，而如何留住逐漸成為主力軍的90后員工非常重要，應(yīng)該為90后量身打造管理模式。馮瞧凱（2012）建立了有針對(duì)性的激勵(lì)體系。目前針對(duì)90后新生代價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變的研究已經(jīng)比較深入，但把價(jià)值觀特征與員工激勵(lì)之間聯(lián)系起來的研究還不深入。因此從價(jià)值觀入手了解90后一代的需求，設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，是本次探究的關(guān)鍵思路。

三、 調(diào)研設(shè)計(jì)

（一）調(diào)研對(duì)象

調(diào)研選取在寧高校1995—1999年之間出生的大學(xué)生為樣本。南京市高校林立，專業(yè)涉及領(lǐng)域廣。同時(shí)，大學(xué)生即將步入職場(chǎng)，了解他們想要進(jìn)入的職場(chǎng)及他們沒有束縛的職業(yè)訴求是本次調(diào)研的根本目的。樣本選取90后大學(xué)生，具有一定的局限性。大學(xué)生將來進(jìn)入職場(chǎng)多為非基層體力勞動(dòng)者，所以選取的樣本只能是作為從事智力勞動(dòng)的90后員工特征的代表。

（二）問卷設(shè)計(jì)

為深入研究90后大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)訴求，綜合已有文獻(xiàn)關(guān)于90后員工的個(gè)性特征、價(jià)值追求等因素設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。本次調(diào)查問卷以真實(shí)、有效、具體為設(shè)計(jì)理念，旨在探討90后大學(xué)畢業(yè)生對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)因素的重視程度。

李克特五點(diǎn)量表為問卷的核心測(cè)量工具，所有被調(diào)查大學(xué)生均要求根據(jù)第一反應(yīng)對(duì)每一個(gè)問題進(jìn)行評(píng)分，進(jìn)而對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最后得出研究結(jié)論。調(diào)查問卷共包括以下兩個(gè)部分。第一部分為參與大學(xué)生的性別、畢業(yè)時(shí)間以及所學(xué)專業(yè)情況信息統(tǒng)計(jì)。性別與專業(yè)的分布狀況統(tǒng)計(jì)為樣本的合理性提供依據(jù)。第二部分是問卷的主體部分。要求調(diào)研對(duì)象以自身實(shí)際感受，采用李克特五點(diǎn)量表計(jì)分法，以打分的形式評(píng)判對(duì)所列20項(xiàng)職業(yè)訴求的重視程度。1分為不重要、2分為不太重要、3分為一般重要、4分為比較重要、5分為非常重要。對(duì)于選擇1分、2分、3分、4分、5分的選項(xiàng)分別編號(hào)為1、2、3、4和5。

（三）調(diào)查問卷發(fā)放與回收

本次調(diào)查對(duì)90后南京市在校大學(xué)生共發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查問卷120份，收回96份，網(wǎng)絡(luò)問卷收回220份。一共收回316份。剔除無效問卷后，其余有效問卷為274份，有效問卷率為86.71%。

四、 數(shù)據(jù)分析

（一）調(diào)查者基本信息分析

本次收回的問卷一共316份。其中的42份為無效問卷。性別方面女學(xué)生人數(shù)略多，占比60.58%，但獨(dú)立樣本數(shù)均超過30個(gè)，不影響結(jié)果分析。參與問卷的大學(xué)生所修專業(yè)分布狀況：工學(xué)占比14.96%、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)占比42.7%、理學(xué)占比7.3%、文藝類占比6.57%、其他類占比28.47%。經(jīng)濟(jì)管理類占比較大，對(duì)樣本的代表性會(huì)有一定影響。

（二）90后大學(xué)生職業(yè)訴求項(xiàng)目分析

問卷將90后大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)訴求分為物質(zhì)保障、人文環(huán)境、自我價(jià)值、工作認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展、自由空間等6個(gè)維度，每一項(xiàng)的得分高低代表對(duì)該因素的重視程度，得分越高越重視。

為通過SPSS13.0得出的90后大學(xué)畢業(yè)生對(duì)職業(yè)訴求的各項(xiàng)目重視程度進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)中的平均值與方差，如表1所示。

對(duì)于20項(xiàng)職業(yè)訴求因素的重要程度，得出的評(píng)分都處于中上。其中得分前五依次為同事關(guān)系（4.46）、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)（4.26）、晉升空間（4.24）、技術(shù)含量（4.22）、管理規(guī)范（4.16），排在后面的激勵(lì)因素依次是評(píng)價(jià)與反饋（3.89）、個(gè)人興趣（3.83）、輪崗機(jī)會(huì)（3.81）、社會(huì)貢獻(xiàn)（3.77）、工作認(rèn)可（3.58）。

通過對(duì)90后大學(xué)畢業(yè)生的20項(xiàng)職業(yè)訴求的項(xiàng)目分析，可以得出物質(zhì)保障因子、人文環(huán)境因子、自我價(jià)值因子、工作認(rèn)可因子、個(gè)人發(fā)展因子、自由空間因子六項(xiàng)為90后大學(xué)生激勵(lì)因素的六個(gè)方面。工作穩(wěn)定、工作環(huán)境、薪酬福利3項(xiàng)因素構(gòu)成了物質(zhì)保障因子；管理規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、同事關(guān)系、康樂活動(dòng)、企業(yè)文化5項(xiàng)因素構(gòu)成了人文環(huán)境因子；技術(shù)含量、工作成就感、個(gè)人興趣3項(xiàng)因素構(gòu)成了自我價(jià)值因子；評(píng)價(jià)與反饋、工作認(rèn)可、社會(huì)貢獻(xiàn)3項(xiàng)因素構(gòu)成了工作認(rèn)可因子；輪崗機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、晉升空間4項(xiàng)因素構(gòu)成了個(gè)人發(fā)展因子；工作生活平衡、工作自由2項(xiàng)構(gòu)成了自由空間因子。

為通過SPSS13.0得出的90后大學(xué)畢業(yè)生對(duì)職業(yè)訴求的各項(xiàng)目重視程度進(jìn)行分類后的描述統(tǒng)計(jì)中的平均值與方差，如表2所示。

由此可看出，90后大學(xué)畢業(yè)生不再單純看重高薪酬、好福利的企業(yè)，更看重企業(yè)的人文環(huán)境以及企業(yè)提供給個(gè)人的發(fā)展平臺(tái)和空間，希望個(gè)人價(jià)值在工作中得到發(fā)揮和認(rèn)可。

（三）企業(yè)90后員工管理現(xiàn)狀訪談結(jié)果分析

通過對(duì)23家企業(yè)的HR或高管進(jìn)行了訪談（其中5家為傳媒公司，3家為金融服務(wù)公司，3家為餐飲服務(wù)公司，2家為輕工業(yè)制造廠，其余為涉及IT、旅游和保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)的公司）。管理者對(duì)90后員工的管理現(xiàn)狀總結(jié)如下：

1. 管理現(xiàn)狀

企業(yè)認(rèn)為90后員工在工作中具有充滿活力、適應(yīng)能力強(qiáng)，但缺乏敬業(yè)精神、工作不踏實(shí)等特征。大部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果不佳。80%的企業(yè)目前的激勵(lì)機(jī)制與績效管理機(jī)制中為員工提供了工作環(huán)境舒適、工資薪酬有吸引力、重視員工培訓(xùn)與再教育等條件。但只有20%左右的企業(yè)能夠重視注重企業(yè)文化建設(shè)、管理制度人性化、工作氛圍良好等比較高層次的條件。能做到工作穩(wěn)定有保障、員工職業(yè)規(guī)劃清晰、工作時(shí)間較為固定、有能力者晉升空間很大條件的企業(yè)不超過10%。大部分企業(yè)在90后員工管理中都遇到了因激勵(lì)機(jī)制效果欠佳員工閃辭等方面的諸多難題。但幾乎沒有企業(yè)對(duì)原有的激勵(lì)機(jī)制和管理方式進(jìn)行改良。

2. 管理者管理理念

幾乎所有管理者對(duì)于薪酬體系給予了最高的重視，辦公環(huán)境與培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)次之。大約40%的管理者認(rèn)為以人為本，創(chuàng)新的良好企業(yè)文化和良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，以及與上下級(jí)及同事間關(guān)系融洽，信息流動(dòng)暢通是比較重要的。只有20%左右的管理者意識(shí)到員工的晉升空間、自由空間、自身能力的發(fā)揮，以及工作意愿和愛好的重要性。

五、 討論與結(jié)論

（一）匹配分析

1. 企業(yè)管理現(xiàn)狀中存在激勵(lì)機(jī)制不夠完善或者機(jī)制雖完善卻執(zhí)行不力的通病。大部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到90后員工激勵(lì)機(jī)制效果欠佳的問題，但并沒有針對(duì)這些問題進(jìn)行設(shè)計(jì)或是改良原有的激勵(lì)機(jī)制和管理方式。

2. 90后大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)訴求偏重關(guān)注人文環(huán)境因子，而企業(yè)管理者最為看重的是薪酬體系的建設(shè)、良好辦公環(huán)境與足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而把人文環(huán)境建設(shè)放在了次要位置。造成了供給與需求的錯(cuò)配，導(dǎo)致激勵(lì)效果欠佳的現(xiàn)狀。其次90后員工對(duì)個(gè)人發(fā)展因子比較重視。僅一部分企業(yè)管理者對(duì)這些方面有了足夠重視，其余重視程度不夠。