我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀及對(duì)策研究

鐘琪琳 王茂超

摘 要：伴隨著時(shí)代的更迭，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)很多上市公司中得到應(yīng)用，但其最終的實(shí)踐結(jié)果并不都是令人滿(mǎn)意的：一些企業(yè)通過(guò)制定合理的股權(quán)激勵(lì)措施讓公司的業(yè)績(jī)得到預(yù)期的增長(zhǎng)效果；也有一些企業(yè)因?yàn)楦鞣N突出的問(wèn)題導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)措施最終歸于失??；還有一些公司更是令人意想不到，企業(yè)內(nèi)部的股權(quán)激勵(lì)措施趨于形式化，變相淪為高管層謀取利益的工具。為什么會(huì)出現(xiàn)這些問(wèn)題呢？本文結(jié)合股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展及其現(xiàn)狀，綜述其對(duì)我們國(guó)家上市公司產(chǎn)生的影響并提供相應(yīng)的對(duì)策。旨于為該體系在我國(guó)上市公司中能夠良性發(fā)展而提供參考。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；發(fā)展現(xiàn)狀；問(wèn)題；治理對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2018）06-0028-02

一、 引言

20世紀(jì)以來(lái)，大部分企業(yè)逐漸形成一種股東委托代理人管理公司的新型雇傭模式，其最初目的是為了追求股東權(quán)益最大化。然而在公司發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越多的管理者只追求公司的短期利益而罔顧公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益，最終導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的目標(biāo)。為了有力地約束企業(yè)代理人的不當(dāng)行為，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(lì)于20世紀(jì)上葉最早誕生于美國(guó)，是股東為了調(diào)動(dòng)管理者經(jīng)營(yíng)公司的積極性，規(guī)定高管或員工只要在任職期內(nèi)完成特定目標(biāo)，就能享受股份獎(jiǎng)勵(lì)。在一定程度上，他們成為公司的所有者，可以說(shuō)股權(quán)激勵(lì)將代理人和股東轉(zhuǎn)變?yōu)槔婀餐w，從而促進(jìn)了公司的代理人更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而不再僅僅關(guān)注公司短期的利益。從股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展來(lái)看，20世紀(jì) 90年代是我國(guó)各企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的初期探索階段，萬(wàn)科公司誕生了國(guó)內(nèi)第一個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，但初步探索階段的股權(quán)激勵(lì)制度由于各方面因素的不完善，沒(méi)能發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用，這一階段的股權(quán)激勵(lì)更多是福利性質(zhì)的。早在21世紀(jì)，國(guó)家出臺(tái)了一系列有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)，為中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展給予法律保護(hù)和明確的政策導(dǎo)向。而不斷完善的資本市場(chǎng)也同樣為該體系在我國(guó)的發(fā)展提供保障。數(shù)據(jù)顯示，除了受到2009年的全球金融危機(jī)的影響——施行股權(quán)激勵(lì)規(guī)劃的上市公司跌至個(gè)位數(shù)外，從2010年至今，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的企業(yè)數(shù)量不斷增長(zhǎng)。但任何事物都有其兩面性，雖然中國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀較為穩(wěn)定，但從上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)結(jié)果來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)體系的快速發(fā)展同時(shí)給企業(yè)帶來(lái)了利益和損失，以至于沒(méi)能充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的積極效應(yīng)。譬如股權(quán)激勵(lì)對(duì)象為了滿(mǎn)足激勵(lì)條件，可能會(huì)通過(guò)財(cái)務(wù)作假、操縱股市等手段實(shí)現(xiàn)虛假“達(dá)標(biāo)”。另外，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)不同于歐美國(guó)家，我們起步晚，發(fā)展時(shí)間短，各個(gè)要素還都沒(méi)有完全成熟，為了能更好地獲得股權(quán)激勵(lì)效果，我們還需做出更大的努力。

二、 我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于片面

在制訂的績(jī)效考核指標(biāo)方面，公司主要存在兩個(gè)問(wèn)題。第一，公司制訂的對(duì)于管理層的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)僅局限于個(gè)別財(cái)務(wù)指標(biāo)。因此存在考核指標(biāo)少且質(zhì)量低、以短期考核指標(biāo)為主等情況。這就削弱了股權(quán)激勵(lì)原本應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生的效果。像利潤(rùn)率這樣的財(cái)務(wù)指標(biāo)，僅片面地反映公司在過(guò)去某段時(shí)間內(nèi)的盈利能力，不能全面地反映企業(yè)的業(yè)績(jī)與管理者的努力程度，并且這種指標(biāo)極易被管理層篡改。許多公司高管可能會(huì)為了謀取自身利益，故意操縱會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，致使達(dá)到激勵(lì)條件，獲取暴利，因此這種指標(biāo)缺乏客觀真實(shí)性。第二，大多數(shù)公司僅采用縱向化指標(biāo)，即僅關(guān)注到企業(yè)本身的盈利水平，一味地以公司不同時(shí)期的指標(biāo)作對(duì)比，而沒(méi)有關(guān)注到企業(yè)所在行業(yè)的整體狀況及其平均值指標(biāo)。倘若當(dāng)遇到熊市時(shí)，可能會(huì)因?yàn)榧?lì)方案中制訂的目標(biāo)太高難以實(shí)現(xiàn)而挫傷管理層積極性。

（二）激勵(lì)力度過(guò)小

第一，我國(guó)大部分企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的范圍僅限于公司高管層以及核心技術(shù)人員，這在以公平至上為原則的社會(huì)中可能會(huì)引起一部分員工的不滿(mǎn)。管理層、核心技術(shù)人員的作用固然重要，但真正在一線奮斗的普通員工及中級(jí)管理人員，他們的辛勤勞動(dòng)同樣也不可忽視，即公司在實(shí)現(xiàn)發(fā)展時(shí)也要注重普通員工和中層管理人員的作用。第二，我國(guó)大部分公司工作人員的報(bào)酬以工資和年終獎(jiǎng)金為主，股權(quán)激勵(lì)占總薪酬比重低，說(shuō)明國(guó)內(nèi)激勵(lì)水平偏低，激勵(lì)條件不能吸引激勵(lì)對(duì)象，與之形成鮮明對(duì)比的是，資本市場(chǎng)發(fā)展相對(duì)成熟的美國(guó)，企業(yè)高管層其股權(quán)激勵(lì)比重在高管總薪酬中占比50%以上，即股權(quán)激勵(lì)所得是其薪酬的主要組成部分。

（三）管理層自主權(quán)過(guò)大

我國(guó)大部分上市公司的管理層地位高，受到的約束少，自主權(quán)過(guò)大，導(dǎo)致公司內(nèi)部人控制的問(wèn)題泛濫。公司內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)不合理、內(nèi)部監(jiān)督控制體系不健全是主要原因。具體來(lái)說(shuō)，董事會(huì)的獨(dú)立性較弱，部分企業(yè)更是出現(xiàn)了董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的現(xiàn)象。獨(dú)立董事和監(jiān)事也沒(méi)能很好地監(jiān)督、牽制高管層的不當(dāng)行為，這都在一定程度上為管理層實(shí)施盈余管理提供了便利。根據(jù)管理層權(quán)利論，高管層更愿意設(shè)置較低的行權(quán)價(jià)格，價(jià)格越低越有利。所以當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)中的權(quán)利足夠大時(shí)，他們就能對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的制訂起主導(dǎo)作用時(shí)，方案中往往就會(huì)出現(xiàn)行權(quán)價(jià)格過(guò)低、行權(quán)有效期過(guò)短等符合管理層利益的條件。

（四）激勵(lì)期限過(guò)短

股權(quán)激勵(lì)的最大特點(diǎn)是其長(zhǎng)期激勵(lì)性質(zhì)，而根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)平均有效期為5.68年。事實(shí)上我國(guó)大部分企業(yè)的激勵(lì)有效期限為5年及以下，但在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)源地——美國(guó)，大部分上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期都是8年甚至10年以上，股權(quán)激勵(lì)期限直接與企業(yè)高管層的利益掛鉤。通過(guò)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，美國(guó)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)具有時(shí)間長(zhǎng)、有深度等特點(diǎn)，高管層薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃所得占比大，基本工資只是很小一部分，這天價(jià)薪酬進(jìn)一步調(diào)動(dòng)管理層的工作積極性，從而使企業(yè)在高管的領(lǐng)導(dǎo)下走上更高的臺(tái)階。而我們國(guó)家的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最突出的特點(diǎn)就是期限短、力度小，企業(yè)高管工資僅是美國(guó)的幾十分之一，且基本都是以固定工資為主，這也在一定程度上增加了管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)，可能導(dǎo)致管理層為獲得更多自身收益而忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)而做出一些短視行為?？傊蓹?quán)激勵(lì)期限越短，高管層為了自身利益進(jìn)行財(cái)務(wù)操縱的機(jī)會(huì)越大。