人力資源管理中的績(jī)效考核體系構(gòu)建研究

摘 要 對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其發(fā)展的前提和基礎(chǔ)就是人力資源，人力資源管理部也是企業(yè)內(nèi)部的核心部門(mén)之一，而在人力資源管理中最重要的部分就是績(jī)效考核體系，其可以將員工的主動(dòng)性以及積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高員工的綜合素質(zhì)以及工作能力，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此在本文中，主要對(duì)通信服務(wù)業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核體系的構(gòu)建進(jìn)行分析探討。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 人力資源管理 體系構(gòu)建

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，大部分的企業(yè)逐漸從提高人力資源管理效率入手，以增強(qiáng)自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效考核體系占據(jù)重要地位，且各企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理中績(jī)效考核的重要作用?；趩T工的個(gè)人績(jī)效判斷其為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值和效益，從而對(duì)員工的薪資進(jìn)行調(diào)整，并作為員工崗級(jí)、職位晉升的依據(jù)，有利于提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，因此在人力資源管理中構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是非常有必要的。[1]

一、績(jī)效考核體系在人力資源管理中的作用

（一）是合理安排員工的前提和基礎(chǔ)

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是對(duì)其的綜合情況進(jìn)行了解和掌握，如此才能將員工安排在合適的崗位。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的職業(yè)行為、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等情況進(jìn)行了解，并且以此來(lái)判斷員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力，繼而分析其適合哪個(gè)崗位，秉承因崗擇人、適人適崗的原則，如此也能保證員工的能力能夠得到充分發(fā)揮。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力的提高，可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的崗級(jí)、職位進(jìn)行上調(diào)。若發(fā)現(xiàn)某些員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及能力無(wú)法滿(mǎn)足職位需求，則應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)南抡{(diào)等，[2]實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理。

（二）是激勵(lì)員工的有效途徑

將員工的工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬掛鉤，則能促進(jìn)員工更加用心地工作。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工實(shí)施正負(fù)向激勵(lì)。對(duì)于績(jī)效好的員工給予物質(zhì)以及精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于績(jī)效差的員工給予相應(yīng)懲罰，如扣發(fā)獎(jiǎng)金，給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)、懲處等，以此使績(jī)效好的員工更加努力地工作，激勵(lì)績(jī)效差的員工向績(jī)效好的員工學(xué)習(xí)，從整體上提高員工的工作積極性，保證員工能夠出色地完成目標(biāo)任務(wù)，從而使員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)。

二、績(jī)效考核體系構(gòu)建的原則

（一）公平原則

公平是績(jī)效考核體系構(gòu)建最基本的原則，是推行和確立員工績(jī)效考核的前提，績(jī)效考核體系的構(gòu)建必須保證對(duì)每一位員工都是公平的，如此才能激勵(lì)員工努力工作，提高員工的積極性。

（二）雙向溝通原則

在構(gòu)建績(jī)效考核體系的時(shí)候，應(yīng)秉持雙向溝通原則，通過(guò)企業(yè)管理者與員工之間的充分溝通，圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)、確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，保證不同層級(jí)的員工能夠有統(tǒng)一的目標(biāo)和認(rèn)識(shí)，或者是將績(jī)效考核的目標(biāo)按照自上而下分解、自下而上反饋，最終自上而下地下達(dá)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)與員工績(jī)效目標(biāo)的對(duì)接，保證企業(yè)的各部門(mén)、各員工都能清楚了解績(jī)效考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)同向、上下同欲。

（三）單頭考評(píng)原則

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，必須由被考評(píng)人的直接領(lǐng)導(dǎo)來(lái)對(duì)其進(jìn)行考核，因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)對(duì)于被考評(píng)人的實(shí)際情況最為了解，其能夠?qū)Ρ豢荚u(píng)者的真實(shí)情況進(jìn)行客觀反映，而且直接領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)對(duì)于直接領(lǐng)導(dǎo)作出的評(píng)語(yǔ)不可以擅自修改。單頭考評(píng)的原則將考評(píng)責(zé)任進(jìn)行了明確，從而使得指揮系統(tǒng)和考評(píng)系統(tǒng)能夠保持一致。[3]

（四）結(jié)果公開(kāi)原則

在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)該明確規(guī)定績(jī)效考核的結(jié)果要對(duì)被考評(píng)人公開(kāi)，保證績(jī)效考核的民主性。這么做是為了讓被考評(píng)者對(duì)自己的綜合情況有一個(gè)大致的了解，如被考評(píng)者自身的優(yōu)缺點(diǎn)、業(yè)務(wù)能力方面還有哪些需要提高，使其能夠自行進(jìn)行改正和彌補(bǔ)，同時(shí)也能讓考績(jī)結(jié)果較差的人員信服，并以此督促其更加用心、努力地工作。

三、績(jī)效考核體系的構(gòu)建

（一）確定考核內(nèi)容

企業(yè)部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)該注意避免績(jī)效考核工作的形式化，并且還要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況科學(xué)、合理地確定考核內(nèi)容。首先，企業(yè)要明確員工工作期間所要完成的主要工作任務(wù)，其應(yīng)該占據(jù)考核內(nèi)容的40%～60%，這也是考核的重點(diǎn)內(nèi)容，有利于企業(yè)對(duì)其整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)際情況進(jìn)行了解；其次，日常工作的績(jī)效考核應(yīng)該占據(jù)績(jī)效考核的30%左右，這主要考核的是員工常態(tài)工作任務(wù)的完成情況；最后，考核員工的工作行為表現(xiàn)，主要是對(duì)員工的工作責(zé)任心、積極性、主動(dòng)性等方面的具體表現(xiàn)進(jìn)行考核，其占據(jù)績(jī)效考核的10%～20%，通信服務(wù)企業(yè)可以依據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

（二）明確考核形式

績(jī)效考核的形式是從員工的行為、品質(zhì)以及效果三個(gè)方面來(lái)展現(xiàn)，三者各有所適。首先，將員工的品質(zhì)作為績(jī)效考核的主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，其有利于企業(yè)對(duì)員工在工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行深入的了解，能夠獲得和員工實(shí)際職業(yè)素養(yǎng)最接近的考核結(jié)果，但是此種主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行難度較大，比較適用于業(yè)務(wù)發(fā)展動(dòng)態(tài)變化不大的行業(yè)；其次，將行為作為考核主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，其主要考核的重點(diǎn)是員工在工作期間的任務(wù)表現(xiàn)情況，比較受用于管理以及經(jīng)營(yíng)都比較成熟的企業(yè)；最后，將效果作為考核主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，其考核的重點(diǎn)在于員工的績(jī)效，有助于制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，并簡(jiǎn)化考核的流程，具有比較強(qiáng)的目的性。通信服務(wù)企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇最適合自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且可以進(jìn)行融合使用，如融合使用效果與行為相結(jié)合（或結(jié)果與過(guò)程相結(jié)合）的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）完善績(jī)效考核制度

企業(yè)在對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和完善時(shí)，應(yīng)該將重點(diǎn)放在績(jī)效考核制度的創(chuàng)建和確立上。完善績(jī)效考核制度的第一項(xiàng)工作，就是對(duì)績(jī)效考核執(zhí)行周期進(jìn)行明確，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)以及開(kāi)展的相關(guān)業(yè)務(wù)類(lèi)型，具體確定考核周期按周、月、季度還是年度執(zhí)行，并且企業(yè)還要建設(shè)相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，安排專(zhuān)門(mén)的人員來(lái)實(shí)施監(jiān)督，保證員工能夠嚴(yán)格遵循規(guī)章制度，同時(shí)還能有效避免績(jī)效考核摻雜個(gè)人情感以及主觀臆斷，從而確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。[4]

（四）確定績(jī)效考核的方法

目前使用得最普遍也最簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法就是圖尺度考核法，通常情況下是使用圖尺度表來(lái)打分；交替排序法，這也是一種比較常用的排序考核法，其主要是在員工中選出最差的或者是最好的績(jī)效表現(xiàn)者，然后將其績(jī)效作為對(duì)照來(lái)進(jìn)行絕對(duì)考核，此種方法要簡(jiǎn)單易行很多；配對(duì)比較法，這是一種比較細(xì)致的排序方法，其特點(diǎn)就是每一項(xiàng)考核的內(nèi)容都在員工之間進(jìn)行兩兩比較并進(jìn)行排序；360°考核法，其主要是在考核的時(shí)候，通過(guò)上級(jí)評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、個(gè)人評(píng)價(jià)以及同事評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核；關(guān)鍵事件法，其主要是指對(duì)員工的某一關(guān)鍵行為以及行為的結(jié)果對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行測(cè)定；強(qiáng)制考核法，其主要是指在考核之前就將績(jī)效水平的分布比例設(shè)定好，然后將員工的考核結(jié)果填寫(xiě)到分布結(jié)構(gòu)中去；敘述法，主要是指部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行考核的時(shí)候，采用文字?jǐn)⑹龅男问綄?duì)事實(shí)進(jìn)行說(shuō)明，主要包括員工在工作期間取得的顯著成績(jī)及其在工作中還存在的缺陷和不足之處。以上方法各有優(yōu)劣，可根據(jù)自身情況選擇合適的方法。

（五）構(gòu)建績(jī)效考核的指標(biāo)

在構(gòu)建人力資源管理績(jī)效考核體系的時(shí)候，考核指標(biāo)的構(gòu)建非常重要，并且要將指標(biāo)控制在合理的范圍之內(nèi)，既不能太高也不能太低。若是將指標(biāo)制定得太高，則會(huì)使員工感覺(jué)目標(biāo)遙不可及，從而喪失信心，缺乏工作的動(dòng)力；若是將指標(biāo)制定得太低，則難以提高員工的工作能力，并且也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。所以，在制定績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際工作能力以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來(lái)確定，并滿(mǎn)足不同崗位的不同績(jī)效考核需求。

四、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，就必須對(duì)人力資源的績(jī)效考核體系進(jìn)行構(gòu)建并完善，保證體系的科學(xué)性、合理性、可行性，并充分將績(jī)效考核體系的作用發(fā)揮出來(lái)，保證企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位為四川省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司綿陽(yáng)市分公司）

[作者簡(jiǎn)介：楊瑜（1971—），女，四川中江人，本科，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作。]

參考文獻(xiàn)

[1] 胡超.企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善策略探索[J].人力資源管理，2016（5）：138-139.

[2] 艾文華.行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

[J].人力資源管理，2017（6）：8.

[3] 張巍巍.人力資源管理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2017（20）.

[4] 林永蓮.人力資源管理中績(jī)效考核體系構(gòu)建與應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2017（18）：35.