高層次人才個性化精準化健康管理模式探索及應用

方海蘭

（煙臺市衛(wèi)生健康綜合服務(wù)中心保健服務(wù)科，山東煙臺 264000）

國家對人才隊伍建設(shè)工作高度重視，在黨的十九大報告中，習近平總書記提出：“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源?！备邔哟稳瞬攀侨瞬抨犖榈念I(lǐng)頭雁，在新形勢下全方位保障好高層次人才的身心健康，對于推動經(jīng)濟發(fā)展，提升國家綜合實力都有至關(guān)重要的作用。近年來，煙臺市著力引進高層次人才并努力提高高層次人才的健康管理水平，探索個性化精準化健康管理模式，高層次人才隊伍健康保障水平顯著提高，增強了引進高層次人才的歸屬感與認同感。

1.研究對象

高層次人才指在人才隊伍各個領(lǐng)域中層次比較高的優(yōu)秀人才，或處于專業(yè)前沿并且在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響的人才。根據(jù)山東省2021年12月發(fā)布的《山東省高層次人才服務(wù)規(guī)范》，高層次人才被認定為具有較高的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠開展創(chuàng)造性勞動并對社會作出重要貢獻，且專業(yè)素養(yǎng)高、社會影響力大的勞動者。煙臺市將高層次人才劃分為5類，涵蓋了高學歷（博士研究生）、高職稱（副教授以上）、高職務(wù)（處級以上干部）等各級別人才[1]。

2.目前高層次人才的整體健康狀況

筆者參加了2022年1月份舉辦的煙臺市“人才健康體檢”高層次人才體檢專項項目，從體檢項目指標結(jié)果中可以看出本市高層次人才的整體健康狀況。

2.1 參檢人才基本情況

煙臺市本次 “人才健康體檢”活動參加的高層次人才體檢項目人數(shù)為202人，其中男164人，女38人，年齡分布如表1所示。

從表1中可以看出，煙臺市高層次人才參檢人員中，男性為164人，女性為38人，顯示出煙臺市高層次人才中男性數(shù)量遠多于女性。從年齡比例中可以看出，煙臺市40～50歲和50～60歲高層次人才占比分別為32.18%和38.61%，兩者合計占比為70.79%。這就表明煙臺市高層次人才隊伍中以40～60歲年齡段中年人士為主。

表1 煙臺市高層次人才參檢人員年齡和性別比例表

2.2 參檢人才生理性異常結(jié)果檢出統(tǒng)計

根據(jù)高層次人才體檢報告統(tǒng)計檢出數(shù)量最高的10種異常結(jié)果，反映總體健康狀況，如表2所示。

從表2中可以看出，男性高層次人才體檢前三大異常主要為體重超重、肺纖維化、高脂血癥，占男性總數(shù)的比例為73.78%、70.73%和61.59%。女性高層次人才體檢前三大異常主要為肺纖維化、甲狀腺結(jié)節(jié)、肺結(jié)節(jié)，占女性總數(shù)的比例為81.58%、57.59%和52.63%。

表2 煙臺市高層次人才參檢人員異常結(jié)果比例表

所有參檢高層次人才中，有147人肺纖維灶異常，121人體重超重，120人甲狀腺結(jié)節(jié)，117人高脂血癥，112人肺結(jié)節(jié)，其他異常項目也有較大的人員數(shù)量。這就顯示出高層次人才中體檢異常人數(shù)較多，體現(xiàn)出大部分高層次人才都存在生理健康異常情況。高層次人才體檢報告中的異常結(jié)果可以為個性化精準化健康管理模式提供健康追蹤數(shù)據(jù)，為高層次人才健康追蹤服務(wù)機制奠定基礎(chǔ)。

2.3 參檢人才心理壓力狀況分析

除了對高層次人才進行生理性體檢外，本次高層次人才體檢專項項目，還將心理健康壓力測評納入其中，由煙臺心理康復醫(yī)院專家對測評問卷進行設(shè)計，包含焦慮測評和抑郁測評2項指標，高層次人才可以通過掃描二維碼的形式自愿填寫。心理壓力測評共有22人參與測評。

高層次人才心理壓力測評中，評測顯示有抑郁情緒的高層次人才為4人，顯示有焦慮情緒的高層次人才為3人。從統(tǒng)計總數(shù)來看，擁有抑郁和焦慮情緒的共計7人，占參加心理評測總?cè)藬?shù)的31.83%。結(jié)果表明，很多高層次人才較多具有心理壓力，日常工作壓力較大。心理健康是身心健康的重要組成部分，本項統(tǒng)計可以為政府提供個性化精準化心理健康疏導提供幫助。

3.當前人才健康服務(wù)的現(xiàn)狀及薄弱環(huán)節(jié)

3.1 人才保健健康理念較為淡薄

現(xiàn)階段，社會上對人才特別是高層次人才的保健健康服務(wù)理念的認知仍然較為薄弱。

首先，社會面對人才保健健康理念較為淡薄。很多用人單位對人才保健健康的認知基本都停留在員工體檢上，缺乏對人才特別是高層次人才進行個性化精準化保健的理念。

其次，基層政府部門對人才保健健康的理念相對薄弱。在基層政府層面，健康服務(wù)多為大眾健康和公共衛(wèi)生服務(wù)，對于高層次人才的保健健康方面雖然提出了一些政策文件，但也多是為高層次人才提供保健健康體檢服務(wù)或是建立檔案，并沒有對某類或某個人才進行個性化精準化的健康管理。

3.2 人才健康管理部門不健全

從基層政府角度來看，對于人才健康特別是高層次人才健康的管理部門不健全。大部分縣市人才健康管理部門為衛(wèi)生健康委員會，而衛(wèi)生健康委員會下設(shè)多個行政和職能部門，但在高層次人才的健康管理方面缺乏專業(yè)化的人才健康管理機構(gòu)，在機構(gòu)設(shè)置上有所欠缺。甚至一些基層政府部門執(zhí)行某個高層次人才健康服務(wù)項目時，需要臨時從各個科室抽調(diào)，而各科室抽調(diào)出的人員在人才健康服務(wù)中的協(xié)調(diào)性較差，容易造成服務(wù)效果不能達到預期結(jié)果等后果[2]。

3.3 人才健康服務(wù)專員數(shù)量不足

首先，專業(yè)化的人才健康服務(wù)專員數(shù)量不足。對高層次人才的健康服務(wù)需要專業(yè)化的人員，很多基層政府進行高層次人才健康服務(wù)的人員不具備專業(yè)化的健康服務(wù)和管理知識，缺乏專業(yè)化的基礎(chǔ)醫(yī)學、預防醫(yī)學、健康管理、健康心理等方面知識和技能，不能較好地開展高層次人才健康管理服務(wù)。

其次，人才健康服務(wù)專員總數(shù)量不足。高層次人才的健康管理服務(wù)需要日常的管理和各項服務(wù)準備，但很多基層縣市在進行人才健康管理時，配備的健康服務(wù)專員總數(shù)量不足，不具備進行人才的大規(guī)模個性化、精準化健康管理項目開展條件，不能維持大規(guī)模人才健康管理所需要的日常服務(wù)工作，只能進行小范圍的健康管理工作。

3.4 人才健康服務(wù)質(zhì)量缺乏監(jiān)督機制

制度的生命力在于制度執(zhí)行，服務(wù)的生命力在于服務(wù)質(zhì)量，現(xiàn)階段很多基層政府對人才健康服務(wù)中缺乏必要的監(jiān)督機制，導致人才健康服務(wù)質(zhì)量不佳。

首先，人才健康服務(wù)本身特性導致監(jiān)督機制不容易開展。健康服務(wù)不同于醫(yī)療服務(wù)。健康管理服務(wù)以維護和促進高層次人才的身心健康為目標，通過實施健康教育、健康宣傳，預防保健等健康干預措施，達到促進高層次人才身心健康的目的。

其次，制度性約束力不足。我國雖然重視人才的健康管理和服務(wù)并制定了各級人才健康管理制度和規(guī)范文件，但在落實上來看，很多具有執(zhí)行性的人才健康管理制度后續(xù)約束力不足，這是缺乏專業(yè)化的人才健康管理評價考核機制的表現(xiàn)[3]。

4.人才個性化精準化健康管理模式探索

4.1 加強預防為主理念，強化健康宣傳引導

建立人才個性化精準化健康管理模式，需要加強預防為主理念，把“以預防為主”擺在更加突出位置，強化健康宣傳的引導。在對高層次人才保健健康理念的宣傳中，應該加強健康預防為主理念的宣傳，加強對高層次人才的健康教育和健康宣傳工作，使社會形成對健康概念的正確認知，并使預防保健理念深入人心。

以煙臺市為例，煙臺市近年來加強了對健康理念的宣傳和引導工作，舉辦了各項活動，如：連續(xù)多年組織開展“人才健康體檢周”活動，為高層次人才進行健康理念宣傳，并對高層次人才進行健康體檢，獲得了高層次人才的認可。此外，煙臺市衛(wèi)健委還邀請專家在煙臺各區(qū)舉辦預防為主的健康宣傳活動，深度宣傳健康身心、預防保健理念，提高社會面對健康理念的認知[4]。

4.2 建立健全組織架構(gòu)，打造專業(yè)化人才健康服務(wù)隊伍

人才特別是高層次人才健康狀況的提高決非短時間內(nèi)就可以完成，它需要長期的、系統(tǒng)的投入和規(guī)劃，從政府角度來看，應該建立健全組織架構(gòu)，打造專業(yè)化人才健康服務(wù)隊伍。

首先，建立健全組織架構(gòu)。個性化精準化健康管理，需要政府部門設(shè)立專業(yè)化組織架構(gòu)，研究并落實人才健康檔案、醫(yī)療保健等健康管理制度。以煙臺市為例，煙臺市衛(wèi)健委設(shè)立了高層次人才健康綜合服務(wù)中心，為高層次人才無償提供針對性的健康科學咨詢，研究舉辦各項活動、落實各項政策，并提供個性化的全程、貼心健康服務(wù)，著力營造尊重與禮遇人才濃厚氛圍。

其次，打造專業(yè)化人才健康服務(wù)隊伍。打造專業(yè)化人才健康服務(wù)隊伍，需要從“質(zhì)”和“量”兩個層面進行隊伍建設(shè)。以煙臺市為例，煙臺市于2021年度和2022年度連續(xù)兩年向社會面發(fā)布招聘信息，聘用健康綜合服務(wù)專業(yè)化急需短缺人才，建設(shè)專業(yè)化高質(zhì)量的健康管理和服務(wù)隊伍，服務(wù)于人才特別是高層次人才，持續(xù)推進高層次人才的健康管理服務(wù)工作。

4.3 開展保姆式服務(wù)，打造親情化健康管理模式

個性化精準化健康管理模式，需要政府開展保姆式服務(wù)，貫徹打造親情化健康管理模式。保姆式服務(wù)不僅要求政府為高層次人才設(shè)計和傳播簡便、易行、科學的自我保健方法，并提供基本的自我保健、科學健身指導，還應該關(guān)注于高層次人才的心理健康，積極疏導心理問題，如積極協(xié)調(diào)聯(lián)系更為專業(yè)化的心理健康咨詢師為高層次人才服務(wù)。

以煙臺市為例，煙臺市不斷完善高層次人才的個性化精細化醫(yī)療保健服務(wù)機制，落實健康保健服務(wù)定點醫(yī)院，并為高層次人才辦理針對性醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)卡，開通人才門診和人才病房并開通人才就醫(yī)綠色通道等措施，使高層次人才能夠享受優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)。其次，煙臺市還為高層次人才提供健康保健特需服務(wù)，為高層次人才開通電話預約門診和特需門診，并建立專家聯(lián)系制度。此外，煙臺市還為高層次人才建立日常健康檔案，組織集中健康查體活動，并為高層次人才確定“一對一”聯(lián)系服務(wù)醫(yī)生，切實建立保姆式服務(wù)和親情化健康管理模式。

4.4 注重評價考核，推行綜合管理服務(wù)機制

注重評價考核，推行綜合管理服務(wù)機制是解決人才健康服務(wù)質(zhì)量缺乏監(jiān)督機制的重要方法。注重評價考核，要求高層次人才健康管理中應該落實追蹤服務(wù)機制，并將人才反饋作為高層次人才健康管理的重要指標。綜合管理服務(wù)機制要求政府對人才健康的保障應是綜合性服務(wù)，涵蓋日常健康宣傳、自我保健推廣、心理健康疏導等多方面，而非簡單定期體檢等具體項目的落實。

以煙臺市為例，煙臺市近年來推行綜合管理服務(wù)機制，并設(shè)立了優(yōu)秀人才健康保健方案落實機制，完善了高層次人才的健康評估、疾病預警、健康動態(tài)監(jiān)測等流程。其次，煙臺市提出了高層次人才健康追蹤服務(wù)機制，持續(xù)改進高層次人才健康質(zhì)量并完善服務(wù)細節(jié)。特別是煙臺市建立了高層次人才健康服務(wù)檔案機制，對每一個在冊的高層次人才進行健康狀況跟蹤記錄，確保高層次人才能感受到政府的健康關(guān)切。

5.結(jié)論

千秋基業(yè)，人才為本。針對當前高層次人才健康服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)存在一些人才健康管理問題，應該從建立預防為主理念、建立健全組織機構(gòu)、開展保姆式服務(wù)打造親情化健康管理模式、推行綜合管理服務(wù)機制等多方面發(fā)力，探索高層次人才個性化精準化健康管理模式。