基于心理契約維度的知識型員工激勵機(jī)制研究①
—— 以A公司為例

南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院 盧佩言

隨著經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型升級步伐的加快和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的逐步深入，企業(yè)發(fā)展不再是主要依靠低成本的價(jià)格優(yōu)勢，而將依賴于不斷革新的知識型人力資源。心理契約是員工與組織建立關(guān)系的紐帶，近年來受到了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注和重視，特別是隨著知識型員工在企業(yè)中的重要程度不斷上升，如何從心理契約的維度有效地激勵知識型員工，留住知識型員工，成為當(dāng)下企業(yè)管理的重要內(nèi)容。本文以A企業(yè)為例，通過調(diào)查和訪談，分析了知識型員工激勵機(jī)制存在的問題、原因，在此基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對策建議。

1 A公司知識型員工基本狀況

A公司是安慶市一家網(wǎng)絡(luò)服務(wù)有限公司，于2008年2月20日成立，經(jīng)過近十年的發(fā)展，公司秉承著尊重人才、永續(xù)創(chuàng)新的企業(yè)文化，成為當(dāng)?shù)嘏琶壳暗幕ヂ?lián)網(wǎng)信息服務(wù)提供商之一。但是，隨著競爭對手的不斷增加，市場競爭日趨激烈，讓A公司意識到增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力、擴(kuò)大市場份額的重要性。鑒于此，A公司近幾年大量招聘了一批應(yīng)屆本科、碩士乃至博士畢業(yè)生，但是初入社會的畢業(yè)生工作穩(wěn)定性相對弱，面臨著較高的員工離職傾向問題。目前，A公司正在探索新的方法達(dá)到穩(wěn)定人心、激勵員工的目的。

作為互聯(lián)網(wǎng)類企業(yè)，A公司對技術(shù)創(chuàng)新的要求較高，在行業(yè)發(fā)展的背景下決定了該公司對員工的要求傾向于知識型員工。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出年輕化的特點(diǎn)，平均年齡30歲左右。A公司知識型員工共51人，占員工總數(shù)的75%，超過公司一半的人力資源，其中技術(shù)研發(fā)人員是公司的主力，成為公司發(fā)展必不可少的員工，因此，對技術(shù)研發(fā)類、銷售類員工的激勵顯得尤為重要。但通過對A公司2016年離職人數(shù)(20人)的結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)來看，知識型員工的離職人數(shù)達(dá)到總離職人數(shù)的58.3%，這說明該公司對知識型員工激勵機(jī)制欠缺或者激勵效果不明顯，導(dǎo)致員工工作積極性不高，甚至離職率不斷提升。這要求A公司必須盡快對當(dāng)前的激勵策略進(jìn)行調(diào)整，以滿足不同類型員工的需求，提高他們的工作積極性。

2 A公司知識型員工激勵存在的問題

2.1 交易維度激勵存在的問題

交易維度是指組織能夠?yàn)閱T工提供滿足其工作與生活的物質(zhì)保障，如薪酬、福利、工作條件等。通過調(diào)查結(jié)果來看，A公司在薪酬方面存在的問題為突，結(jié)合訪談主要有以下兩個方面：一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性。A公司是互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)企業(yè)，知識型員工的薪酬在市場上有一定的吸引力。然而目前A公司薪酬設(shè)計(jì)存在的最大問題就是缺乏公平性，使得員工對公司的績效評價(jià)體系質(zhì)疑，導(dǎo)致工作積極性低，不滿情緒較嚴(yán)重。二是缺乏明確合理的績效考核體系。A公司目前考核體系不易操作，且不符合知識型員工的工作特點(diǎn)，忽略了技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的考核，在確認(rèn)績效時往往采用平均化的分配方式，忽視了知識型員工的個體奉獻(xiàn)，使得知識型員工的工作積極性下降。

2.2 關(guān)系維度激勵存在的問題

關(guān)系維度能夠體現(xiàn)知識型員工的精神面貌和工作心情，知識型工更加追求和諧、寬松的工作氛圍。關(guān)系型員工普遍認(rèn)為良好的工作應(yīng)該是上下之間相互信任與尊重，管理者關(guān)心員工生活，溝通順暢。通過調(diào)查，A公司的員工關(guān)系較為融洽，滿意度達(dá)到了67.8%，這與平時經(jīng)常進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動密不可分。但是在企業(yè)文化建設(shè)以及與管理者溝通上存在較大問題，不滿意率分別為48%、55.3%。A公司在知識型員工關(guān)系維度上主要存在兩個方面問題：一是企業(yè)文化建設(shè)缺失。A公司在發(fā)展過程中將大部分精力集中在如何擴(kuò)大業(yè)務(wù)量以及技術(shù)研發(fā)上，忽視了企業(yè)文化對于知識型員工創(chuàng)新性的影響，使得A公司知識型員工缺少對公司的歸屬感和認(rèn)同感，從而降低了知識型員工對組織的忠誠度。二是管理者與員工之間溝通不暢。A公司管理者為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，存在以自我為中心的思想，在給員工下達(dá)任務(wù)時不僅沒有參考員工的意見想法，而且缺乏直接溝通，給員工帶來不被尊重的自我認(rèn)知。

2.3 發(fā)展維度激勵存在問題

發(fā)展維度主要是為員工提供的未來職業(yè)發(fā)展空間，通過各種途徑提升員工能力，將其個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。調(diào)查顯示，A公司員工在工作自主性與晉升空間激勵方面持中立態(tài)度，在參與公司決策方面滿意度較高達(dá)到了67.8%，但從培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃上來看，滿意度很低，不滿意度達(dá)到到了57.1%、55.3%。主要原因有兩個：一是缺少對知識型員工的定期培訓(xùn)。A公司的培訓(xùn)方案由新員工的入職培訓(xùn)和不定期培訓(xùn)組成，每一位初到崗位的員工，都會參加為期一周的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是針對公司業(yè)務(wù)、經(jīng)營產(chǎn)品以及相關(guān)制度的認(rèn)識，培訓(xùn)結(jié)束后在崗觀察一周，根據(jù)培訓(xùn)成績和觀察情況進(jìn)行評定，考核通過者才能與公司簽訂正式勞動合同。但對于專業(yè)性和崗位較高的知識型員工來說，A公司同樣采取此類方式，沒有深入了解知識型員工對于培訓(xùn)的需求，使得培訓(xùn)內(nèi)容無法滿足其需要。二是缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前A公司在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上起步較晚，還沒有納入企業(yè)人力資源管理的整體體系。

3 基于心理契約維度的知識型員工激勵策略

3.1 建立公平合理的薪酬制度

在知識信息豐富的年代，對于知識型員工的薪酬設(shè)置也有很大的變動，它不再是員工自我價(jià)值的物質(zhì)表現(xiàn)，更多地展現(xiàn)為身份和地位的象征。薪酬制度設(shè)計(jì)先要遵循公平合理性，一旦內(nèi)部薪酬出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，則會直接導(dǎo)致員工的工作熱情和對企業(yè)的信任度下降。因此，企業(yè)要針對知識型員工制定科學(xué)合理的薪酬制度。

3.2 營造以人為本的企業(yè)文化

建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，要將知識型員工善于創(chuàng)新和勇于打破常規(guī)的特征考慮其中，充分尊重知識型員工的價(jià)值取向，勾畫出員工與企業(yè)共成長共榮辱的美好畫卷。通過長期的文化引導(dǎo)，在公司內(nèi)部營造一種積極向上、同舟共濟(jì)、人企合一、推陳出新的氛圍。但在企業(yè)迅速發(fā)展過程中容易產(chǎn)生較為利益化或是權(quán)威化的組織文化，也就是公司權(quán)威至上，以利益為導(dǎo)向，這樣腐朽的組織文化容易使得知識型員工產(chǎn)生消極情緒，磨滅他們的工作積極性與創(chuàng)新性。

3.3 健全內(nèi)部交流溝通機(jī)制

企業(yè)要形成高效的運(yùn)行過程，使員工工作充滿活力，就要依靠信息的有效傳達(dá)與共享。一旦過程中出現(xiàn)問題，員工就會對同事和上級產(chǎn)生反感，對組織產(chǎn)生懷疑，從而工作性降低，甚至出向。知識型員工比普通員工更加注重信息的交換和分享，因此，組織要建立健全溝通橋梁把真實(shí)客觀的消息傳達(dá)給知識型員工。知識型員工一旦感受到了，就會提高對組織的任感，從而以工作。

3.4 科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃

在協(xié)調(diào)公司發(fā)展和員工職業(yè)生涯管理的過程中，企業(yè)要做到以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)要樹立正確的職業(yè)規(guī)劃理念，對知識型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃屬于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，是一種人力投資而不能簡單的認(rèn)為是一項(xiàng)費(fèi)用支出；第二，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)既要符合知識型員工的職業(yè)發(fā)展訴求，又要具有一定的挑戰(zhàn)性；第三，企業(yè)在為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中因遵從知識型員工的自我意愿，給他們自由選擇職業(yè)的權(quán)利。

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