企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探討

武天保 王志亮 李英文

摘 要：在當(dāng)前企業(yè)管理中，若想在市場(chǎng)中獲得良好的生存與發(fā)展，則應(yīng)當(dāng)將“以人為本”作為核心理念，從而才能夠令人力資源執(zhí)行系統(tǒng)的控制與管理更加具有價(jià)值；可以吸引更多的優(yōu)秀人才，在適宜的崗位中展現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，并且還可以確保內(nèi)部資源的科學(xué)分配，讓企業(yè)擁有更多的新鮮血液，在行業(yè)中體現(xiàn)出應(yīng)有的生命力。特別在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)的發(fā)展面臨著諸多壓力與挑戰(zhàn)，人力資源的戰(zhàn)略管理成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要所在，所以應(yīng)當(dāng)注重在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的位置。當(dāng)前有些企業(yè)雖然已經(jīng)從早期的招聘、任職等人事管理變成人力資源的戰(zhàn)略管理，可是依舊不夠純熟，處于持續(xù)探尋并運(yùn)用的早期階段，具有諸多需要處理的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題給予分析，提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理 創(chuàng)新 發(fā)展 策略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）02（c）-153-02

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，國(guó)家為企業(yè)的生長(zhǎng)給予了良好的條件，越來(lái)越多的中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，在增加了社會(huì)就業(yè)崗位以及人才所需的同時(shí)，還拉動(dòng)了行業(yè)的進(jìn)步以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?？墒钱?dāng)前管理者應(yīng)當(dāng)具備防患于未然的意識(shí)，知曉確保企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中最關(guān)鍵的人才是企業(yè)最珍貴、最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，應(yīng)當(dāng)給予掌握與控制，加強(qiáng)人力資源的質(zhì)量與利用率，才可以令人才在適宜的崗位中盡情展現(xiàn)自己的價(jià)值，為行業(yè)中全新企業(yè)能夠立足并獲得長(zhǎng)期發(fā)展而給予取之不盡用之不竭的動(dòng)能。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理對(duì)企業(yè)的進(jìn)步具有局限，開(kāi)始朝著高質(zhì)量人力資源管理建設(shè)轉(zhuǎn)變，社會(huì)教育也愈發(fā)重視此方面人才的建設(shè)，中高等院校也均開(kāi)設(shè)了關(guān)于人力資源管理的相應(yīng)專業(yè)，可是依舊欠缺經(jīng)驗(yàn)與戰(zhàn)略構(gòu)想，在實(shí)際執(zhí)行中逐步展現(xiàn)出諸多不足之處。

1 人力資源管理

在企業(yè)中確立人力資源管理，能夠令其在主觀思想以及經(jīng)濟(jì)理念中，透過(guò)對(duì)企業(yè)資源的有效運(yùn)用，真正激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，有利于開(kāi)拓企業(yè)工作人員的潛力，培養(yǎng)工作人員對(duì)創(chuàng)新的意識(shí)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)工作人員的所有工作崗位、工作任務(wù)給予良好的管理，從而提高工作人員的工作素養(yǎng)以及職業(yè)道德，以此提高企業(yè)工作人員的綜合能力。人力資源管理在實(shí)際發(fā)展方向來(lái)講，企業(yè)依照工作人員在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效審核乃至激勵(lì)等方式，提高工作人員的能力與工作熱情，以此真正開(kāi)發(fā)工作人員的潛力，培養(yǎng)工作人員恪盡職守的工作精神，從而確保企業(yè)獲得最大化的利益。

2 企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

2.1 企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不夠重視

依照當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而言，大多數(shù)企業(yè)并未真正意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，覺(jué)得人力資源管理工作不能為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)實(shí)際的效益，我國(guó)依照傳統(tǒng)的人力資源管理方式，時(shí)常依照“對(duì)事不對(duì)人”的方針給予處理，所有人力資源管理工作均視為管理工作進(jìn)行服務(wù)，極少考量到工作人員在情感中的變化，這一管理方式極難符合當(dāng)前時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的所需，所以其具有相應(yīng)的束縛性。傳統(tǒng)人力資源管理工作大多依照某件事物或某人進(jìn)行管理，令企業(yè)管理工作極難從整體著手，不能對(duì)企業(yè)建立可持續(xù)發(fā)展理念而引發(fā)引導(dǎo)作用，令企業(yè)內(nèi)部管理工作不能構(gòu)建完善的系統(tǒng)。可是人力資源管理工作的條件則為簡(jiǎn)單的管理工作內(nèi)容，從而執(zhí)行管理與靜態(tài)調(diào)控，人力資源管理的根本目標(biāo)與最終構(gòu)成均將人作為目標(biāo)，所以人力資源則為對(duì)人力的管理與投資[1]。

2.2 企業(yè)發(fā)展中具有人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的推動(dòng)下，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)朝著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所改變，我國(guó)企業(yè)在管理方式中也產(chǎn)生了一些轉(zhuǎn)變，從而，企業(yè)應(yīng)當(dāng)持續(xù)優(yōu)化設(shè)計(jì)資源，科學(xué)有效地管理企業(yè)，以此符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的所需，加快企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。可是依照當(dāng)前時(shí)期我國(guó)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)依舊具有人力資源浪費(fèi)的狀況，而人力資源浪費(fèi)不僅僅是在人力方面的浪費(fèi)，還包括了對(duì)企業(yè)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)在銷售效率方面帶來(lái)的影響，從而在實(shí)際發(fā)展時(shí)會(huì)持續(xù)加大企業(yè)在經(jīng)濟(jì)方面的損耗。企業(yè)人力資源管理工作成為企業(yè)執(zhí)行一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的保障，人力資源如果發(fā)生浪費(fèi)現(xiàn)象，則在企業(yè)其他層面也會(huì)具有浪費(fèi)現(xiàn)象，以此導(dǎo)致人力資源的缺失，最終阻撓企業(yè)的進(jìn)步。

2.3 人力資源設(shè)計(jì)不正確，欠缺相應(yīng)的政策

依照當(dāng)前時(shí)期企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而言，在人力資源管理中，大多數(shù)企業(yè)僅注重人員的招聘以及勞動(dòng)合同的簽署，可是卻忽略了招聘后的工作人員考察以及在崗工作者的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。并且，在實(shí)際發(fā)展時(shí)，并未規(guī)劃完善的激勵(lì)制度以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于績(jī)效評(píng)估而言，均過(guò)于表面化。對(duì)實(shí)際人力資源管理工作的主要內(nèi)容也并未融合發(fā)展所需，給予相應(yīng)的著重規(guī)劃，并且人力資源管理工作也未真正融合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)行業(yè)、市場(chǎng)投資環(huán)境等方面，令實(shí)際設(shè)計(jì)的人力資源管理方案較難符合企業(yè)提出的相應(yīng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，令各個(gè)工作具有人力欠缺的狀況。

2.4 企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)層的綜合素質(zhì)較低

依照當(dāng)前我國(guó)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而言，大多數(shù)企業(yè)的管理者在綜合素質(zhì)方面較低，由于自身素質(zhì)與工作能力較差，以此令企業(yè)管理能力持續(xù)下降。人力資源管理工作存在多變性以及繁雜性，從而會(huì)對(duì)企業(yè)管理工作與企業(yè)內(nèi)部部門的協(xié)調(diào)性具有顯著的影響。所以，人力資源管理對(duì)管理人員具有嚴(yán)格的綜合素質(zhì)要求，以此確保人力資源管理工作的效率與質(zhì)量。可是當(dāng)前大多數(shù)人力資源管理者所需具有的與其職位相符的綜合素養(yǎng)并不符合標(biāo)準(zhǔn)，有些是由其他崗位調(diào)職的，還有的是由企業(yè)一些領(lǐng)導(dǎo)者引入的，所以其他崗位的工作者并不十分了解人力資源的管理工作，令人力資源管理工作能力無(wú)法提升。并且，人力資源管理工作未獲得應(yīng)有的支持與鼓勵(lì)，從而也不能真正展現(xiàn)出職能的效用[2]。

2.5 大多數(shù)企業(yè)在用人制度方面不完善

在人力資源管理工作當(dāng)中，大部分企業(yè)均不具備完善的用人制度。在規(guī)劃崗位時(shí)并未做到人盡其用，由于企業(yè)內(nèi)部具有裙帶關(guān)系或假公濟(jì)私的狀況，令崗位劃分具有不正確的現(xiàn)象，有些崗位的工作與實(shí)際工作者的能力差距甚遠(yuǎn)，無(wú)法真正展現(xiàn)此崗位的職能作用，較難完成人力資源優(yōu)化設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。并且，企業(yè)的激勵(lì)制度不夠完善，融合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的福利較為單一，不具備完善的福利系統(tǒng)，從而令企業(yè)工作者欠缺工作的熱情。

3 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

企業(yè)人力資源管理對(duì)完成企業(yè)人力的優(yōu)化配置十分有利，并且對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分有利，可是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理并未在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中獲得創(chuàng)新，依然處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對(duì)企業(yè)目前發(fā)展的所需十分不利，所以應(yīng)當(dāng)分析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略。

3.1 管理理念的創(chuàng)新發(fā)展策略

在企業(yè)人力資源管理中，為了讓企業(yè)人力資源管理在可行性、有效性、合理性方面獲得保障，則應(yīng)當(dāng)改變企業(yè)的管理理念，創(chuàng)新發(fā)展管理理念。首先，企業(yè)文化管理理念的創(chuàng)新。這是由于企業(yè)問(wèn)題對(duì)企業(yè)所有員工素質(zhì)的提高具有良好的促進(jìn)作用。從而，管理人員在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透。可是企業(yè)在創(chuàng)建自身文化時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保其具備民主、道德、積極向上的方面，將企業(yè)文化滲透管理中才能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展極為有利。其次，本著“以人為本”的管理理念。在執(zhí)行人力資源管理時(shí)，管理目標(biāo)為企業(yè)工作人員，從而若想要令管理效果極為明顯，則應(yīng)當(dāng)在管理時(shí)展現(xiàn)出以人為本的理念，這就應(yīng)當(dāng)足夠注重員工的個(gè)性化發(fā)展以及情感所需，讓工作人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情。從而才不會(huì)發(fā)生人才流失的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分有利。最后，個(gè)人與企業(yè)供應(yīng)的管理理念。若想令企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展，工作人員所展現(xiàn)的價(jià)值則具備顯著的影響，從而，在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)注重個(gè)人與企業(yè)供應(yīng)的管理理念，以便有利于員工價(jià)值的展現(xiàn)[3]。

3.2 管理制度的創(chuàng)新發(fā)展策略

首先，執(zhí)行柔性化管理制度。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度在應(yīng)用方面，管理員工較為硬性化。并且，有些企業(yè)對(duì)自身利益太過(guò)重視，管理員工時(shí)極為嚴(yán)格，長(zhǎng)期處在這一管理方式時(shí)，企業(yè)工作人員的熱情會(huì)受到顯著的影響，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分不利。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)執(zhí)行柔性化管理，分析員工的工作情況，依照員工能力持續(xù)調(diào)動(dòng)，找到適宜的崗位，以此讓員工充分展現(xiàn)自身的價(jià)值。其次，執(zhí)行個(gè)性化管理制度。在相同企業(yè)當(dāng)中，工作人員數(shù)量較多，每個(gè)人具有不同的特點(diǎn)，所以在管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)針對(duì)每個(gè)員工的能力、特征給予分析，采用個(gè)性化管理方式，令人力資源的有效性具有一定的保障。

3.3 技術(shù)能力的創(chuàng)新發(fā)展策略

首先是網(wǎng)絡(luò)化人才管理與信息數(shù)字化資源管理。對(duì)網(wǎng)絡(luò)人才管理而言，則應(yīng)當(dāng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)給予管理，對(duì)員工的統(tǒng)一管理十分有利，從而對(duì)員工之間的相互溝通更加有利，并且還能夠?qū)ζ髽I(yè)管理人員與員工相互間的溝通極為有利，令企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)與業(yè)績(jī)考核更加合理，從而才可以顯著規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理中的一些問(wèn)題。其次是對(duì)人力資源資料的信息給予數(shù)字化管理，在網(wǎng)絡(luò)管理中，企業(yè)投入相應(yīng)的資金，加快網(wǎng)絡(luò)管理達(dá)到自動(dòng)化。從而，可以迅速找到工作人員的個(gè)人信息，對(duì)企業(yè)人力管理能力的提高極為有利。

3.4 人員知識(shí)的創(chuàng)新發(fā)展策略

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)員工的知識(shí)水準(zhǔn)具有顯著的影響，這是因?yàn)槠髽I(yè)中工作人員的知識(shí)能力較低的狀態(tài)下，則會(huì)令其降低創(chuàng)新意識(shí)，從而企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)法得到良好的提高，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分不利。所以，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)工作人員知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展給予應(yīng)有的重視。首先，企業(yè)在招聘新人時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審核影視人員，特別在專業(yè)知識(shí)與實(shí)踐能力方面，從而則會(huì)真正確保工作人員較高的知識(shí)水準(zhǔn)，從而令企業(yè)的發(fā)展所需獲得滿足。其次，對(duì)員工實(shí)際工作能力給予應(yīng)有的重視，并且應(yīng)當(dāng)由不同方向觀察員工的優(yōu)點(diǎn)，以此給予充分的開(kāi)發(fā)，展現(xiàn)出員工最大的價(jià)值。最后，組織企業(yè)工作人員，定期進(jìn)行培訓(xùn)，從而有利于工作人員透過(guò)學(xué)習(xí)提高自身的文化知識(shí)，以此在工作中展現(xiàn)出自身的價(jià)值，對(duì)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展十分有利[4]。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，對(duì)企業(yè)管理而言，人力資源管理屬于十分繁瑣并龐大的工程。做好人力資源管理工作，則應(yīng)當(dāng)將人工成本與利潤(rùn)給予協(xié)調(diào)。建立良好的工資體系，適當(dāng)提高人才的待遇，從而提高競(jìng)爭(zhēng)力。預(yù)先評(píng)估人員的配備，定期組織招聘，確保企業(yè)團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。透過(guò)提高工作人員的素質(zhì)，從而提高企業(yè)的工作效率。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)不斷提升自己，積極掌握國(guó)家最新政策，以此為領(lǐng)導(dǎo)做好謀劃。因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)不同，在管理中的重點(diǎn)也各不相同。追尋利潤(rùn)成為企業(yè)發(fā)展的條件，所以應(yīng)當(dāng)將不同的人設(shè)定在相符的位置中，展現(xiàn)出人力資源的效果。當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)處在快速轉(zhuǎn)變中，企業(yè)若想迅速發(fā)展，則應(yīng)當(dāng)運(yùn)用先進(jìn)的創(chuàng)新方式。企業(yè)欠缺創(chuàng)新，則會(huì)失去發(fā)展的空間，所以為了企業(yè)的良性發(fā)展，則必須注重人力資源管理的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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