應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革與創(chuàng)新

李珍

摘 要：應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，是一個(gè)螺旋上升和不斷持續(xù)改進(jìn)的過程，也是影響教師成長(zhǎng)的一個(gè)重要方面，更是應(yīng)用型本科院?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，教師績(jī)效評(píng)價(jià)本身是一種價(jià)值導(dǎo)向，應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度應(yīng)該是基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和讓教師高度滿意的權(quán)變式的柔性教師評(píng)價(jià)制度。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科院校；教師績(jī)效評(píng)價(jià)；制度；改革；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-000X（2018）23-0038-03

Abstract： The reform of teachers' performance evaluation system in Applied Undergraduate Colleges and universities is a systematic project， a process of spiral rise and continuous improvement， an important aspect of teachers' growth， and the key to the sustainable development of Applied Undergraduate Colleges and universities. Teacher performance evaluation itself is a value orientation， and the system of teacher performance evaluation in application-oriented universities should be based on the strategic objectives of university development and teachers highly satisfactory contingent flexible teacher evaluation system.

Keywords： applied undergraduate colleges and universities； teacher performance evaluation； system； reform； innovation

教師績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)動(dòng)始于國(guó)外20世紀(jì)20年代，90年代開始迅速發(fā)展。我國(guó)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究起步較晚，20世紀(jì)40年代，我國(guó)教師績(jī)效評(píng)價(jià)開始興起。1986年《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》的頒布，標(biāo)志著我國(guó)教師評(píng)價(jià)開始邁入規(guī)范化、制度化軌道。2015年1月19日，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢(shì)下高校宣傳思想工作的意見》把改革教師評(píng)價(jià)制度列入重要議事日程。2016年，教育部出臺(tái)了《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》，提出“完善教師考核評(píng)價(jià)制度是當(dāng)前和今后一段時(shí)期深化高等教育綜合改革的緊迫任務(wù)”。隨著我國(guó)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性對(duì)人才培養(yǎng)提出了多類型、多層次的需求。2013年6月在教育部推動(dòng)下，我國(guó)一批地方本科院校組織起來成立應(yīng)用技術(shù)大學(xué)聯(lián)盟，開啟了地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)轉(zhuǎn)型的大幕。[1]2015年國(guó)家出臺(tái)了《關(guān)于引導(dǎo)部分地方本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》，要求積極推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展。與傳統(tǒng)高校相比，應(yīng)用型本科院校有自己的發(fā)展特色，毫無疑問，師資隊(duì)伍建設(shè)是應(yīng)用型本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵， 應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革已經(jīng)成為當(dāng)前關(guān)注的焦點(diǎn)。

一、建立與完善應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的目的

績(jī)效是相對(duì)于所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，是指員工完成工作或履行職務(wù)的結(jié)果。教師績(jī)效是指教師擔(dān)當(dāng)和履行的教學(xué)及科研工作和完成教學(xué)和科研工作任務(wù)的結(jié)果。教師績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)教師具體工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)和教師一般素養(yǎng)的評(píng)價(jià)，應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)目標(biāo)，對(duì)教師擔(dān)當(dāng)和履行的教學(xué)及科研工作和完成教學(xué)和科研工作任務(wù)的結(jié)果及服務(wù)社會(huì)情況進(jìn)行考察和判斷評(píng)估，引導(dǎo)教師改進(jìn)和完善教學(xué)方式，提高教師工作效能，注重人才培養(yǎng)的應(yīng)用性和社會(huì)適應(yīng)度。

學(xué)校教育管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是建立與完善教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革是應(yīng)用型本科院校教育人事制度改革的關(guān)鍵，應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)目標(biāo)是為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)技能型人才，增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力。應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度是在應(yīng)用型本科院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)和辦學(xué)理念，建立適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，制定科學(xué)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和公平公正的評(píng)價(jià)內(nèi)容，選擇客觀可行的教師績(jī)效評(píng)價(jià)方法，形成科學(xué)規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)可靠、合理有效的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系和反饋機(jī)制，對(duì)教師的教育教學(xué)工作進(jìn)行適度適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，進(jìn)行綜合性的評(píng)估與考核，以此來正確引導(dǎo)和激發(fā)教師工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)教師對(duì)工作的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，激勵(lì)教師不斷改進(jìn)、總結(jié)和提高自己的教育教學(xué)水平，促進(jìn)教師的職業(yè)進(jìn)步、可持續(xù)發(fā)展和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量全面提高，從而更好地培養(yǎng)出社會(huì)所需的應(yīng)用型人才，更好地促進(jìn)學(xué)生的就業(yè)、成長(zhǎng)與發(fā)展。

二、應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度現(xiàn)狀與反思

好的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度引導(dǎo)教師自律和向善，壞的制度則相反。目前應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度雖然不能說是壞的，但也談不上是好的，無論是在形式上、內(nèi)容上還是在功能上都存在著種種不盡人意的問題，還有許多需要完善和改進(jìn)的地方。

（一）獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)制度

目前，應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度基本上是一種獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)制度。它是一種面向過去、指向結(jié)果的評(píng)價(jià)制度，起到的是對(duì)教師以往工作的判斷和鑒定作用，評(píng)價(jià)過程通常是學(xué)校對(duì)教師的教學(xué)效能進(jìn)行考核，鑒定是自上而下的，關(guān)注的是教師行為的最終結(jié)果，尤其是看重教師過去的工作表現(xiàn)狀況，學(xué)校根據(jù)教師行為的最終結(jié)果，給予優(yōu)秀教師獎(jiǎng)勵(lì)或?qū)Σ缓细窠處熯M(jìn)行懲處。這種評(píng)價(jià)制度操作相對(duì)簡(jiǎn)便，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，制定整改計(jì)劃，為應(yīng)用型本科院校人事管理，如教師選拔、聘任、晉升、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等提供了依據(jù)。

獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)制度雖然發(fā)揮了其人事管理的職能，能發(fā)現(xiàn)教師存在某方面的問題并及時(shí)調(diào)整，但是，它忽略了教師評(píng)價(jià)的發(fā)展和激勵(lì)作用。由于對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)涵理解的偏差，把對(duì)教師的“評(píng)價(jià)”等同于“考核”，一方面忽略了教師的具體教學(xué)過程和行為結(jié)果的背景因素以及教師的個(gè)人需求，同時(shí)也違背了應(yīng)用型本科院校建立教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的真正目的。當(dāng)教師績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲掛鉤時(shí)，教師的心理健康會(huì)受到很大的影響，教師會(huì)產(chǎn)生擔(dān)心和恐懼感，自然就會(huì)厭惡和抵制這種評(píng)價(jià)制度，從而會(huì)影響教師教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，阻礙了教師的發(fā)展，這些都是與教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目的背道而馳的。

（二）被動(dòng)受審式評(píng)價(jià)制度

應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度提倡采取教師、同事、同行專家（督導(dǎo)）、院系領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生共同參與的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，但是大多數(shù)院校只是走形式，實(shí)際操作一般是由同行專家（督導(dǎo)）按照學(xué)校制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過隨機(jī)聽課等方式對(duì)教師進(jìn)行打分，學(xué)生一般是班級(jí)中選出幾位同學(xué)（網(wǎng)上）填寫學(xué)校制定的評(píng)分表給任課教師打分，院系領(lǐng)導(dǎo)通常是參考教師自我評(píng)價(jià)和教師參與院系活動(dòng)（不限于教學(xué)活動(dòng)）的積極性和參與度及教學(xué)和科研情況綜合打分，然后將各方的分?jǐn)?shù)按照一定權(quán)重比例相加得出最后的分?jǐn)?shù)，以此得出教師績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。

這種評(píng)價(jià)方式從表面上看似乎評(píng)價(jià)主體比較全面，但在實(shí)際操作中往往是評(píng)價(jià)主體比較單一，同事評(píng)價(jià)缺乏，學(xué)生評(píng)教流于形式，教師本人參與不夠。教師認(rèn)為這是一種評(píng)價(jià)雙方有失平等的評(píng)價(jià)，是一種被動(dòng)受審式的評(píng)價(jià)制度，教師在內(nèi)心是反感和抵觸的，反感突然襲擊的隨時(shí)聽課、隨時(shí)檢查教案，抵觸聽一節(jié)課就給教師教學(xué)能力下定論，抵觸憑一分之差決定教師教學(xué)能力是好是壞，抵觸沒有教師參與制定的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，學(xué)校從教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，到對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，再到評(píng)價(jià)結(jié)果的得出和績(jī)效考核的實(shí)施，整個(gè)過程缺乏評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象間的有效溝通，教師都處于被動(dòng)接受的地位，沒有充分發(fā)揮教師的知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這些勢(shì)必引起教師的不滿情緒，從而損傷教師的工作積極性、壓抑教師潛能的發(fā)揮并扼殺教師創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。

（三）一刀切式評(píng)價(jià)制度

多數(shù)應(yīng)用型本科院校對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)基本上采用一刀切的方式，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是對(duì)所有教師，無論年齡大小，無論任職時(shí)間長(zhǎng)短，無論是文科還是理科，無論是什么崗位，都按照同樣的要求，采用統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。表面看上去公平公正，卻未考慮到學(xué)科的差異性和教師個(gè)體的特殊性，全部采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)要求和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)不同學(xué)科不同層次不同年齡不同崗位的教師，既不科學(xué)，也不現(xiàn)實(shí)，當(dāng)教學(xué)目標(biāo)、課程性質(zhì)、教學(xué)內(nèi)容不同時(shí)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、側(cè)重點(diǎn)和方法也是不同的，對(duì)于不同的評(píng)價(jià)對(duì)象和不同的行為特征，采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響評(píng)價(jià)的效度與信度，缺乏評(píng)價(jià)的科學(xué)性和針對(duì)性。

另一方面是應(yīng)用型本科院校一般安排同行專家（督導(dǎo)）通過隨機(jī)聽課的方式對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些同行專家雖然是被評(píng)價(jià)教師所在專業(yè)的權(quán)威者，但是他們并不是在專業(yè)的每個(gè)方向或每門課程都很精通，而且這些評(píng)價(jià)者一般都是某些公辦院校退休的老教授，年齡偏大，對(duì)新事物不能完全做到與時(shí)俱進(jìn)，難免按照老觀念舊方式進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，這樣會(huì)壓抑教師的新思想新方法，使教師難以從傳統(tǒng)的教學(xué)觀念中脫離出來，同樣會(huì)抑制教師的創(chuàng)新理念和精神。

三、應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革創(chuàng)新

（一）基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度

考核是手段，評(píng)價(jià)不是目的，發(fā)展才是目的，不要在強(qiáng)調(diào)手段的過程中遺忘了目的，教師績(jī)效評(píng)價(jià)本身就是一種價(jià)值導(dǎo)向，應(yīng)用型本科院校辦學(xué)目標(biāo)是為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)技能型人才，增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力。所以，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革方案，要對(duì)如何提升教師工作自主性、促進(jìn)教師個(gè)體發(fā)展進(jìn)行綜合考慮，讓教師清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足、優(yōu)勢(shì)和發(fā)展的潛力，制定出切實(shí)可行的，圍繞學(xué)校教學(xué)工作重點(diǎn)和學(xué)科整體發(fā)展的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)教師將重心轉(zhuǎn)移到教學(xué)和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來。

（二）基于教師高度滿意的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度

應(yīng)用型本科院校大多數(shù)教師是有著強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心的，他們希望能把工作做好，教師是出于崇高的責(zé)任感、使命感，還是出于完成考核而工作，對(duì)教師的幸福感、滿意度有很大影響，應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作的組織管理人員應(yīng)充分尊重廣大教師的意見，轉(zhuǎn)變觀念、明確考核以評(píng)促進(jìn)的根本目的，優(yōu)化評(píng)價(jià)環(huán)境，營(yíng)造寬松的評(píng)價(jià)氛圍，減少教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸心理，采取教師高度滿意的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，爭(zhēng)取教師隊(duì)伍對(duì)績(jī)效考核的廣泛支持，把喚醒教師內(nèi)在的發(fā)展需求作為實(shí)施評(píng)價(jià)的前提條件，讓在不同崗位上具有豐富經(jīng)驗(yàn)的一線教師參與具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，提高教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主人翁意識(shí)，提升評(píng)價(jià)規(guī)則的可操作性，降低教師績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率，激發(fā)教師參與的內(nèi)在動(dòng)力，最大限度地讓教師滿意，從而促進(jìn)教師主動(dòng)自覺地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，助推教師成長(zhǎng)。

（三）基于溝通反饋的教師績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議制度

評(píng)價(jià)反饋是當(dāng)前應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中最為薄弱的環(huán)節(jié)，大多數(shù)應(yīng)用型本科院校對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)得出結(jié)論后，通常是直接依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)論對(duì)教師實(shí)施考核，并沒有與教師本人進(jìn)行民主平等的溝通和交流，教師往往只是知道自己評(píng)價(jià)的最后等級(jí)，卻并不知道自己為什么會(huì)是這個(gè)等級(jí)，至于自己有什么優(yōu)點(diǎn)或還有哪些不足完全不知，這樣一來，教師既不能發(fā)現(xiàn)自身存在的問題， 更無法對(duì)存在的問題做出改進(jìn)，這些豈不是背離了教師績(jī)效評(píng)價(jià)的初衷？而且，對(duì)于學(xué)校評(píng)價(jià)結(jié)果不滿或不服的教師也沒有機(jī)會(huì)申辯或提出自己的意見，這樣會(huì)使他們滋生不滿情緒，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不安、疑慮和排斥的心理。所以建立溝通反饋的教師績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議制度就顯得尤為重要。這種教師績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議制度不涉及績(jī)效提升、 懲罰等議題，只是為評(píng)價(jià)各方提供一個(gè)民主溝通交流的平臺(tái)，教師能夠聽到有針對(duì)性的、有重點(diǎn)的指導(dǎo)性評(píng)價(jià)意見，能真正幫助教師提高的發(fā)展性建議，引導(dǎo)教師對(duì)自身發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行深刻的反思和分析，確保教師目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)保持一致。

四、結(jié)束語

總之，應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，是一個(gè)螺旋上升和不斷持續(xù)改進(jìn)的過程，也是影響教師成長(zhǎng)的一個(gè)重要方面，更是應(yīng)用型本科院校可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，績(jī)效評(píng)價(jià)綜合體現(xiàn)了教師的價(jià)值觀念、教育理念、個(gè)人能力和教學(xué)技能，教師職業(yè)的復(fù)雜性、差異性、動(dòng)態(tài)性和藝術(shù)性決定了教師績(jī)效評(píng)價(jià)過程中存在大量不確定因素，學(xué)校要充分考慮教師的職業(yè)特點(diǎn)，建立一種權(quán)變式柔性教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，即根據(jù)應(yīng)用型本科院校教師工作特性，隨著教師的所處的不同發(fā)展階段和外部環(huán)境的變化等，采用一種靈活多變、反應(yīng)敏捷的、以師為本的柔性評(píng)價(jià)制度，從教學(xué)環(huán)境、組織保障、干預(yù)支持等多維度、多方面給予積極回應(yīng)，兼顧學(xué)校需求和教師個(gè)人需求，從而促進(jìn)學(xué)校及教師目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部推動(dòng)成立應(yīng)用技術(shù)大學(xué)聯(lián)盟開啟地方高校轉(zhuǎn)型大幕[EB/OL].http：//news.163.com/13/0629/09/92HE32NQ00014JB5.html，2016-04-2

5.

[2]王春春.高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系探析——基于美國(guó)精英文理學(xué)院的經(jīng)驗(yàn)與啟示[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2017（11）：59-62.

[3]黃永亮.基于教師自主發(fā)展的大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究[J].理論學(xué)刊，2018（6）：104-110.

[4]楊旭華，楊瑞，仇勇.績(jī)效評(píng)價(jià)何以影響高校教師的滿意度？——組織內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力的中介作用檢驗(yàn)[J].高教探索，2017（7）：90-96.

[5]孫緒敏.深化高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)路徑研究[J].教育發(fā)展研究，2015（23）：36-40.