人力資本投入對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響實(shí)證研究①

葉媛 洪利利

摘 要：本文在查閱文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上作出理論假設(shè)，并以2014—2016年滬深A(yù)股高新技術(shù)企業(yè)的人力資本投入和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效為樣本數(shù)據(jù)，構(gòu)建模型進(jìn)行實(shí)證分析以驗(yàn)證假設(shè)，最后根據(jù)研究結(jié)論對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的人力資本投入提出建議。

關(guān)鍵詞：人力資本 高新技術(shù)企業(yè) 經(jīng)營(yíng)績(jī)效 回歸分析

中圖分類號(hào)：F276.44 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）06（c）-072-03

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)和科技對(duì)企業(yè)的發(fā)展愈加重要。高新技術(shù)企業(yè)作為將知識(shí)和科技運(yùn)用于生產(chǎn)實(shí)踐的載體，面臨著巨大的挑戰(zhàn)，而人作為企業(yè)資源中最活躍的因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，故高新技術(shù)企業(yè)想提高其經(jīng)營(yíng)績(jī)效就必須加大人力資本的投入。如今經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)正處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存時(shí)期，如何在這時(shí)期利用資源獲得收益是企業(yè)面臨的主要問(wèn)題。人力資本作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)因素之一，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)其研究越來(lái)越多，但是大部分的研究都集中于人力資本理論性的總結(jié)和歸納，缺少實(shí)證研究，故本文對(duì)人力資本與高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，并根據(jù)實(shí)證結(jié)論為高新技術(shù)企業(yè)人力資本投資提出建議。

1 理論基礎(chǔ)

1.1 人力資本與人力資本投資

亞當(dāng)？斯密最早提出的人力資本思想，他認(rèn)為勞動(dòng)技能的熟練程度及判斷能力的強(qiáng)弱是影響人勞動(dòng)能力與水平的重要因素，這些需要花費(fèi)時(shí)間和金錢來(lái)接受教育和培訓(xùn)。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其著作中解釋了人力資本的相關(guān)概念，并通過(guò)計(jì)算個(gè)人教育培訓(xùn)投入與其收益比得出教育培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)的人力資本投資是企業(yè)在員工入職后對(duì)其在勞動(dòng)知識(shí)、技能以及生活等方面進(jìn)行一系列的投資活動(dòng)，目的在于促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展以提高預(yù)期收益。

1.2 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效

績(jī)效即業(yè)績(jī)與效率，中國(guó)財(cái)政部將其定義為一個(gè)階段中企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益和和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平為企業(yè)盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力；經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?yōu)榻?jīng)營(yíng)者在管理企業(yè)的過(guò)程中對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、成長(zhǎng)和發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。陳翊在作品中就以凈資產(chǎn)收益率表示企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并認(rèn)為企業(yè)規(guī)模、盈利能力、成長(zhǎng)能力等因素均會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生影響。

1.3 人力資本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效

美國(guó)詹姆斯在研究人力資本的激勵(lì)制度之后指出：“低水平激勵(lì)制度之下，一個(gè)人只能發(fā)揮25%左右的能力，而在一個(gè)高水平激勵(lì)制度之下，一個(gè)人可以發(fā)揮85%左右的能力。” March？J？G認(rèn)為人在通過(guò)學(xué)習(xí)后不僅可以掌握企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)，還能提高工作技能、進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新，并且企業(yè)的人力資本隨著職工掌握知識(shí)技能的提高而增強(qiáng)。王麗平、任書麗曾以多行業(yè)不同領(lǐng)域的上市企業(yè)為樣本進(jìn)行研究分析，研究結(jié)果顯示人力資本的投資會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響。么紅月認(rèn)為人才資源的建設(shè)可提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)力、勞動(dòng)效率和服務(wù)，提高企業(yè)績(jī)效。

2 研究假設(shè)和模型構(gòu)建

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以滬深A(yù)股高新技術(shù)企業(yè)樣本，分析其財(cái)務(wù)及經(jīng)營(yíng)狀況，并搜集相應(yīng)的2014—2016年企業(yè)職工薪酬及教育經(jīng)費(fèi)、職工學(xué)歷狀況等數(shù)據(jù)作為計(jì)算和分析指標(biāo)的依據(jù)。

2.2 變量說(shuō)明

凈資產(chǎn)收益率可以反映企業(yè)股東權(quán)益的收益水平、衡量公司運(yùn)用自有資本的效率，凈資產(chǎn)收益率越高表明企業(yè)投資帶來(lái)的收益越高，故本文選取凈資產(chǎn)收益率為因變量。

人力資本是勞動(dòng)者獲得知識(shí)和技能的總和。Stewart提出人力資本的衡量應(yīng)該包括創(chuàng)新、知識(shí)銀行、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)習(xí)等方面，故本文選取本科及以上職工占比、職工的人均教育經(jīng)費(fèi)、職工平均薪酬、高管平均薪酬為自變量。

企業(yè)成長(zhǎng)性是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)周期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的增長(zhǎng)狀況，可反映其盈利增長(zhǎng)速度的快慢。銷售額和資產(chǎn)總額是企業(yè)規(guī)模在一定程度上的反映，故本文選取企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成長(zhǎng)性為控制變量，如表1所示。

2.3 統(tǒng)計(jì)方法與模型構(gòu)建

2.3.1 模型的構(gòu)建

本文通過(guò)同花順數(shù)據(jù)庫(kù)查詢到的216家上市高新技術(shù)企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，根據(jù)多元線性回歸模型構(gòu)建的方法建立了如下模型：

其中，F(xiàn)代表凈資產(chǎn)收益率，A代表本科及以上職工占比，B代表職工的人均教育經(jīng)費(fèi)，C代表職工平均薪酬，D代表高管平均薪酬，E代表企業(yè)規(guī)模，F(xiàn)代表企業(yè)成長(zhǎng)性，ε代表隨機(jī)誤差，t代表年份，i代表某個(gè)企業(yè)。

2.3.2 假設(shè)的提出

假設(shè)1：本科及以上職工占比與企業(yè)績(jī)效不一定呈正相關(guān)。

學(xué)歷是職工專業(yè)知識(shí)與能力在一定程度上的體現(xiàn)，在實(shí)踐中，需要職工將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能后才能創(chuàng)造財(cái)富，故以工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的因素就更為重要，企業(yè)職工的受教育水平不一定會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升。

假設(shè)2：職工人均教育經(jīng)費(fèi)與企業(yè)績(jī)效不一定呈正相關(guān)。

企業(yè)通過(guò)對(duì)職工入職后教育經(jīng)費(fèi)的投入以提高其工作技能、增強(qiáng)知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)累積。但職工的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)體素質(zhì)技能不同，若在培訓(xùn)中忽視特殊性，職工真正收獲的知識(shí)和技能會(huì)大打折扣，甚至毫無(wú)作用，故企業(yè)職工教育培訓(xùn)不一定會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高。

假設(shè)3：職工平均薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈正相關(guān)。

職工是企業(yè)存在的基礎(chǔ)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)需要在不斷發(fā)展中提高職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而職工工作熱情很大程度上源于企業(yè)對(duì)其的付出，因此企業(yè)給予職工合理滿意的薪酬，其勞動(dòng)效率和質(zhì)量就會(huì)相應(yīng)提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效亦隨之提高。

假設(shè)4：高管平均薪酬與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)。

高管人員作為企業(yè)中重要的管理人員，其行動(dòng)和決策往往影響企業(yè)績(jī)效。通常能力越強(qiáng)的高管能給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，而高管的能力往往通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和薪酬的激勵(lì)而激發(fā)的，故企業(yè)給高管科學(xué)的薪酬激勵(lì)以激發(fā)其工作積極性，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

3 樣本的實(shí)證分析

3.1 描述分析

樣本數(shù)據(jù)中最小值為-0.19%，最大值為0.79，且樣本整體的凈資產(chǎn)收益率集中在0.1162，這表明高新技術(shù)上市企業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效都還挺高，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r良好，如表2所示。

由表3可知，總樣本的本科及以上職工占比的平均值約為0.292，這說(shuō)明高新技術(shù)上市企業(yè)的整體受高等教育的員工占比都比較低，并且行業(yè)內(nèi)不同對(duì)員工的受教育程度重視程度有很大差距。不同企業(yè)職工人均教育經(jīng)費(fèi)有很大差距，其中最低為1.50元，最高為14877.4元。不同企業(yè)職工平均薪酬差距很大，且普遍低于行業(yè)的平均水平1.30萬(wàn)元，顯然大部分高新技術(shù)上市企業(yè)對(duì)企業(yè)職工薪酬激勵(lì)制度的制定不夠合理。高管平均薪酬為最低為13.52萬(wàn)元，最高為519.9萬(wàn)元，這表明不同高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬的差距很大。企業(yè)規(guī)模的最小值為0.36，最大值為7.46，平均值為3.14，這表明高新技術(shù)上市企業(yè)之間的企業(yè)規(guī)模差距比較大，其后續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)有很大不同。企業(yè)成長(zhǎng)性為最小值為-5.97，最大值為20.76，平均值為0.34，這表明不同企業(yè)其所處的發(fā)展階段不同，有較大差異。

3.2 相關(guān)分析

由表4數(shù)據(jù)可知，將企業(yè)規(guī)模&企業(yè)成長(zhǎng)性變量固定后，職工平均薪酬和高管平均薪酬與凈資產(chǎn)收益率是顯著相關(guān)的，然而本科及以上職工占比和職工的人均教育經(jīng)費(fèi)與凈資產(chǎn)收益率不再是顯著相關(guān)。因此，面對(duì)多組變量，僅單獨(dú)以簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)其結(jié)論是錯(cuò)誤的。

3.3 回歸分析

注：a預(yù)測(cè)值：（常數(shù)），企業(yè)成長(zhǎng)性，職工平均薪酬，企業(yè)規(guī)模，職工的人均教育經(jīng)費(fèi)，本科及以上職工占比，高管平均薪酬。

此結(jié)果的多元相關(guān)系數(shù)（R）為0.546a，判定系數(shù)（R平方）為0.298，調(diào)整后的R平方為0.262，標(biāo)準(zhǔn)偏斜率錯(cuò)誤為0.06445，表明該整組的回歸方程式可解釋凈資產(chǎn)收益率的程度尚可，如表5所示。

方差分析表中的F檢驗(yàn)的顯著性為0.000b<0.05，故其結(jié)果是舍棄因變量與自變量間無(wú)關(guān)回歸關(guān)系存在的虛無(wú)假設(shè)，表明人力資本等因素的投入對(duì)企業(yè)的凈資收益率有明顯的線性關(guān)系存在，如表6所示。

由表7可知，該模型的容忍度最小為0.598，其余均大于0.6，方差膨脹系數(shù)VIF均小于2，說(shuō)明該回歸模型不存在多重共線性問(wèn)題。在t檢驗(yàn)中，常數(shù)項(xiàng)為0.084，其顯著性為0.000<0.05，故其舍棄其為0的虛無(wú)假設(shè)，回歸方程式的常數(shù)項(xiàng)不應(yīng)該為0，故不可將其省略。

本科及以上職工占比和職工的人均教育經(jīng)費(fèi)的回歸系數(shù)分別為-0.067和-5.382E-6，其顯著性分別為0.048和0.045，均小于0.05，故其舍棄為0的虛無(wú)假設(shè)，本科及以上職工占比和職工的人均教育經(jīng)費(fèi)與凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之間存在負(fù)相關(guān)的線性關(guān)系，即職工的學(xué)歷越高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的負(fù)增長(zhǎng)，職工的人均受教育經(jīng)費(fèi)越高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的負(fù)增長(zhǎng)。職工平均薪酬和高管平均薪酬的回歸系數(shù)分別為0.026和0.000357，其顯著性均為0.000，均小于0.05，故其舍棄為0的虛無(wú)假設(shè)，職工平均薪酬和高管平均薪酬與凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之間存在正相關(guān)的線性關(guān)系。即職工的薪酬越高越能激勵(lì)其工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效增長(zhǎng)，但高管平均薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的正相關(guān)作用并不是很明顯。企業(yè)規(guī)模及企業(yè)成長(zhǎng)性的回歸系數(shù)分別為-0.007和0.005，其顯著性分別為0.301和0.136，均大于0.05，故無(wú)法舍棄為0的虛無(wú)假設(shè)，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成長(zhǎng)性與凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之間不存在線性關(guān)系。

4 對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資本投入的建議

4.1 選擇高層次、有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工

高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資本有著高度的依賴性，一般來(lái)說(shuō)，高層次、有豐富經(jīng)驗(yàn)的職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高有著關(guān)鍵性的作用。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立合理、全面的人才招聘選拔制度以及用人規(guī)劃，綜合評(píng)價(jià)一個(gè)職工的工作能力與發(fā)展能力，不僅關(guān)注其受教育程度，還注重其工作經(jīng)驗(yàn)、技能和團(tuán)隊(duì)合作能力，勿受暈輪效應(yīng)和經(jīng)驗(yàn)主義的影響。

4.2 因材施教，對(duì)人力資本進(jìn)行持續(xù)性的投資

崗位培訓(xùn)是提高職工的工作勝任力的重要途徑，但不同工作有其不同的勝任力要求，故企業(yè)可在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃基礎(chǔ)上制定崗位培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)和技能。此外，將企業(yè)核心技術(shù)人才和部門管理人員作為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，量身定制其培訓(xùn)方案，提高其技術(shù)研發(fā)、團(tuán)隊(duì)合作以及管理能力。

4.3 建立合理有效的薪酬機(jī)制，拓寬薪酬激勵(lì)渠道

職工努力工作獲取薪酬是最基本的要求也是滿足生活所需，而后是滿足其他需求。高新技術(shù)企業(yè)除了建立合理有效的薪酬機(jī)制，還應(yīng)拓寬薪酬激勵(lì)渠道，即由單一薪酬制度改為多樣化的薪酬制度的激勵(lì)措施，形成多樣化的企業(yè)激勵(lì)模式，如：完善企業(yè)職工工資增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制、延長(zhǎng)婚假年假等。

4.4 調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)

通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高管平均薪酬對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并沒有有很大的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，可從個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的角度進(jìn)行工作激勵(lì)，如：增加高管持股比例、絕對(duì)的放權(quán)信任、公派出國(guó)進(jìn)修學(xué)習(xí)等方式以滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1] 西奧多？W？舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1992.

[2] 陳翊.上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響因素的實(shí)證檢驗(yàn)[J].企業(yè)管理，2017（23）.

[3] 王麗平，任書麗.試析企業(yè)人力資本、物力資本投資對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響[J].沈陽(yáng)建筑大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，12（1）.

[4] 么紅月.企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響因素分析[J].經(jīng)營(yíng)管理，2017（14）.

[5] 王想想.科技型企業(yè)人力資本投資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性研究——以A公司為例[D].江蘇大學(xué)，2016.

[6] 郭雨非.高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系——基于我國(guó)壟斷與非壟斷行業(yè)上市公司的實(shí)證研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013.

①基金項(xiàng)目：浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)計(jì)劃（新苗人才計(jì)劃）項(xiàng)目（2017R403019）。