大數(shù)據(jù)時代高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的思考

劉先花

摘要：人才培養(yǎng)質(zhì)量評價是高職院校人才培養(yǎng)中的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。當前的評價模式已經(jīng)跟不上大數(shù)據(jù)時代的步伐，弊端漸漸凸顯出來。因此依托大數(shù)據(jù)，進行人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的重構(gòu)已經(jīng)勢在必行。本文從傳統(tǒng)的評價模式中存在的問題，依托大數(shù)據(jù)構(gòu)建新的評價模式需要遵循的原則，以及把個人全息檔案運用到評價模式的構(gòu)建中這三個方面進行論述。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);高職教育;人才培養(yǎng);質(zhì)量評價

1、現(xiàn)階段高職教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式中存在的突出問題

1.1 片面依賴終結(jié)性評價

在現(xiàn)階段，我國大部分高職院校在人才培養(yǎng)的過程中更多的是把考試成績當成評價學生綜合素質(zhì)的指標，終結(jié)性評價是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式采用的主要方式。學校和教師過度看重通過率，在教學中忽視了學生能力的培養(yǎng)，抑制了學生自主發(fā)展意識的培養(yǎng)。同時，在單一的終結(jié)性評價的影響下，學生為了追求一個理想的分數(shù)，把學習的重點放在應(yīng)試技巧上，而忽視了自身綜合能力的提高。一部分學生更是由于成績不理想，在學習過程中逐漸失去了動力，學習信心受到打擊。終結(jié)性的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價讓學生和教師都背上了沉重的負擔。使高職院校的人才培養(yǎng)方向出現(xiàn)了一定的偏差。

1.2 課堂評價流于形式、浮于表面

目前，課堂評價和考試分數(shù)評價是我國絕大部分的高職院校都會廣泛采用的評價方式。考試分數(shù)評價在使用中終結(jié)性的特征明顯，而作為平時考核學生學習效果的課堂評價在具體實施的過程中也暴露出了不少問題。其中形式主義的問題顯得尤為突出。

大部分的課堂評價所采用的方案基本上都是大同小異的，具體來說就是有學校來制定統(tǒng)一的人才培養(yǎng)評價表，然后交給特定的人員對學生的學習進行評分，最后經(jīng)過統(tǒng)計得出結(jié)果。在這個過程之中，應(yīng)付評估的現(xiàn)象比較嚴重，甚至會出現(xiàn)將評價當成任務(wù)，通過搞突擊來應(yīng)付了事。面對這樣的評價實施過程，其效果如何也就可想而知了。

1.3 以定性評價為主，忽視定量評價的作用

學生在學習過程中的學習狀態(tài)、情感和能力以及教師創(chuàng)造出來的學習氣氛這些內(nèi)隱的、非智力性的因素，在新的教學標準下成為了人才培養(yǎng)質(zhì)量評價之中的重要指標，而對這些指標進行定量卻不是一件容易的事情。這導致了在評價的過程中，有意無意地放棄了對于這些指標的定量處理，完全忽視了定量評價的作用。把評價指標進行定量的優(yōu)點是顯而易見的，定量化的評價應(yīng)該受到足夠的重視。在對于評價指標進行定量化的過程中應(yīng)該注意以下幾個問題：

一是無論如何都不應(yīng)該放棄定量的努力。對于所有的評價指標都應(yīng)該先經(jīng)過充分的考察，然后再做出其能不能進行定量的判斷，而不應(yīng)該拍腦門來決定。

二是對于可以進行量化的指標應(yīng)該注意怎樣量化的問題。使得經(jīng)過量化的評價指標更加具有科學性、可比性、真實性以及可測性，真正發(fā)揮量化的作用。

三是對于不能量化的指標不要隨便量化。以避免把復(fù)雜的問題進行簡單化的處理，為了量化而量化只會得到一個不能發(fā)揮任何效果量化指標。

總之就是在人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的時候不應(yīng)該僅僅關(guān)注定性評價，而應(yīng)該關(guān)注定量評價的作用，用數(shù)據(jù)來說明問題這正是身處大數(shù)據(jù)時代應(yīng)該具備的能力。

1.4 評價過程中沒有考慮社會參與度

目前，我國高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價主要是依靠學習自主開展，參與評價的主要是各高職院校的職工，絕大部分是教師。因此，參與到評價當中的主體比較的單一，評價的主體達不到多元化的要求，在評價的過程中社會參與度低也就不足為奇了。而提高評價過程的社會參與度是進行高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的方向之一，在評價中讓用人單位、校外人員和社會機構(gòu)參與進來，實現(xiàn)評價主體的多元化是提高社會參與度的重要體現(xiàn)。尤其是吸收用人單位的評價意見顯得尤為重要，因為學生畢業(yè)之后最終會走向工作崗位，接受他們的就是用人單位。用人單位的評價意見對于學校培養(yǎng)人才工作的改進具有重大的參考價值，可以使學習的人才培養(yǎng)更加具有針對性。

2、基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的原則

2.1 建立立體化和多維化的評價指標

傳統(tǒng)的評價模式更多的是基于比較單一的評價指標，其中學習成績占有很大的權(quán)重。對于高職院校的人才評價來說，考核成績的作用當然是不言而喻的。但是單一的考核成績卻不能全面的反映出學生的能力和素質(zhì)，對于學生學習質(zhì)量和動力的監(jiān)測效果更加有限。因此，在確立評價指標的時候應(yīng)該打破這種現(xiàn)狀，進行綜合的考量。要建立起能夠涵蓋學生的生活狀態(tài)、學習投入程度、職業(yè)生涯規(guī)劃以及社會交往活動等方面的數(shù)據(jù)庫。實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式個性化評價與形成性評價的結(jié)合，構(gòu)建起包含智力與非智力因素的，具有立體化和多維度特征的評價指標體系，從而提高評價模式的科學性和準確性。

2.2 實現(xiàn)評價數(shù)據(jù)收集的微觀化和客觀化

數(shù)據(jù)是進行分析和評價的基礎(chǔ)，客觀、完整的數(shù)據(jù)可以使得人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的結(jié)果更加準確。因此，學生行為數(shù)據(jù)的收集就顯得尤為重要。在大數(shù)據(jù)時代，由于科學和技術(shù)的快速發(fā)展，使得實現(xiàn)學生行為數(shù)據(jù)收集的微觀化和客觀化成為可能。學生從入學到參加工作的數(shù)據(jù)都可以通過智能終端設(shè)備進行采集，然后儲存在后臺的數(shù)據(jù)庫中，建立起學生個人的完整的數(shù)據(jù)檔案。通過智能終端設(shè)備記錄學生的行為數(shù)據(jù)比通過傳統(tǒng)的調(diào)查問卷的形式進行數(shù)據(jù)的收集更加具有客觀性，可信度也更高。因為調(diào)查問卷需要學生自己動手填，在這個過程之中調(diào)查問卷的選項設(shè)置以及學生的主觀判斷都會影響到數(shù)據(jù)的客觀性和準確性。而用智能終端設(shè)備進行數(shù)據(jù)的采集卻可以有效地彌補這樣的缺陷。另外傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集方式具有階段性和周期性，達不到實時地收集數(shù)據(jù)的效果，而智能終端設(shè)備卻可以最大限度的實現(xiàn)這樣的目標。因此把智能終端設(shè)備收集到的學生行為數(shù)據(jù)用于人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中可以有效的保證數(shù)據(jù)的真實和客觀。這就是大數(shù)據(jù)時代下，給高職教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的構(gòu)建帶來的巨大便利。

2.3 形成智能化和模型化的評價方式

在大數(shù)據(jù)時代，我們面對的是海量的數(shù)據(jù)，智能化和模型化是必然的要求。而傳統(tǒng)的評價方式更多的是根據(jù)特定的需求進行階段性的人工評價，其中過程考核、問卷調(diào)查、命題考試等是主要的形式。這些方式不僅要依靠人工來進行操作，更重要的是其得出的評價結(jié)果的準確度和科學性也不能讓人滿意。通過傳統(tǒng)的方式進行評價，其結(jié)果不僅會受到參與者和組織者的主觀影響，還會受制于設(shè)計上的科學程度等?？咳斯聿僮餍枰拇罅康臅r間進行數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和分析，影響到了結(jié)果的時效性。大數(shù)據(jù)時代的到來給數(shù)據(jù)的采集帶來了巨大便利的同時，還數(shù)據(jù)的挖掘和分析可以更加深入。通過建立和完善人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，構(gòu)建起一個大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，系統(tǒng)通過黑匣子的形式對于學生的行為數(shù)據(jù)進行封裝，然后教育專家根據(jù)不同的需求設(shè)計出相應(yīng)的評價模型，根據(jù)模型要求的條件在學生的行為數(shù)據(jù)庫中進行數(shù)據(jù)的查詢和抽取，再交由模型進行分析，得出評價的結(jié)果。從而實現(xiàn)智能化、模型化的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價。

2.4 提高評價過程的社會參與度實現(xiàn)主體的多元化

在當下，高職院校和教師是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的主要實施者，與此同時，他們還廣泛參與到評價方法制定的過程中，也肩負著發(fā)布評價結(jié)果的任務(wù)，最后還是評價結(jié)果的使用中?？梢哉f是參與到了人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的全過程，影響著每一個環(huán)節(jié)，這就在高職院校教育中形成了一個內(nèi)循環(huán)。在這個過程中，教育主導者的影響極為巨大，主觀傾向極為明顯，評價結(jié)果的客觀性受到影響，代表性值得懷疑。

而事實上，高職院校培養(yǎng)的人才最終還是要走向社會，回歸到家庭，在評價的過程中家長、企業(yè)以及行業(yè)機構(gòu)卻被排除在外。這在一定程度上造成了學校的人才培養(yǎng)脫離了社會的發(fā)展需要，培養(yǎng)不出社會發(fā)展所需的人才。改革傳統(tǒng)的評價模式，把家長、企業(yè)和行業(yè)機構(gòu)納入到學校的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式當中，構(gòu)建起一個全面涵蓋社會生活的評價體系，形成與學校的內(nèi)循環(huán)相聯(lián)系的外循環(huán)通道，從而使得評價的結(jié)果更加全面，能夠充分吸收社會各界的意見和建議，從而有效的指導學校的人才培養(yǎng)計劃，提高學校的人才培養(yǎng)效果。

3、把個人全息檔案應(yīng)用于人才培養(yǎng)的質(zhì)量評價模式中

個人全息檔案的引入使得全面收集學生的個人行為信息成為了可能。另外個人全息檔案不僅僅具有收集學生行為信息的作用，同時它還是一個數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)挖掘的系統(tǒng)，是構(gòu)建有效的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的有力幫手。實現(xiàn)把個人全息檔案運用到人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式當中應(yīng)該做到以下幾點：

3.1 實現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的共享和融合

在大數(shù)據(jù)時代數(shù)據(jù)是最有價值的資源，透過數(shù)據(jù)可以對一個人進行全面的分析，個人的行為習慣和心理特征都可以透過數(shù)據(jù)反映出來。因此，要實現(xiàn)個人全息檔案在人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中的作用，首先就應(yīng)該實現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的共享和融合。

首先，應(yīng)該充分發(fā)揮政府主管部門的組織協(xié)調(diào)作用，借助于行業(yè)公司的技術(shù)支持，堅持盡采盡用的原則，對學生的行為數(shù)據(jù)進行全方位、全程化的采集，構(gòu)建起完善的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。

其次，要統(tǒng)一數(shù)據(jù)管理的標準，嚴格參照著標準進行教育源數(shù)據(jù)的預(yù)處理工作。在上層應(yīng)用的基礎(chǔ)上構(gòu)建起二級專題庫，為數(shù)據(jù)的有效融合打下堅實的基礎(chǔ)。

最后，海量數(shù)據(jù)在不同學校、不同省份以及全國的范圍內(nèi)的共享還得不到實現(xiàn)。因此，各級政府和相關(guān)的主管部門有必要發(fā)揮帶頭作用，推動信息和數(shù)據(jù)的整合，構(gòu)建一個統(tǒng)一的大數(shù)據(jù)應(yīng)用平臺。這樣人才培養(yǎng)質(zhì)量評價才能實現(xiàn)從主觀評價向以數(shù)據(jù)為依據(jù)的客觀評價的轉(zhuǎn)變。

3.2 在人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中樹立數(shù)據(jù)思維

傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價往往都是以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的，很容易受到個人主觀隨意性的影響。而在大數(shù)據(jù)的背景下，通過引入個人全息檔案可以從根本上改變這種現(xiàn)狀。大數(shù)據(jù)時代要求我們的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價要具有數(shù)據(jù)的思維，數(shù)據(jù)是客觀的，以數(shù)據(jù)的思維開展評價工作可以最大限度保障評價結(jié)果的客觀性。在評價體系的構(gòu)建當中，不僅學生在校期間的一些評價指標可以作為評價的參考因素，學生進入社會后的表現(xiàn)也可以被收集，被數(shù)據(jù)化，被分析。個人全息檔案可以幫助高職院校跳出傳統(tǒng)的評價窠臼，實現(xiàn)全面的數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)變。以評價的需要為出發(fā)點設(shè)計評價模型和指標，同時把評價的過程延伸到校外，實現(xiàn)了從主觀到客觀的轉(zhuǎn)變。

3.3 保障個人信息的安全性

在大數(shù)據(jù)時代下，每個人的數(shù)據(jù)信息都被不同程度地收集，每個人都是單向透明的，個人的隱私問題是一個不得不面對的課題。如果在人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的過程中，對于學生的個人數(shù)據(jù)的使用和管理不嚴格，很可能會造成學生個人信息的泄露，給學生個人帶來嚴重的影響。因此，把個人全息檔案運用到人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中應(yīng)該重視信息的安全問題。一方面，在采集學生個人信息的過程中，要注重學生的信息安全，防止信息的泄露。另一方面，在信息的使用中要進行嚴格而規(guī)范的管理。

首先是加強保密管理和教育，提高相關(guān)人員的保密意識和責任感，構(gòu)建完善的保密安全檢查制度，及時排除隱患。

其次是對于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的運用和維護過程進行嚴格的監(jiān)管，制定專員進行維護。

最后是設(shè)置使用權(quán)限，給不同級別的人員賦予不同的權(quán)限，防止越權(quán)操作的行為出現(xiàn)。

總之，在大數(shù)據(jù)時代下進行高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的改革是一個需要站在全局的角度，進行統(tǒng)籌規(guī)劃的問題。需要政府的主管部門、高職院校、教師、學生和其他社會力量參與其中。這樣才能構(gòu)建起更加具有成效的評價體系。

參考文獻

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