人力資源審計(jì)體系的構(gòu)建及完善措施探討

國(guó)網(wǎng)浙江省電力有限公司 王建莉 肖宏磊

隨著我國(guó)人力資源管理體系的細(xì)化，企業(yè)在人力資源使用、利益分配與管理等方面，也進(jìn)行了一系列的改革與完善。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源審計(jì)體系的構(gòu)建，主要從審計(jì)指標(biāo)、審計(jì)內(nèi)容、量表開發(fā)與檢驗(yàn)、審計(jì)方法等方面，展開審計(jì)工作的改進(jìn)與體系構(gòu)建。因此企業(yè)對(duì)人力資源審計(jì)體系的構(gòu)建及完善，具有廣泛的現(xiàn)實(shí)意義。

1 人力資源審計(jì)的概述與重要意義

人力資源主要包括理論知識(shí)、專業(yè)技能、健康狀況等內(nèi)容，是某一個(gè)體所擁有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的總和。其中理論知識(shí)、專業(yè)技能是企業(yè)人力資源審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)，也是不同人力資源競(jìng)爭(zhēng)力差距的體現(xiàn)。而在企業(yè)人力資源審計(jì)的過程中，主要通過人事制度、人力資源流程、人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)等內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)分析，來制定最符合企業(yè)效率成本與發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理方案。所以在人力資源審計(jì)的過程中，其主要著眼點(diǎn)為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與戰(zhàn)略目標(biāo)，針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向，進(jìn)行審計(jì)制度、審計(jì)內(nèi)容、審計(jì)流程、審計(jì)執(zhí)行的制定。而理論知識(shí)、專業(yè)技能、勝任力等因素，是企業(yè)人力資源審計(jì)考慮的主要內(nèi)容。

雖然企業(yè)都制定了各自的人力資源審計(jì)方案，但人力資源薪酬較高、能力較弱、投入與產(chǎn)出比較低等情況，仍然在人力資源管理中普遍存在。這種人力資源與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不匹配的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著企業(yè)的效益與發(fā)展，也造成了員工心理與工作中的諸多問題?；诖耍鱾€(gè)企業(yè)開始制定以目標(biāo)管理、績(jī)效管理為核心的人力資源戰(zhàn)略，在人力資源管理方面，主要制定人力資源選拔、任用、技能培訓(xùn)、能力評(píng)估等方案，并提出人力資源的檢測(cè)與評(píng)估戰(zhàn)略。所以當(dāng)前人力資源審計(jì)主要包括人力資源投資、人力資源目標(biāo)戰(zhàn)略管理兩方面內(nèi)容，具有更加顯著目的性與多樣化的審計(jì)模式。人力資源審計(jì)模式包括平衡計(jì)分卡、績(jī)效指標(biāo)評(píng)估、數(shù)據(jù)分析、問卷調(diào)查等內(nèi)容，是以績(jī)效為準(zhǔn)則的人力資源審計(jì)。因此相比于其他人力資源審計(jì)體系，以目標(biāo)管理、績(jī)效管理為核心的人力資源戰(zhàn)略，是通過提高人力資源理論知識(shí)、專業(yè)技能等方式，來達(dá)到企業(yè)工作效率與經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的目的，也是具有更長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性與實(shí)效性的審計(jì)選擇。

2 我國(guó)企業(yè)人力資源審計(jì)體系的構(gòu)建

2.1 構(gòu)建層次化的人力資源審計(jì)流程

人力資源審計(jì)流程分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)。(1)內(nèi)部審計(jì)是針對(duì)人力資源業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的審計(jì)，通過對(duì)組織中各類業(yè)務(wù)、控制進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)，來分析人力資源使用過程中標(biāo)準(zhǔn)與程序的正確性。內(nèi)部審計(jì)主要對(duì)企業(yè)一切的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行審計(jì)，包括經(jīng)營(yíng)環(huán)境、人力資源制度、人員專業(yè)技能、職位契合度、績(jī)效考核等審計(jì)內(nèi)容，這些審計(jì)都以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)為主要審計(jì)準(zhǔn)則。通過人力資源內(nèi)部審計(jì)流程的構(gòu)建，能夠有效對(duì)人力資源管理情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與改善，以保障公司治理流程的目的性與實(shí)效性。(2)而外部審計(jì)則是審計(jì)機(jī)關(guān)或社會(huì)審計(jì)公司對(duì)企業(yè)人力資源的審計(jì)，由于外部審計(jì)人員與企業(yè)不存在行政關(guān)系，因此外部審計(jì)能夠保證人力資源審計(jì)公正性、獨(dú)立性。外部審計(jì)是針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境、人力資源系統(tǒng)、人力資源政策、公司指標(biāo)的審計(jì)，通過多種人力資源審計(jì)資料的綜合分析，來解決人力資源系統(tǒng)的執(zhí)行問題，并提出具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。但當(dāng)前大多數(shù)外部審計(jì)人員在企業(yè)審計(jì)過程中，對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、組織流程、工作績(jī)效等缺乏了解，所以也會(huì)造成人力資源審計(jì)的錯(cuò)誤。因此要將內(nèi)部審計(jì)、外部審計(jì)進(jìn)行結(jié)合，才能完成整個(gè)流程的審計(jì)。

2.2 構(gòu)建多樣化的人力資源審計(jì)方法

(1)比較分析法審計(jì)?；诒容^分析法的人力資源審計(jì)，是企業(yè)實(shí)際數(shù)與基數(shù)兩者之間的差異對(duì)比，借以了解企業(yè)人力資源管理的情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，通過對(duì)不同企業(yè)各種人力資源指標(biāo)的比較分析，來實(shí)現(xiàn)本企業(yè)人力資源指標(biāo)的管理。所以比較分析法審計(jì)是針對(duì)企業(yè)與企業(yè)之間的指標(biāo)評(píng)價(jià)，通過不同企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，從而得出本企業(yè)人力資源管理差距與存在的問題。(2)外部借鑒法審計(jì)。外部借鑒法是通過對(duì)企業(yè)外部人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒，進(jìn)行內(nèi)部人力資源審計(jì)的方法。其中借鑒人力資源管理專家經(jīng)驗(yàn)或研究成果，是最為直接最有效的人力資源審計(jì)方法。根據(jù)專家對(duì)本企業(yè)人力資源指標(biāo)的分析與評(píng)價(jià)，進(jìn)行企業(yè)人力資源審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的制定。(3)統(tǒng)計(jì)核算法審計(jì)。統(tǒng)計(jì)核算法在人力資源審計(jì)中的應(yīng)用，主要包括以下步驟：首先統(tǒng)計(jì)企業(yè)人力資源的活動(dòng)數(shù)據(jù)，其次運(yùn)用統(tǒng)計(jì)核算法進(jìn)行人力資源管理分析，最后歸納出衡量企業(yè)人力資源審計(jì)的活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)各項(xiàng)人力資源審計(jì)作出評(píng)價(jià)。(4)法規(guī)衡量法。法規(guī)衡量法是對(duì)企業(yè)人力資源管理合法性的考量，主要通過相關(guān)法律法規(guī)與政策文件，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理程序合法性的檢測(cè)，并對(duì)人力資源管理作出評(píng)價(jià)。(5)目標(biāo)管理法審計(jì)。根據(jù)企業(yè)劃定的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)行人力資源各項(xiàng)指標(biāo)的效果分析與評(píng)定。

2.3 構(gòu)建以目標(biāo)與績(jī)效為主的人力資源審計(jì)內(nèi)容

(1)制度審計(jì)。人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)，都要在相應(yīng)的制度審計(jì)框架內(nèi)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。對(duì)于人力資源的制度審計(jì)，其主要包括戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源政策、人力資源系統(tǒng)執(zhí)行等方面的審計(jì)，最終目標(biāo)是保證人力資源戰(zhàn)略、政策、執(zhí)行情況的匹配度，以及是否達(dá)到既定的人力資源管理目標(biāo)。(2)合法性審計(jì)。合法性審計(jì)是以法律法規(guī)為根據(jù)的人力資源審計(jì)，該審計(jì)能夠幫助企業(yè)有效規(guī)避潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。合法性審計(jì)主要將不斷變動(dòng)的法律法規(guī)與政策文件，與本企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)與流程進(jìn)行比較。因此通過合法性審計(jì)進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)的分析，可以有效降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的潛在風(fēng)險(xiǎn)。(3)績(jī)效審計(jì)。績(jī)效審計(jì)是審計(jì)部門對(duì)企業(yè)人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性的審計(jì)，是以人力資源投入與產(chǎn)出績(jī)效為目標(biāo)的審計(jì)，著重點(diǎn)在產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)人力資源績(jī)效審計(jì)的過程中，主要通過人力資源工作績(jī)效的定性、定量評(píng)估，來得出企業(yè)人力資源管理的績(jī)效結(jié)果，并提出相應(yīng)的改善意見。(4)價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)。企業(yè)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)，主要包括以下幾個(gè)步驟：首先應(yīng)確定企業(yè)人力資源管理指標(biāo)的期望狀態(tài)，其次比較企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與期望，并對(duì)兩者存在的差異性進(jìn)行分析。最后針對(duì)不同人力資源管理指標(biāo)與環(huán)節(jié)，制定與之符合的審計(jì)改進(jìn)方案。

3 企業(yè)人力資源審計(jì)體系完善與人力資源管理的改進(jìn)建議

3.1 企業(yè)人力資源審計(jì)體系的完善

通過人力資源審計(jì)流程、審計(jì)方法、審計(jì)內(nèi)容的構(gòu)建，能夠形成完整的企業(yè)人力資源審計(jì)體系。但當(dāng)前我國(guó)人力資源審計(jì)體系，仍然需要進(jìn)行以下幾個(gè)方面的改進(jìn)與完善：(1)首先在人力資源審計(jì)體系的構(gòu)建過程中，應(yīng)建立完善的人力資源數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等的核算體系，以保證人力資源會(huì)計(jì)信息核算的高效性與準(zhǔn)確性。(2)其次由于人力資源審計(jì)具有較強(qiáng)的專業(yè)性，因此應(yīng)加強(qiáng)人力資源審計(jì)員工的培訓(xùn)，包括組織架構(gòu)、制度及流程、人員安排、績(jī)效考核、崗位評(píng)價(jià)等內(nèi)容的培訓(xùn)。同時(shí)企業(yè)還要對(duì)部分人力資源審計(jì)員工進(jìn)行資格認(rèn)證，以提升人力資源審計(jì)的質(zhì)量與效率。(3)構(gòu)建人力資源管理評(píng)價(jià)體系。人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)體系主要包括強(qiáng)制性指標(biāo)、非強(qiáng)制性指標(biāo)。強(qiáng)制性指標(biāo)也就是審計(jì)報(bào)告中需要進(jìn)行對(duì)比與評(píng)估的指標(biāo)，而對(duì)于非強(qiáng)制性指標(biāo)的對(duì)比與評(píng)估，企業(yè)可以根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇。企業(yè)主管與領(lǐng)導(dǎo)部門可以根據(jù)不同人力資源指標(biāo)的管理狀況，進(jìn)行人力資源管理評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。在對(duì)人力資源管理指標(biāo)評(píng)價(jià)中，主要著重于人員組織架構(gòu)、績(jī)效考核、投資效益等指標(biāo)的完善。最后企業(yè)要根據(jù)行業(yè)內(nèi)部的人力資源管理指標(biāo)的期望數(shù)值，進(jìn)行相應(yīng)人力資源管理環(huán)節(jié)的改進(jìn)與完善。

3.2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)建議

人力資源管理是對(duì)現(xiàn)有人力資源的組織與運(yùn)用，而多層次綜合性的人力資源管理內(nèi)容、管理方案的構(gòu)建，能夠有效提升人力資源管理的效率與質(zhì)量。當(dāng)前人力資源管理主要有以下幾個(gè)方面改進(jìn)內(nèi)容：（1）構(gòu)建完善的人力資源管理政策與制度。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理為行政安排，人員調(diào)度主要取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略與需要，而并非通過經(jīng)濟(jì)效益、績(jī)效考核進(jìn)行人員調(diào)配，這種人力資源管理具有較多的主觀目標(biāo)。因此構(gòu)建完善的人力資源管理政策與制度，能夠針對(duì)不同人員績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益等因素，來完成人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。而將行政安排變?yōu)閼?zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理磨損，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用，也能夠充分釋放人力資源的價(jià)值。（2）人力資源管理專業(yè)性的提升。在企業(yè)人力資源學(xué)歷越來越高的情況下，對(duì)人力資源管理專業(yè)性的要求也越來越高。所以企業(yè)需要進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn)，以提升管理人員在人力資源規(guī)劃、內(nèi)部數(shù)據(jù)核算、績(jī)效評(píng)估等方面的專業(yè)性。（3）構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心。人力資源共享服務(wù)中心引入了市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制，通過人力資源管理的市場(chǎng)運(yùn)作，來整合專業(yè)人力資源、降低運(yùn)營(yíng)成本，以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作效率。在人力資源共享服務(wù)中心，通過構(gòu)建以“競(jìng)爭(zhēng)力”為主的績(jī)效考核機(jī)制，來幫助員工了解行業(yè)數(shù)據(jù)信息，從而推動(dòng)員工專業(yè)性與工作效率的提升。

4 結(jié)語

人力資源審計(jì)作為企業(yè)人力資源管理的主要方式，需要從審計(jì)流程、審計(jì)方法、審計(jì)內(nèi)容等方面，完成人力資源審計(jì)體系的構(gòu)建。同時(shí)針對(duì)人力資源信息核算、評(píng)價(jià)體系的不完善問題，還要通過加強(qiáng)人力資源審計(jì)培訓(xùn)，建立強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性人力資源評(píng)價(jià)體系等措施，來保證人力資源管理的高效性與專業(yè)性。因此構(gòu)建完善的人力資源審計(jì)體系，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源的分配與管理具有重要意義。

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