差異化績(jī)效考核的實(shí)踐與認(rèn)識(shí)

萬(wàn)媛媛

摘 要：為了在企業(yè)中建立行之有效的考核制度，企業(yè)都在積極地探索各種的管理考核體系。在外國(guó)的大企業(yè)都會(huì)有符合自身企業(yè)文化的考核方式，我國(guó)企業(yè)對(duì)于這方面的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)還是不夠。國(guó)內(nèi)的企業(yè)會(huì)直接借用其他公司的管理體系，例如許多國(guó)際企業(yè)實(shí)行的差異化績(jī)效考核制度，但是效果卻不盡如人意。差異化績(jī)效考核方案在企業(yè)實(shí)際的實(shí)行過(guò)程中可以說(shuō)是困難重重，出現(xiàn)的問(wèn)題也是花樣繁多。本文將結(jié)合差異化績(jī)效考核出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題對(duì)體系設(shè)計(jì)方面進(jìn)行更深層次的討論探究，并提出完善差異化績(jī)效考核的優(yōu)化方案，幫助企業(yè)管理在差異化績(jī)效考核方面不斷提升和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：差異化 績(jī)效考核 公司管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）12（a）-067-03

差異化績(jī)效考核制度的使用應(yīng)該與企業(yè)自身相匹配，不能只把其當(dāng)作任務(wù)來(lái)完成。國(guó)內(nèi)眾多公司不顧自身實(shí)際情況，對(duì)于差異性績(jī)效考核體系生搬硬套，一味地強(qiáng)調(diào)和傳統(tǒng)考核不同之處，但考核體系并沒(méi)有達(dá)到刺激員工的工作積極性作用。

1 差異化績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效是激勵(lì)手段之一，要達(dá)到理想的激勵(lì)效果，最好的是企業(yè)訴求和員工訴求的一致化。績(jī)效考核的過(guò)程和指標(biāo)反映是企業(yè)對(duì)于員工的要求和期望。差異化的績(jī)效考核本質(zhì)就是企業(yè)對(duì)于員工本身的要求精細(xì)化。利用差異化的考核使員工的個(gè)人能力進(jìn)行最大化的展現(xiàn)。尺有所長(zhǎng)，寸有所短，盡可能地發(fā)掘員工的潛力，也可以認(rèn)為差異化績(jī)效考核是一種篩選模式。

差異化績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是不再單一的依靠個(gè)人的判斷與打分。在整個(gè)體系之中需要被考核人本身在內(nèi)的多方位評(píng)估考查。由被考查人的直屬領(lǐng)導(dǎo)、同事、部下、以及外部顧客來(lái)對(duì)被考核人的不同方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后進(jìn)行統(tǒng)一整合來(lái)給被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋。被考查者可以通過(guò)不同方面的評(píng)價(jià)對(duì)自身的問(wèn)題發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)。對(duì)于直屬領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助被考查者清楚地了解到自己在團(tuán)隊(duì)的定位，幫助直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于被考核人問(wèn)題的正面解決。同事間的考核因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系的親密，所以提出的問(wèn)題會(huì)更加的具體有針對(duì)性。部下對(duì)于被考核人的評(píng)價(jià)則有助于觀察到自身管理工作的不足和漏洞，更好的幫助被考核者提高自身的管理技能技巧。外部顧客的評(píng)價(jià)是相對(duì)于客觀的被考查者工作總體考查，企業(yè)和員工一致的訴求就是讓顧客滿意，所以要加大其評(píng)價(jià)的占重。最后是被考核者的自我評(píng)價(jià)，這樣有利于員工對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)和提升。

由以上多方面的考核來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)單一的主管考核制度，通過(guò)多方面信息的匯總來(lái)減少考核人員的主觀感性因素的影響。利用這種科學(xué)完善的考核制度，可以得到員工能力最真實(shí)的數(shù)據(jù)，有利于企業(yè)對(duì)于員工發(fā)展進(jìn)步提供更加精細(xì)化的平臺(tái)和方向。被考核者通過(guò)這套考核體系可以清楚深刻地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，直屬領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)于自己工作過(guò)程中的技能技巧以及為人處世的看法和問(wèn)題，更加有利于員工的成長(zhǎng)。企業(yè)的根本在于人，員工的成長(zhǎng)必將幫助企業(yè)更快的進(jìn)步和發(fā)展。這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工利益的一致化，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

2 差異化績(jī)效考核體系執(zhí)行中問(wèn)題

差異化績(jī)效考核系統(tǒng)在于理論上是最科學(xué)有效的考核體系，但是實(shí)際的體系執(zhí)行過(guò)程卻漏洞百出，不僅沒(méi)有發(fā)揮自身的價(jià)值，甚至?xí)蜗蟮狡髽I(yè)健康發(fā)展。差異化績(jī)效考核不應(yīng)該一成不變的嵌入到企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)之中，要讓它和企業(yè)文化以及企業(yè)制度有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，形成與有特色的績(jī)效考核制度，要讓其在嫁接到企業(yè)之后，能盡快地開(kāi)花結(jié)果。但在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中還是問(wèn)題不斷，這些問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面。

2.1 考核結(jié)果不準(zhǔn)確

差異性考核體系的設(shè)計(jì)理念就是通過(guò)更多的考核數(shù)據(jù)，來(lái)不斷地縮小考核過(guò)程中的實(shí)踐誤差。實(shí)際的操作過(guò)程中可以清楚地看到，差異化績(jī)效考核制度的數(shù)據(jù)分析甚至不如傳統(tǒng)考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性高。差異化績(jī)效考核體系會(huì)因?yàn)楦嗟膮⒖甲鴺?biāo)的引入，導(dǎo)致更多不可控的誤差出現(xiàn)。

2.2 差異性績(jī)效考核改革推進(jìn)緩慢

因?yàn)榭?jī)效考核使直接與員工的利益掛鉤，所以在執(zhí)行過(guò)程中遇到的阻礙更加明顯。主要是員工對(duì)于差異化績(jī)效考核的不認(rèn)同，考核測(cè)評(píng)過(guò)程不公開(kāi)。這就導(dǎo)致了員工對(duì)于差異化考核工作的不配合， 對(duì)于考核人員的選擇甚至考核結(jié)果都頗有微詞。而且國(guó)內(nèi)大多的績(jī)效考核結(jié)果只是單一的同獎(jiǎng)金的發(fā)放直接聯(lián)系，就會(huì)因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同，出現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的巨大差距。員工對(duì)于體系本來(lái)就不認(rèn)同，現(xiàn)在還直接涉及到自身的利益，所以在實(shí)際工作中差異化績(jī)效改革推進(jìn)緩慢。

3 差異化績(jī)效考核體系出現(xiàn)各類(lèi)問(wèn)題的誘因

3.1 考核者選擇不合理

更多的考核者可以提供更加詳盡的結(jié)果，但是在盲目追求全面的過(guò)程中也可能南轅北轍。要在考核過(guò)程中按照差異化考核的設(shè)計(jì)理念來(lái)選擇最合適的考核者?？己苏弑仨氁媲艺鎸?shí)地反映出被考核者的績(jī)效情況，較少考核者和被考核者因?yàn)楦行砸蛩囟鴮?dǎo)致的執(zhí)行誤差。選擇最合適的考核者，不僅能反映出最真實(shí)的考核結(jié)果，同時(shí)也能減少一部分重復(fù)的考核成本。更加科學(xué)的選取考核者是保證考核真實(shí)性的基礎(chǔ)動(dòng)作，差異化績(jī)效考核的核心就是更多的參考系，如果選擇不合理甚至于錯(cuò)誤的考核者，那么得出的結(jié)果就毫無(wú)意義。

3.2 考核者和缺乏客戶(hù)理念

上文提到選擇合適的考核者是重要的，但是要如何保證考核者能夠反映出最真實(shí)的被考核者的工作績(jī)效。在這里就需要可以引入客戶(hù)理念，讓考核者視被考核者的工作成果為自己的商品，被考核者的工作成果會(huì)對(duì)考核者的利益產(chǎn)生影響，也需要被考核者把考核者看成自己客戶(hù)。自己的日常工作績(jī)效能否滿足考核者的需求，是否能夠達(dá)到考核者自身的衡量標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。只有考核者滿意了，才能讓公司認(rèn)可被考核者的工作結(jié)果。只有產(chǎn)生了這樣的利益前提，才能夠使考核者和被考核者形成科學(xué)良好的績(jī)效認(rèn)可關(guān)系。差異化績(jī)效考核體系才能在日常工作中真正地發(fā)揮出它的作用。否則，考核者與被考核者只是為了完成任務(wù)而進(jìn)行考核，又會(huì)因?yàn)槁殘?chǎng)上的人情關(guān)系使得結(jié)果更加沒(méi)有信服力，進(jìn)而失去了建立新的考核制度的意義。

3.3 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡如人意

還有比較明顯的問(wèn)題就是考核指標(biāo)的不合理?？己酥笜?biāo)對(duì)于考核者和被考核者都不熟悉，對(duì)于判定內(nèi)容的差異性了解不足?？己苏卟荒茉谌粘９ぷ髦星逦胤直娉隹己酥笜?biāo)的層次和打分機(jī)制。差異化績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是針對(duì)于所有員工的，設(shè)計(jì)的指標(biāo)參數(shù)要簡(jiǎn)單明了，考核者可以通過(guò)觀察明確地為被考核者的工作績(jī)效打出一個(gè)合適的分?jǐn)?shù)。指標(biāo)設(shè)計(jì)要以考核者來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，要讓考核者通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)的判定準(zhǔn)確有效的反映出被考核者的真實(shí)情況，不能任由參考者感性隨意的進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，盡可能地減少考核數(shù)據(jù)的系統(tǒng)誤差。

4 優(yōu)化問(wèn)題的思路

差異化績(jī)效考核在實(shí)踐過(guò)程中雖然出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題，但是要確信這都是因?yàn)閷?shí)際操作過(guò)程中的誤差引起，以下是優(yōu)化問(wèn)題的基本思路，一定可以幫助企業(yè)更好的解決這些問(wèn)題。利用不同的改進(jìn)方式，逐步使差異化績(jī)效考核能夠真正的融入到企業(yè)文化內(nèi)部，創(chuàng)造出符合企業(yè)自身的新體制的差異化績(jī)效考核模式。要讓企業(yè)說(shuō)有的人都能真正的認(rèn)同差異化績(jī)效考核，或者說(shuō)要讓所有的員工通過(guò)差異化績(jī)效考核獲得成長(zhǎng)和進(jìn)步。要讓考核優(yōu)秀的員工獲得物質(zhì)或者非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓考核成績(jī)不好的員工能夠清楚自己的不足和缺點(diǎn)。差異化績(jī)效考核的最初目標(biāo)，都是幫助員工成長(zhǎng)和促使企業(yè)更快發(fā)展。

4.1 正確選擇考核者，避免全部選用相關(guān)人員

將所有被考核者都納入考核計(jì)劃中是浪費(fèi)且沒(méi)有要的。選擇考核者應(yīng)該符合以下的條件：（1）考核者能夠經(jīng)常性的觀察到被考核者的工作情況，考核者要能清楚清白的知道被考核者的日常工作狀態(tài)；（2）考核者與被考核者的工作對(duì)于企業(yè)的影響要足夠大，假如雙方一方的工作在企業(yè)發(fā)展中并沒(méi)有什么重要作用，被考核者對(duì)于考核者的判斷就可能出現(xiàn)不認(rèn)同。雙方的工作關(guān)系密切，并且都會(huì)對(duì)于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生重要作用，這樣才能保證考核者反映出的結(jié)果是真實(shí)有效的。再假設(shè)雙方的工作崗位都對(duì)于企業(yè)沒(méi)有什么實(shí)際重要價(jià)值，那么就沒(méi)有必要進(jìn)行考核。

4.2 在企業(yè)內(nèi)部建立客戶(hù)理念

應(yīng)該在企業(yè)文化里面貫徹客戶(hù)理念，可分為兩個(gè)層面。一是制度層面：在設(shè)計(jì)制度的過(guò)程中，將被考核者的常工作相關(guān)人員的滿意程度作為被考核者工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。確保被考核者的各種物質(zhì)及非物質(zhì)報(bào)酬的獲得都與其進(jìn)行掛鉤，具體的程度要結(jié)合企業(yè)自身的情況而定。二是企業(yè)文化層面：企業(yè)要建立起工作對(duì)象就是客戶(hù)的文化理念。每一個(gè)員工的工作都是為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，盡可能地使考核者和被考核者的訴求一致。幫助雙方實(shí)現(xiàn)價(jià)值取向和行為方式同步，保證客戶(hù)理念是存在價(jià)值的?？蛻?hù)理念的潛移默化，使得整個(gè)企業(yè)的工作質(zhì)量形成一個(gè)良好的閉環(huán)，不同崗位的員工都能各司其職。每一個(gè)崗位上認(rèn)真工作的員工都能得到公司相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。以此不斷的引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，使其與企業(yè)形成一致化的訴求。企業(yè)的成長(zhǎng)也必將反哺員工，不論是物質(zhì)層面獲取更多，還是精神層面的人生實(shí)現(xiàn)都是更加容易的。小米公司就在企業(yè)文化中融合了客戶(hù)理念，要求員工和客戶(hù)一起分享利益，公司在剛成立后，就推行了持股投資計(jì)劃，并給與了員工和客戶(hù)足夠的回報(bào)，使企業(yè)在期權(quán)上有了很大的上升空間。此外，該公司非常重視強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任感，注重發(fā)揮所有員工的主觀價(jià)值，比如一位工程師在寫(xiě)完代碼之后一定要讓客戶(hù)和其他工程師檢查一下，工程師必須對(duì)用戶(hù)價(jià)值負(fù)責(zé)，進(jìn)而根據(jù)檢查結(jié)果來(lái)全面反映績(jī)效考核報(bào)告。

4.3 合理的設(shè)計(jì)考核者的考核指標(biāo)及其比重

差異化績(jī)效考核要符合戰(zhàn)略導(dǎo)向和最優(yōu)化的原則，還要兼顧主體多元化產(chǎn)生的考核指標(biāo)熟悉程度差異化的問(wèn)題。應(yīng)該對(duì)每一個(gè)的考核者量身打造考核指標(biāo)，并且要根據(jù)工作的關(guān)系設(shè)置各項(xiàng)考核指標(biāo)的比重。這一工作過(guò)程極為復(fù)雜，其根本步驟是首先能夠羅列出能夠體現(xiàn)被考核者工作績(jī)效的數(shù)據(jù)化指標(biāo)，然后再進(jìn)一步羅列出與這些關(guān)鍵的數(shù)據(jù)績(jī)效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的重要崗位；依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的價(jià)值主張判斷出于每一項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效數(shù)據(jù)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的工作關(guān)系的重要性能并對(duì)其賦予相應(yīng)的比重，最后參照各個(gè)考核者列出各考核者的考核數(shù)據(jù)表格。考核者所接觸到的考核指標(biāo)應(yīng)是合理且簡(jiǎn)單明了的，各項(xiàng)的考核指標(biāo)占比是合理的。

4.4 工作成果重要性原則

要讓考核者重視被考核者?？己苏咧苯記Q定被考核者的工作價(jià)值，考核者就相當(dāng)于傳統(tǒng)考核制度中的直屬領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于考核者的工作績(jī)效的判定存在較大的話語(yǔ)權(quán)?？己苏邔?duì)于被考核者扮演的角色有所改變，必將導(dǎo)致被考核者對(duì)于考核者態(tài)度的轉(zhuǎn)變。雙方需要更加密切的溝通和聯(lián)系以確保工作的順利進(jìn)行，這樣也會(huì)讓雙方的職場(chǎng)關(guān)系更加和諧， 更加有利于企業(yè)文化的形成與完善。

4.5 強(qiáng)化新的考核因素

不再局限于企業(yè)自身對(duì)于員工的考核制度，可適當(dāng)引入其他主導(dǎo)或者影響企業(yè)自身發(fā)展的外在因素。比如在考核過(guò)程中可以讓市場(chǎng)和客戶(hù)更多的參與進(jìn)來(lái)，并充分尊重其意見(jiàn)。讓側(cè)重點(diǎn)由主觀因素轉(zhuǎn)變至客觀因素，這是因?yàn)榭陀^因素相對(duì)于主觀因素會(huì)更加公平公正。員工自身的考核甚至于同事的考核都是有強(qiáng)烈的主觀意愿摻雜其中的，那就通過(guò)強(qiáng)化新的考核因素盡可能地減少這種影響。

5 差異化績(jī)效考核的實(shí)踐

差異化績(jī)效考核核心是建立員工能夠接受的考核機(jī)制，可以借鑒邏輯思維去中心化團(tuán)隊(duì)管理方式。在尊重企業(yè)差異化考核的基礎(chǔ)上，以客戶(hù)的反饋?zhàn)鳛橹刂兄?。既然企業(yè)內(nèi)部的考核會(huì)出現(xiàn)各種主觀因素的影響，那就引入市場(chǎng)考核的坐標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部考核可以運(yùn)用工作下游部門(mén)考核上游部門(mén)，各部門(mén)都讓其工作的直接工作對(duì)象來(lái)考核。客戶(hù)認(rèn)可的就是成功的，客戶(hù)不認(rèn)可的就是失敗的，以此作為差異化績(jī)效考核的重頭戲。

去中心化的團(tuán)隊(duì)管理屬于組織扁平化管理的一種方式 ，也是創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的一種探索?，F(xiàn)在企業(yè)不再由績(jī)效來(lái)左右成敗，企業(yè)的發(fā)展就是市場(chǎng)來(lái)決定的。在企業(yè)考核中直接讓市場(chǎng)和客戶(hù)來(lái)介入。在以前文提及的差異化考核模式下，引入第三方的評(píng)價(jià)指標(biāo)，來(lái)讓員工都能接受考核機(jī)制。在擁有了全體成員都能接受的考核制度之后，差異化績(jī)效考核的各類(lèi)問(wèn)題就會(huì)迎刃而解。

另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的崗位和職業(yè)要求運(yùn)用不同的方法做好績(jī)效考核工作，以此保證績(jī)效考核的公平性與公正性。小米公司就分別使用了目標(biāo)管理法、多方評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)法、圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法、文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法、核對(duì)表格法、排序法和工作標(biāo)準(zhǔn)法開(kāi)展差異化績(jī)效考核工作。

6 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)改變考核機(jī)制，使差異化考核結(jié)果的信服力更強(qiáng)，員工訴求和企業(yè)的訴求形成一致化，即一切以客戶(hù)的反饋為主。廣義上的客戶(hù)來(lái)決定員工的考核結(jié)果，再配合企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、部屬以及自身的評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行多方位的業(yè)績(jī)考核，實(shí)現(xiàn)真正意義上的差異化考核。

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