大午集團的員工心理所有權(quán)

陳陽軍 裴蓉

企業(yè)面臨的競爭歸根到底是人才的競爭，家族企業(yè)如何能在保證家族對企業(yè)所有權(quán)不被削弱的前提下提高員工對企業(yè)的心理所有權(quán)，使員工把發(fā)展企業(yè)當作自己的事業(yè)，與老板一條心，全心全意為企業(yè)服務(wù)？這是實踐提出的一道考題。

心理所有權(quán)是美國明尼蘇達大學德盧斯分校組織與管理學Pierce教授提出來的。他發(fā)現(xiàn)諸多學者的研究結(jié)論有了一定程度的共識，即“員工持股計劃”并不必然導致員工能夠像“所有者”一樣思考和行動，從而促進組織績效的提升。因此，他試圖解釋這一現(xiàn)象，在1991年提出了“心理所有權(quán)”的概念。

河北大午集團的第七屆董事會換屆選舉大會在大午體育館舉行——2017年春節(jié)后召開的這次選舉大會也是最近一次換屆選舉大會，主席臺上就坐的是監(jiān)事會成員——監(jiān)事會由家族委員會成員構(gòu)成，主席臺前排坐著大午集團創(chuàng)始人孫大午夫婦和他們的四個孫輩。創(chuàng)立于1984年的大午集團是典型的家族企業(yè)。

數(shù)據(jù)顯示，十年來，大午集團的年均員工流失率低于3%，由普通員工進入中層以上管理層的超過100人，每年銷售額實現(xiàn)25%～30%的高速增長，大午集團的實踐給出了一份優(yōu)異的答卷。大午集團在過去十多年的時間里保持了穩(wěn)定的員工隊伍，極低的員工流失率，并在企業(yè)內(nèi)部成功地培養(yǎng)了一批人才。在孫大午看來，大午員工都是可愛的，他們深深熱愛著大午集團，這是大午集團取得持續(xù)高速發(fā)展的重要原因之一，也是對大午集團未來發(fā)展的信心來源。

我們在2016～2017年期間，分兩次對大午集團的員工就心理所有權(quán)等問題進行了問卷調(diào)查，共收回有效問卷361份。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大午集團員工入職時間與心理所有權(quán)正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.172，在0.01水平上顯著，這說明員工的入職時間越長，心理所有權(quán)越高;職位高低與心理所有權(quán)負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為- 0.414，在0.01水平上顯著，職位的排列是由高到低的，而心理所有權(quán)的得分是由低到高的，所以，可以認為職位越高，心理所有權(quán)越高。

心理所有權(quán)的魔力：不分股，也能凝聚人心

大午集團是家族企業(yè)，產(chǎn)權(quán)完全屬于孫大午所有，企業(yè)也不實行股份制，股份完全封閉，股權(quán)既不對管理層和員工開放，也不與家族成員分股。為保證企業(yè)整體傳承，避免下一代發(fā)生產(chǎn)權(quán)爭執(zhí)，即使是在傳承時，孫大午對下一代子女也不量化分割。大午集團的家族憲法明確規(guī)定： “產(chǎn)權(quán)整體傳承，永遠不量化、不分割?！薄氨O(jiān)事會代表家族群體，維護家族成員的合法權(quán)益。”

就是在這種股權(quán)完全集中在創(chuàng)始人孫大午個人，不分股的所有制背景下，我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大午集團在員工心中占據(jù)著極為重要的地位，在員工的心里，大午集團也是他們的，他們會竭力維護集團，努力工作。大午集團遠低于其他企業(yè)的員工流失率和從普通員工中培養(yǎng)了上百位管理干部的事實已經(jīng)證明了這一點。

那么，既然像員工持股這樣誘人的計劃尚且不一定保證員工與企業(yè)一條心、共進退，更何況不與員工分股呢？大午集團為什么能夠同時做到家族所有權(quán)不被削弱和讓員工一心跟著公司走呢？這靠的是什么？從一些長期研究大午集團的官員、學者以及大午老員工的言語中，我們能體會到其背后的機理。

2013年2月，在長期研究和現(xiàn)場觀摩大午集團員工代表一人一票投票的第五屆董事會選舉后，全國工商聯(lián)前副主席保育鈞曾對記者發(fā)表感想：今天上午幾位董事候選人的競選演說，讓我印象非常深刻，特別是那位外地來的中層干部說“大午就是我的家”，更令人感動。說實話，別說是民企，就是國企，也沒有多少人把企業(yè)當成自己的家。大午集團的成功之處是將雇傭關(guān)系變成了勞資雙方的合作關(guān)系，讓大家把這個企業(yè)看成既是大午的，也是工人自己的。

大午員工靳連龍在集團內(nèi)部刊物上介紹了自己的經(jīng)歷：“我從22歲來集團工作到現(xiàn)在已經(jīng)十幾年了，我在這里成家、立業(yè)、買房，我的孩子在大午中學上學，妻子也在這里上班，我所有的朋友都在這里，我的生活也在這里。受這些原因的影響，我們這些扎根在這里的外來人，跟集團是利益、命運共同體，集團好我們就跟著好，如果集團不在了，別人轉(zhuǎn)身還能回家，我回家就沒房沒地了，不知道去哪兒。所以我們這些外地人最希望集團能發(fā)展得好，也最不能容忍有人去破壞集團的發(fā)展?！痹谟涩F(xiàn)任董事長孫萌主持的一次企業(yè)內(nèi)部的學習會上，一位種禽公司老員工這樣說道：“我在公司工作20多年了，本職工作是做種雞飼料，每天過得快樂也踏實。像我這種文化低的農(nóng)村婦女，沒想到在公司不僅掙到了工資，更掙到了尊嚴與人生。從30年前養(yǎng)雞到現(xiàn)在，種禽公司一直有一個種禽夢，我也會把我的本職工作當成我一生奮斗的事業(yè)?！?/p>

心理所有權(quán)（ psychological ownership）概念由Pierce （1991）基于心理學中“占有心理學”理論而提出，并被界定為一種心理狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個人感覺某個目標物（可以是物質(zhì)或非物質(zhì)）或其中的一部分是自己的。Pierce認為法定所有權(quán)并不是直接對擁有該所有權(quán)的員工態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，而是由正式所有權(quán)產(chǎn)生心理所有權(quán)，再通過心理所有權(quán)對員工的態(tài)度、動機和行為等產(chǎn)生影響。正式所有權(quán)，必須要使得員工產(chǎn)生心理所有權(quán)，這樣才能對員工的態(tài)度、動機和行為產(chǎn)生影響。

這也是為什么有的企業(yè)即使給了員工股份，但是員工的態(tài)度、行為和績效并沒有發(fā)生明顯改善的原因。因為給予員工所有權(quán)，只是形式上的擁有，在員工的心里并沒有產(chǎn)生真正的擁有感，即心理所有權(quán)，所以無法促使員工從內(nèi)心深處來改善自己的態(tài)度和行為，績效也就無法有效提升。

為什么大午集團沒有分股份給員工，但員工仍然積極工作，爭相為集團做貢獻？因為大午集團雖然沒有給予員工股份，但集團能夠通過管理措施直接作用于心理所有權(quán)，讓員工產(chǎn)生較高的心理所有權(quán)，促使員工認為集團也有我的一部分，也有我的努力在里面，產(chǎn)生了主人翁意識，繼而積極作為，爭創(chuàng)績效。

三輪驅(qū)動的心理所有權(quán)

Pierce等（2001）認為，心理所有權(quán)是通過三種路徑產(chǎn)生的，分別是控制目標物、親密了解目標物和個體投入。大午集團較高的員工心理所有權(quán)其背后的根源是大午集團的制度體系和管理舉措，特別是大午集團的選舉制度和周全的保障制度，極大地激發(fā)了員工當家作主的熱情和干勁，這些制度和措施從三個方面作用于員工，產(chǎn)生了較高的心理所有權(quán)。如右圖所示：

1.控制目標物

控制目標物是心理所有權(quán)現(xiàn)象的一個主要特征，控制目標物導致對目標物產(chǎn)生心理所有權(quán)感覺。就像人身體的某個部位一樣，比如手腳，手腳作為目標物能夠被我們控制，所以它們被認為是自我的一部分。對目標物控制的程度越高，目標物就越會被看作是自我的一部分，相反，如果不能控制目標物，或者目標物被別人所控制，那么目標物就不會被視為自我的一部分。

大午集團的董事會、管理層不是由股東會任命，也不是由董事長提名，而是由員工代表一人一票選舉產(chǎn)生，值得注意的是，大午集團的高層領(lǐng)導，包括企業(yè)所有者孫大午及其家人，他們也只有普通一票，沒有任何選舉特權(quán)。自下而上的選舉使得員工有了當家作主的權(quán)利和表達內(nèi)心聲音的機會，員工能夠切切實實感受到企業(yè)的發(fā)展與自己的選票緊密聯(lián)系在一起。每一張選票，事實上是組織提供給員工“控制”組織人事及其他因素的權(quán)利，通過選舉制度，員工感受到了自己切切實實能夠影響、“控制”集團的人事或其他方面，并且這種控制力很強大，投票選舉后，即按得票多少產(chǎn)生董事會等領(lǐng)導班子。因此，員工感受到企業(yè)也是“我”的，會形成對集團的心理所有權(quán)和責任感。

2.親密了解目標物

與目標物的聯(lián)系是心理所有權(quán)的中心，在心理所有權(quán)和聯(lián)系之間存在因果關(guān)系，正因為個體和目標物的聯(lián)系才產(chǎn)生了心理所有權(quán)感覺。就像一個園丁，通過和花園一定時間的接觸，會產(chǎn)生這個花園是屬于他的感覺。

“誰當家誰是老板”是大午集團特有的管理理念。而成為老板的途徑是通過員工的選舉。在大午集團，1年以上的員工就有被選舉權(quán)，累積工齡10年以上的員工才有正式選舉權(quán)。目前大午集團的選舉分為三層：初選、復(fù)選、正式選舉。初選，全員參與投票;復(fù)選，帶班長以上干部和工齡1年以上的員工投票;正式選舉：帶班長以上的干部和工齡10年以上的員工投票。這樣的制度安排，目的是逐層將治理企業(yè)的權(quán)力放手給員工，初選時全員都有初選資格，但只有對企業(yè)有一定了解的人，并長期在企業(yè)工作、對企業(yè)有歸屬感的人才有正式選舉資格。

在這個制度中，享有被選舉權(quán)和選舉權(quán)的人群設(shè)定是不一樣的，其制度設(shè)計強調(diào)“員工選舉資格是高于被選舉資格的”。擁有被選舉權(quán)的人員要求更寬泛，使用人群范圍更大，即使入職年限較短的員工如果能力出眾，也可擁有被選舉為干部的權(quán)利。這個制度最初規(guī)定，3年以上工齡的員工才有正式選舉權(quán)和被選舉權(quán)，現(xiàn)在演變?yōu)?年以上的員工就有被選舉權(quán)。而享有選舉權(quán)的人群要求更為嚴格，范圍更小，要求是進入公司十年以上的職工和帶班長以上干部才有選舉權(quán)，因為他們比較了解企業(yè)的文化和大局，關(guān)注集團的發(fā)展，對企業(yè)也比較有感情和認同感，投票時會更公平公正。企業(yè)效益的好壞會影響員工的收入和福利，員工會選擇將票投給有能力的人，孫大午說： “因為工齡10年以上的員工在這個社會型的企業(yè)里面，已經(jīng)買房結(jié)婚生子了，孩子要在這里上學，老人要在這里養(yǎng)老，自己后續(xù)要在這里養(yǎng)老，他們與企業(yè)已經(jīng)形成一個利益命運共同體，所以當然希望當選董事的人靠得住?！?/p>

這一套選舉權(quán)利范圍的設(shè)計既保證有能力者不會因為年限原因而卡在基層，叉防范了賄選，維護民主選舉的運行，確保選舉出來的管理層是了解企業(yè)的，這也是包括管理層在內(nèi)的大多數(shù)員工具有高心理所有權(quán)的重要原因，因為大午集團是它長期生活、感受熟悉、親密且享有一定“控制權(quán)”的組織。

3.個體投入

個體在目標物上投入的能量、時間、努力導致了自我和目標物合為一體，從而對目標物產(chǎn)生了心理所有權(quán)感覺。拿企業(yè)家來說，他們在自己創(chuàng)辦的企業(yè)上投入了大量的時間、精力、價值觀等，也收獲了經(jīng)濟或其他方面的回報，因此他們自己會對企業(yè)產(chǎn)生心理所有權(quán)感覺。

大午集團不僅通過制度設(shè)計賦權(quán)給員工，同時運用戰(zhàn)略規(guī)劃提高員工對企業(yè)的認同和歸屬。創(chuàng)始于1984年的大午集團，在一度偏僻荒涼的農(nóng)村，在改革開放的大潮中，自由、自主、野生，靠當?shù)剞r(nóng)民的辛勤和汗水起家和發(fā)展。大午集團最初的業(yè)務(wù)大多集中于農(nóng)牧飼養(yǎng)方面，相當比例員工以前是農(nóng)民，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需要員工投入大量時間、精力才能有所產(chǎn)出，他們可能一干飼養(yǎng)就是幾十年或者一輩子，久而久之，他們自然而然地把自己的價值與飼養(yǎng)的成果結(jié)合起來，飼養(yǎng)的農(nóng)牧品好，就感到自豪、驕傲，感覺是自己的投入產(chǎn)生了好結(jié)果，這些工作年限普遍較長的大午員工天然地對本職工作和公司產(chǎn)生認同感。

對于不斷增加的員工群體，為了讓員工在就地擇業(yè)的基礎(chǔ)上，進而可以就地消費、安居，建設(shè)大午城就成為大午集團的戰(zhàn)略目標。大午集團提出，建設(shè)一個“少有所教、壯有所用、老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、住有所居”的社區(qū)，打造一條“循環(huán)發(fā)展，生生不息”的消費鏈條。這也是大午集團在當?shù)匦蘼贰⒔▽W校、建體育館、建醫(yī)院、建公園的初衷，從企業(yè)轉(zhuǎn)型上來說完成了從第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)到第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級和轉(zhuǎn)型。對員工而言，大午城為員工提供了生活的空間和社區(qū)，并具有醫(yī)療、學校等保障機構(gòu)，員工工作、生活大多在大午園區(qū)內(nèi)進行，大午員工對于企業(yè)、同事等接觸的機會遠多于其他企業(yè)，對集團的熟悉程度也是入木三分。

大午集團的干部骨干培訓班上有個員工代表發(fā)言環(huán)節(jié)，大家經(jīng)常會由衷地表達對企業(yè)認同感、歸屬感、幸福感和在這個企業(yè)平臺上的被尊重和榮譽感。這種認同感和歸屬感不僅源于大午集團通過制度弱化了各級領(lǐng)導的權(quán)力，強化了員工在公眾事務(wù)的參與度和話語權(quán)，充分發(fā)揮了全員“誰當家誰是老板”的積極性，也是因為“大午城”的建設(shè)讓這里不再成為打工者的驛站，而是員工的生活家園。在孫大午看來：“樂業(yè)促安居，安居促樂業(yè)，企業(yè)隊伍穩(wěn)定，流失率很低，相應(yīng)的也會給大午城帶來節(jié)節(jié)上升的生產(chǎn)力?！?/p>

從組織角度來看，大午集團給予員工的保障是充足的，這更加深了員工的感激之情，促進了員工自身與集團的融合，愿意在企業(yè)好好干。大午員工的保障有三類，三種保障制度側(cè)重的群體不同，由員工自選一種。一是社保，集團按國家社保標準給部分員工辦理社保，比如學校老師;二是退養(yǎng)制度，是針對年紀較大且即將退休的員工，可按照工齡享受退休金，原則上工作年限越長，退養(yǎng)金越多，照退養(yǎng)標準，如果一個工人在大午集團工作30年，那么他退休后，每月可領(lǐng)取的退休金在2250元以上。三是內(nèi)保制度，是指公司、員工按比例共同繳納，集團設(shè)有員工個人專屬養(yǎng)老基金賬戶，員工可享受賬戶的全部利息，通過利滾利，計算下來，最后個人能支取遠高于本金的退休金數(shù)額，且大午內(nèi)保退休金總額高于社保兩倍左右。

員工個體投入時間、精力多，認同組織業(yè)務(wù)和組織本身，組織也厚待員工，用完善的保障制度消除了員工的后顧之憂，提供了超過員工所在縣城水平的保障，這也是員工把企業(yè)當家，心理所有權(quán)如此高的重要原因。