當(dāng)前事業(yè)單位績效考評工作存在的問題及解決措施

摘 要：現(xiàn)如今，我國事業(yè)單位是政府為大眾提供公共服務(wù)的基本平臺，我們需要對其加強(qiáng)管理，提高績效，從而得到政府和社會的認(rèn)可。針對目前事業(yè)單位績效評價中存在的問題（如考核指標(biāo)的設(shè)定不合理、信息缺乏、鼓勵機(jī)制不完善等），提出了相應(yīng)的對策，以提高我國事業(yè)單位的績效評價水準(zhǔn)，進(jìn)而改善內(nèi)部管理模式，推動事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；效績考評；問題；措施意見；

績效考核是建立在對員工的思想道德、工作績效和工作能力等多方面績效進(jìn)行綜合評價的基礎(chǔ)上的一種方法。它在人事管理中起著顯著功效。經(jīng)過實(shí)施績效考核，事業(yè)單位能對內(nèi)加強(qiáng)監(jiān)管，建立激勵機(jī)制，能在一定程度上提高員工工作積極性，創(chuàng)建高素質(zhì)、高效率的優(yōu)秀隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位制定的管理目標(biāo)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考評工作中出現(xiàn)的問題

（一）績效考核指標(biāo)與實(shí)際工作相去甚遠(yuǎn)

績效考核指標(biāo)，指績效考核的重心重點(diǎn)。近十年來，我國人事部普遍按照一九九六年發(fā)布的人事代理人員考核規(guī)定來實(shí)施，考核標(biāo)準(zhǔn)既不細(xì)致也不全面，缺乏定量和細(xì)化的處理，難以通過績效考核來保證與單位行為的一致性；另一方面，廣泛的評價指標(biāo)使評價過程中的評價更加隨意，“印象分和平均分”現(xiàn)象已不占少數(shù)，使評價工作逐漸成為一種形式。

（二）職工對考核工作沒有較高認(rèn)同度

績效考核體系這一概念的產(chǎn)生是與現(xiàn)代企業(yè)管理理念分不開的，對于習(xí)慣固定工資的雇員來說，他們只是把考績作為一種“扣減”，而不是把它作為加強(qiáng)和改進(jìn)工作的一種手段。年輕員工的看法是，廣泛的績效評估模型并不能反映他們真實(shí)的工作能力。再者，所有事業(yè)單位都是由政府受理負(fù)責(zé)給予撥款支持的，它們的壓力很小，中層管理人員好面子，論感情，他們不想得罪下屬，所以并不認(rèn)可業(yè)績管理在促進(jìn)部門工作方面的積極作用。

（三）效績考核應(yīng)用范圍較小

眾多事業(yè)單位在實(shí)際工作中并沒有對績效評價的結(jié)果和反饋產(chǎn)生重視，評價結(jié)果使用范圍不大，沒有給予一定的精神或物質(zhì)獎勵，或沒有給予獎勵金、晉升等，無法體現(xiàn)員工工作能力和價值。結(jié)果，大多數(shù)職工群體有著業(yè)績好壞都無所謂的思想，這樣無法提升他們的工作能力，而工人處依然沒能得到他們的獎勵。

二、解決事業(yè)單位績效考核工作存在問題的措施意見

（一）完善問責(zé)機(jī)制

改善上下級責(zé)任的分配情況，加強(qiáng)信息的公開公示，調(diào)動公眾的參與度，潛在的提升固定資產(chǎn)管理在人員心中的地位。考評制度也尤為重要，不僅反映領(lǐng)導(dǎo)政績，也可以反映整個機(jī)制的運(yùn)作狀況，可以根據(jù)其進(jìn)行及時調(diào)整從而適應(yīng)現(xiàn)代社會生態(tài)的發(fā)展。針對責(zé)權(quán)不統(tǒng)一情況，領(lǐng)導(dǎo)干部層有能力也有義務(wù)履行他們的職責(zé)。整個過程，從策劃方案，到指導(dǎo)施行再到收集數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)都需要他們的領(lǐng)導(dǎo)。如果不與時俱進(jìn)，改掉舊的思維，跳脫出傳統(tǒng)的工作模式，面對紛繁復(fù)雜浩如煙海的數(shù)據(jù)信息，必然會做出選擇小的而舍棄大的的行為。還要完善的內(nèi)部控制制度，可以有效杜絕企業(yè)內(nèi)部的不良現(xiàn)象，提高會計(jì)信息的質(zhì)量，大大降低會計(jì)信息失真的現(xiàn)象。在進(jìn)行內(nèi)部控制制度設(shè)置時，避免領(lǐng)導(dǎo)層的決策風(fēng)險，加強(qiáng)單位的內(nèi)部整體構(gòu)建，可以實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制度：細(xì)節(jié)劃分和徹底明確領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、實(shí)行量化考核制度。

（二）采取全面的考核操作辦法

在考核方法上，擴(kuò)大考核范圍，從多層次、全方位的角度進(jìn)行績效考核，如上級考核、同級間評價以及自我評估；深入了解實(shí)際情況，運(yùn)用各種評價方法，如排名法、比較法等，進(jìn)一步加強(qiáng)對各環(huán)節(jié)工作的具體考核。必須確立問責(zé)制、明確責(zé)任和工作范圍，在一定程度上增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感。高頻次的對管理人員進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高責(zé)任感和資產(chǎn)管理能力。要想加強(qiáng)單位人員的責(zé)任意識，必須加強(qiáng)公共宣傳教育，普及資產(chǎn)管理教育的重要性，提高資產(chǎn)使用部門和人員的使用率，增強(qiáng)責(zé)任意識。明確要求所有用戶負(fù)責(zé)自己使用的資產(chǎn)，部門也應(yīng)明確具體的管理目標(biāo)。

（三）提高職工對于績效評估工作的認(rèn)同感

一般來講，員工都會認(rèn)為績效考核給他們帶來了很大壓力。所以，要提高員工對績效考核的認(rèn)識，必須以個人利益為中心。對于那些受過高等教育的年輕職工來說，鼓勵他們超越自己制定的目標(biāo)，通過績效分配來實(shí)現(xiàn)成就感，并從工作責(zé)任、工作收入和價值匹配等方面了解工作的真正意義。對于工齡很長的工人來說，應(yīng)更加注意健康因素，如工作環(huán)境和收入。績效考評體系的設(shè)計(jì)理念，是確保工人在日常工作完成后能擁有較為穩(wěn)定的績效工資收益。我們應(yīng)該讓中層管理者認(rèn)為績效管理是他們工作中的一個效率工具。他能由績效管理向下屬交付目標(biāo)，并讓下屬知曉領(lǐng)導(dǎo)對他們的殷切期望，再通過團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)他們的管理目標(biāo)。再者，采取措施充分發(fā)揮績效考核和權(quán)力分配的作用，充分調(diào)動管理的能動作用，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變員工對績效管理的負(fù)面看法。

（四）不斷完善績效考核的激勵機(jī)制

若是只進(jìn)行評估，而評估人員不知道評估結(jié)果，那么評估就會失去其原有的意義。員工可分為核心類、骨干類、問題類和古板類（按考核評價）。同時，他們也應(yīng)該將員工和報酬，崗位聘任和晉升相聯(lián)系，業(yè)績獎金要及時發(fā)放，目的是讓他們努力工作、克服懶惰，讓員工間能創(chuàng)造出更好的環(huán)境。

三、結(jié)束語

科學(xué)的績效考核是具有重要意義的，要想推動工作的規(guī)范化、合理化，提升工作質(zhì)量，就應(yīng)該聯(lián)系實(shí)際，運(yùn)用合理的績效考核方法與對應(yīng)的績效考核指標(biāo)，促進(jìn)單位的績效考核向愈加公平、合理的方向發(fā)展，提高工作效率，提升工作質(zhì)量。除此以外，一套完整優(yōu)秀的績效管理方法也利于加強(qiáng)事業(yè)單位的管理，加快事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

江華波，天門市公路管理局。