人力資源管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)與對(duì)策

曹洋

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要形成因素，因此大多數(shù)企業(yè)都十分重視人力資源管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)。但是，由于企業(yè)缺乏重視和技術(shù)因素等主客觀原因的影響，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)還存在諸多問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者進(jìn)一步重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)，基于自身實(shí)際不斷改進(jìn)評(píng)價(jià)內(nèi)容和方式，提高評(píng)價(jià)效果和激勵(lì)作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

1 人力資源管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的原則

人力資源管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中，主要包含內(nèi)容規(guī)范性原則、效率原則以及權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則等，需要與企業(yè)發(fā)展要求相互融合，真正發(fā)揮人資資源管理的價(jià)值。

1.1內(nèi)容規(guī)范性原則

相較于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)而言，其內(nèi)容規(guī)范性與結(jié)構(gòu)的合理性，是保障績(jī)效評(píng)價(jià)效果的重要因素?？?jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，需要保證其評(píng)價(jià)的科學(xué)性與真實(shí)性，明確相關(guān)影響因素，將各類(lèi)不恰當(dāng)?shù)囊蛩剡M(jìn)行規(guī)避。通過(guò)合理性的評(píng)價(jià)體系，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1.2效率性原則

績(jī)效評(píng)價(jià)的效率性原則，即為挖掘員工的潛在工作能力，最大化彰顯出員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、穩(wěn)定發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)中效率原則可謂是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性原則、基礎(chǔ)性原則，需要不斷提升員工的工作效率、工作能力，更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

1.3權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

績(jī)效評(píng)價(jià)是一種連續(xù)性工作，需要遵循相關(guān)的管理制度，關(guān)注員工工作能力、工作態(tài)度以及預(yù)期目標(biāo)等等。企業(yè)需要不斷完善制度評(píng)價(jià)的目標(biāo)，將各項(xiàng)制度的構(gòu)建，建立在全面的人事管理制度、績(jī)效管理目標(biāo)以及企業(yè)發(fā)展要求之上，將員工的工作能力與績(jī)效評(píng)價(jià)相互關(guān)聯(lián)，而績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，將會(huì)直接影響員工的晉升情況、薪資情況以及所享受的福利待遇等等。

2 人力資源管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

2.1團(tuán)隊(duì)配置不夠科學(xué)

科學(xué)高效的團(tuán)隊(duì)配置是提高人力資源管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要保障。就目前的情況而言，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理團(tuán)隊(duì)配置方面仍存在較多問(wèn)題。首先是團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)不合理，主要是團(tuán)隊(duì)的縱向及橫向結(jié)構(gòu)臃腫，容易誘發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗，不利于充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用和工作效率的提高。其次是由于企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)不高，管理人員對(duì)團(tuán)隊(duì)管理也不夠重視，在團(tuán)隊(duì)管理方面往往存在職責(zé)不清的情況，責(zé)任權(quán)屬難以有效界定，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)往往互相推諉。最后是團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏良好的溝通，不利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

2.2績(jī)效考核指標(biāo)與流程不科學(xué)

由于企業(yè)不重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理，一般沒(méi)有形成科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)流程。首先是團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)不明確，一般的企業(yè)均沒(méi)有既定的崗位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)缺乏具體指向，缺乏差異性，不能反映員工的具體表現(xiàn)。其次是團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工的個(gè)人績(jī)效之間關(guān)聯(lián)度不高，不利于調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)每一名員工的工作積極性。再次是績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置可操作性不足，很難進(jìn)行定量考核，因此考評(píng)本身主要采取自我評(píng)定和主管評(píng)定的方式，進(jìn)而影響到團(tuán)隊(duì)績(jī)效功能的有效發(fā)揮。

2.3薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)的薪資制度設(shè)計(jì)不合理，對(duì)員工的激勵(lì)性不足。首先，企業(yè)的薪資體系等級(jí)過(guò)多，級(jí)距較小，薪資的上升幅度有限，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。其次，部分企業(yè)的薪資調(diào)整雖然與績(jī)效考核掛鉤，但是囿于企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，同時(shí)又沒(méi)有建立起科學(xué)的薪資調(diào)整制度，進(jìn)而造成薪資與同行業(yè)之間的距離拉大，進(jìn)而造成人員流失。

3 人力資源管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)化對(duì)策

3.1團(tuán)隊(duì)配置的優(yōu)化策略

首先，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)是影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要因素，甚至?xí)Q定企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)在團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理過(guò)程中必須要重視團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)管理，采取有效措施改變現(xiàn)有的不合理團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)。針對(duì)大多數(shù)企業(yè)存在的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)臃腫、管理寬度較大的情況，建議對(duì)團(tuán)隊(duì)下屬的部門(mén)或小組進(jìn)行整合，適當(dāng)減少組織的寬度，提高組織的工作效率。

其次，要明確團(tuán)隊(duì)成員的崗位職責(zé)。針對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理過(guò)程中存在的職責(zé)不清、出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉的情況，建議在團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理領(lǐng)域制定出工作說(shuō)明和崗位規(guī)范等文件。

3.2完善團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系

團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系的完善主要包括績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善以及績(jī)效考核方法的完善。對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)而言，績(jī)效考核的目的并不是管理本身，而是通過(guò)考核提高團(tuán)隊(duì)的工效，以達(dá)到團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)的工作和管理目標(biāo)。因此，績(jī)效管理不能流于形式，需要精準(zhǔn)反映員工的具體工作表現(xiàn)，為人力資源管理的其他內(nèi)容提供依據(jù)。所以在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置方面，應(yīng)該秉承科學(xué)、具體、可操作的原則。在指標(biāo)的具體構(gòu)成上，不僅要包含時(shí)間指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該涵蓋關(guān)系協(xié)調(diào)、相互協(xié)作、工作積極性等非量化指標(biāo)，同時(shí)要根據(jù)不同的崗位特征，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。

3.3健全團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)體制

首先，要完善團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)團(tuán)隊(duì)員工的個(gè)體存在顯著的需求差異，這些差異主要是由員工個(gè)體的社會(huì)地位與個(gè)體認(rèn)知的不同造成的。因此，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)政策不可千篇一律，要能夠因人而異，根據(jù)不同員工的情形設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)方案，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員在激勵(lì)政策上各取所需，使薪酬激勵(lì)政策真正發(fā)揮出正面作用而不是相反。在激勵(lì)的具體實(shí)施上，企業(yè)的人力資源部門(mén)可以采取多種渠道和途徑聽(tīng)取員工最薪酬激勵(lì)的意見(jiàn)和建議，對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)成員要及時(shí)表彰。

其次，要進(jìn)一步改進(jìn)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)制度。企業(yè)為了保證每一個(gè)內(nèi)部崗位的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該對(duì)同地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及人力資源管理目標(biāo)，確定團(tuán)隊(duì)成員的的薪資水平并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。如果團(tuán)隊(duì)的薪酬水平位于同行業(yè)的中上水平，就不需要進(jìn)行調(diào)整，反之就需要根據(jù)企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力進(jìn)行相應(yīng)的提高，以免由于薪酬水平過(guò)低而造成團(tuán)隊(duì)成員流失，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，薪酬管理的主要主要目的是調(diào)動(dòng)每位員工的工作積極性。顯然，合理的薪酬比例和較小的等級(jí)差距可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)又不至于造成嚴(yán)重的平等感缺失。

結(jié)束語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理水平已經(jīng)成為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要因素。另一方面，現(xiàn)代的企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)分工合作的要求不斷提高，只有不斷提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，打造一支高效的團(tuán)隊(duì)，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。在這一背景下，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變團(tuán)隊(duì)績(jī)效的管理意識(shí)和管理方式，提高管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]崔燦.人力資源管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系探討[J].人力資源管理，2017（05）：95-96.

（作者單位：天津?yàn)I海高科企業(yè)發(fā)展服務(wù)有限公司）