績效管理在生產(chǎn)車間的優(yōu)化思路和時(shí)效特點(diǎn)研究

關(guān)芯汝　劉靜

摘 要 隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)對“人”這一要素的構(gòu)成和重要性日益突出。在企業(yè)人事管理過程中，管理部門普遍選用通過達(dá)成組織目標(biāo)而共同參與的相關(guān)績效計(jì)劃制定、績效溝通、績效考評等圍繞績效機(jī)型的管理，來提升企業(yè)個(gè)人、部門和組織的績效。在企業(yè)中，生產(chǎn)車間作為產(chǎn)品的重要產(chǎn)出環(huán)節(jié)，績效的高低直接影響整個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的效果。鑒于此，本文對績效管理在生產(chǎn)車間的優(yōu)化思路與時(shí)效特點(diǎn)問題進(jìn)行了檢驗(yàn)分析。

關(guān)鍵詞 生產(chǎn)車間 績效管理 優(yōu)化 時(shí)效

一、績效管理綜述

績效管理指管理者通過績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定溝通、績效跟蹤與監(jiān)控、績效評價(jià)與反饋等管理手段來保證員工工作活動(dòng)與工作產(chǎn)出同企業(yè)、組織的目標(biāo)一致。在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的大環(huán)境下，企業(yè)間的競爭愈發(fā)體現(xiàn)在從傳統(tǒng)的產(chǎn)品服務(wù)項(xiàng)目的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橐援a(chǎn)品、服務(wù)項(xiàng)目為主體，生產(chǎn)管理為根本的全方位綜合實(shí)力為主導(dǎo)的競爭模式。在這種模式下，企業(yè)內(nèi)部自身管理和運(yùn)營手段直接影響了企業(yè)形象、產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等諸多因素?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)內(nèi)部自身管理的重要方面，自然而然地被廣泛應(yīng)用在多種生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，成為保障企業(yè)綜合實(shí)力的重要手段。

二、當(dāng)前車間績效管理過程中的問題

在車間績效管理工作開展的過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)由于車間作為企業(yè)生產(chǎn)的部門，工種多，各工種間銜接、依賴性較強(qiáng)，使得績效管理工作在開展中存在復(fù)雜性。加之管理人員對于績效管理概念理解的程度不夠深入，使得當(dāng)前車間在績效管理方面出現(xiàn)以下幾個(gè)問題。

（一）對績效管理概念認(rèn)識有待提高

當(dāng)前企業(yè)管理者對于績效管理的全方位認(rèn)識還存在一定的偏差，不少管理者片面地認(rèn)為“績效管理=績效考核”：在進(jìn)行機(jī)械的績效考核基礎(chǔ)上，按照績效考核的單一數(shù)據(jù)來對各級員工的具體工作情況進(jìn)行分析，并將考核數(shù)據(jù)作為員工獎(jiǎng)懲、升遷降職的唯一依據(jù)。而事實(shí)上，績效考核作為績效管理中重要的一部分，并不能等同于績效管理的全部內(nèi)容。在進(jìn)行績效管理的過程中，績效考核只是作為績效管理中的最后階段，作為對績效管理方案實(shí)施的成效驗(yàn)收和檢驗(yàn)?？冃Ч芾淼拈_展應(yīng)分事前計(jì)劃、事中管理、事后考核三個(gè)階段。

（二）績效指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性

在車間生產(chǎn)工作中，相關(guān)績效指標(biāo)的設(shè)定作為計(jì)劃初期的重要環(huán)節(jié)。而通常當(dāng)前車間生產(chǎn)環(huán)節(jié)中對于績效指標(biāo)的設(shè)定還片面單一，最常見的問題是相關(guān)考核指標(biāo)設(shè)定過于簡單，相關(guān)評估方式也沒有做到具體的量化，在對評估結(jié)果進(jìn)行比較時(shí)缺乏適當(dāng)?shù)谋壤刂啤Ｓ眠@種簡單粗放式的績效指標(biāo)設(shè)定方式來指導(dǎo)績效考核收獲的結(jié)果一定是單一和不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。指?biāo)的設(shè)定需要科學(xué)地按照車間的生產(chǎn)環(huán)節(jié)與各崗位工作性質(zhì)，系統(tǒng)綜合地對相關(guān)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)具體的量化的指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)有效地幫助績效考核科學(xué)有效地完成。[1]

（三）績效管理操作的過程中存在的問題

在績效管理操作過程中，生產(chǎn)車間在進(jìn)行績效管理操作時(shí)，經(jīng)常會出現(xiàn)車間生產(chǎn)績效考核良好，但是企業(yè)總體的績效并沒有提升的情況。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是各級績效目標(biāo)分解出現(xiàn)了問題。績效分解不能很好地幫助車間與企業(yè)在目標(biāo)計(jì)劃上形成良好的一致性。此外，如績效管理流于表面，并不能按照真實(shí)情況進(jìn)行評估和考核，評價(jià)者個(gè)人偏差、近期效應(yīng)、居中趨勢等效應(yīng)的影響等績效管理過程中的問題都會影響績效管理的效果。

三、車間績效管理操作的主要優(yōu)化思路

根據(jù)當(dāng)前車間績效管理中出現(xiàn)的種種問題，優(yōu)化思路可以從細(xì)化績效考察目標(biāo)、加強(qiáng)時(shí)效性兩個(gè)方面考慮。

（一）細(xì)化考察目標(biāo)

首先在車間工作中，涉及的指標(biāo)項(xiàng)目運(yùn)用AHP計(jì)算和1-9標(biāo)度法得出經(jīng)濟(jì)類關(guān)鍵指標(biāo)的矩陣。根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)矩陣，我們可以總結(jié)出車間績效考核的主要指標(biāo)（百分制）。

（二）加強(qiáng)績效管理的時(shí)效性

時(shí)效性對于績效管理而言具有重要意義，良好適度的時(shí)效性績效的檢測和管理有助于最大化地了解各個(gè)崗位的具體工作情況。在車間中，具有時(shí)效性的績效考核主要體現(xiàn)在月度和年度考核兩個(gè)階段。

在月度績效考核上，對于基層崗位，主要按照細(xì)化后的工作流程指標(biāo)來進(jìn)行具體的績效考察。在月度績效的考核方面，考核人員需要及時(shí)對各崗位的工作情況按照細(xì)化后的指標(biāo)來分析和評價(jià)月度工作質(zhì)量，所有月度績效考核數(shù)據(jù)都會成為反映員工工作能力表現(xiàn)的重要數(shù)據(jù)。在對以車間主任為代表的中層管理人員進(jìn)行月度考核時(shí)，考核人員需要根據(jù)管理人員的核心績效指標(biāo)，比如崗位上的調(diào)度、生產(chǎn)、成本、質(zhì)量、技經(jīng)、能耗、費(fèi)用等項(xiàng)目，其自身的績效指標(biāo)與整體車間指標(biāo)相契合。[2]

在年度績效考核階段，對于普通崗位員工的年度績效考核主要從員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面進(jìn)行綜合性的評估。在工作業(yè)績方面，考核人員需要充分結(jié)合員工每個(gè)月的考核結(jié)果，按照各月份的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均計(jì)算，在此基礎(chǔ)上根據(jù)崗位工作人員的操作能力、專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、工作責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律、協(xié)作性等項(xiàng)目進(jìn)行加權(quán)平均考核。對中層管理人員的年度考核與基本崗位工作人員類似，細(xì)化項(xiàng)目為領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新及解決問題能力、責(zé)任心和敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、工作紀(jì)律等。這種緊抓時(shí)效性的考核方式可以極大地幫助車間對自身績效進(jìn)行積極總結(jié)，對工作方案和相關(guān)部署根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)作出反應(yīng)。

總之，企業(yè)在進(jìn)行績效管理的過程中，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，細(xì)化績效管理的目標(biāo)，加強(qiáng)績效管理的時(shí)效性，從而提高企業(yè)績效管理的水平，保證企業(yè)安全高效地發(fā)展。

（作者單位為天津航天長征火箭制造有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[2] 鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002.