企業(yè)員工激勵機制問題研究

王超

【摘 要】員工是企業(yè)的基本組成部分，也是企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要動力，在企業(yè)管理中占有舉足輕重的地位。但目前不少企業(yè)在員工管理上存在一些問題，尤其是在員工激勵機制上，若不加以妥善處理，會對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。本文首先介紹了激勵理論與在企業(yè)管理中采取激勵機制的必要性，針對目前企業(yè)員工激勵管理機制存在的問題提出相關(guān)解決對策，以期能夠為企業(yè)員工管理提供參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵；人本管理；企業(yè)文化

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)在得到不斷發(fā)展壯大的同時，面臨的壓力與挑戰(zhàn)也越來越大，再加上企業(yè)內(nèi)部人才流失，員工工作干勁不大，各種人才短缺等問題，給企業(yè)發(fā)展帶來了嚴重的不利影響。因此，需要對企業(yè)管理的激勵機制進行分析與完善，使其發(fā)揮真正作用，提高員工工作的積極性，從而促進企業(yè)的快速發(fā)展。

一、激勵的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

在企業(yè)管理中，激勵機制是指通過各種途徑與方法了解員工的需求，從滿足員工需求出發(fā)，引導(dǎo)員工干事創(chuàng)業(yè)，激發(fā)員工工作積極性和提高員工工作績效的有效手段，讓員工朝著公司的既定目標(biāo)而不斷奮斗前行，完成任務(wù)。但是員工的需求不是固定不變的，隨著生活條件和心理狀況的變化，員工的需求也在變化，而且每個員工的需求都不同意，滿足每個員工的需求難度也很大，操作性也不強，所以員工激勵要結(jié)合企業(yè)實際并涵蓋全體員工，制定不同的激勵機制與方法，才能使員工的行動同企業(yè)的發(fā)展希望相同步。由此可見，激勵就是通過滿足員工需求而達到引導(dǎo)、改進、強化員工工作的動力與積極性，激勵機制的產(chǎn)生是為了讓員工擁有更好的工作態(tài)度和條件，歸根到底是服務(wù)企業(yè)發(fā)展，且是貫穿于企業(yè)全部管理制度的實施過程之中[1]。

二、企業(yè)管理中運用激勵機制的積極意義

（一）提升員工積極性

激勵機制的運用能夠充分調(diào)動起員工的積極性，讓員工工作更加賣力，從而提高工作績效。企業(yè)內(nèi)部管理是否有效，能夠在有限的資源里發(fā)揮出更多的作用與價值，一方面不僅與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)相關(guān)。另一方面也和激勵機制的制定和施行密不可分。建設(shè)好激勵機制不僅能夠調(diào)動員工的積極性，讓員工工作更加積極主動，還能培養(yǎng)員工艱苦奮斗的精神，鍛煉員工創(chuàng)新、奉獻，讓員工發(fā)揮自己的才能與智慧、潛力，讓員工以更加飽滿的熱情投入到工作中。

（二）提升企業(yè)凝聚力

激勵有助于提升企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)員工緊緊抱成一團，共進退共患難?！叭齻€臭皮匠，賽過諸葛亮”，“一根筷子容易折一把筷子難折斷”說明團結(jié)的作用是巨大的，企業(yè)員工如果各做各的，在平常工作中沒有交流和合作，企業(yè)內(nèi)部容易形成裂縫，員工也像是一盤散沙，沒有形成合力。采取有效激勵行為，能夠讓員工個人目標(biāo)向企業(yè)目標(biāo)靠攏，在群體都有同一個目標(biāo)的前期下，大家的努力方向相一致，容易形成強大的凝聚力，全體員工擰成一股繩，工作效率也更高，處理難題的方法也更多。

（三）創(chuàng)造良性競爭環(huán)境

激勵機制倡導(dǎo)的是競爭意識，良性競爭環(huán)境的形成，可以為員工提供一個適度的壓力環(huán)境，在這樣的環(huán)境下，容易增強員工努力工作的動力，激發(fā)員工的進取心，進而形成良好的工作氛圍和積極向上的工作態(tài)度。同時，這種競爭環(huán)境也有利于員工形成自覺、努力工作的意識和行為，促進員工追求優(yōu)異工作成績等價值觀的形成，創(chuàng)造良性競爭環(huán)境是員工不斷提高自我要求，鍛煉自我能力的需求，也是促進企業(yè)新鮮血液的流通，增加企業(yè)活力的重要內(nèi)容。

（四）服務(wù)人才好政策

人才是企業(yè)競爭力的核心，企業(yè)的發(fā)展和壯大都需要人才作為支撐，各企業(yè)之間的人才之爭也十分激烈。如何吸引人才、培育人才、留住人才是企業(yè)研究的重要課題。而激勵制度是企業(yè)對人才政策中的重要組成部分。有效的員工激勵機制，可以講企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景、崗位薪酬待遇、工作生活氛圍等，更好的展示在優(yōu)人才面前，提升企業(yè)對他們的吸引力，減少人才的流動，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時，激勵對于促進員工加強學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，對人才的培養(yǎng)培育也有著重要作用。另外，抓好員工激勵機制的建設(shè)，就可以使企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才感受到來自企業(yè)的關(guān)心和重視，讓自己在企業(yè)有感情和歸屬感，客觀上和主觀上都愿意留在企業(yè)，從而有效防止優(yōu)秀員工流失的現(xiàn)象發(fā)生[2]。

三、企業(yè)員工激勵管理機制中存在的問題分析

（一）企業(yè)員工激勵制度不健全

企業(yè)在快速發(fā)展的過程中還存在激勵機制不健全的問題，這不僅不能提高員工工作的熱情，反而容易降低企業(yè)員工工作的積極性，制約了企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工激勵機制不健全主要有激勵制度在制定時，沒有充分了解員工的需求，從員工訴求出發(fā)，導(dǎo)致所制定的制度不落地，另一方面是制度不全面，缺少了對員工晉升、福利、獎金、績效考核等方面的明確規(guī)定，在具體實行時模棱兩可，讓制度成為沒有執(zhí)行力的一張紙，導(dǎo)致員工在工作中找不到歸屬感，容易產(chǎn)生心理落差，制約了員工工作的積極性和主動性，從而阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）企業(yè)缺少激勵管理的重視

很多企業(yè)對生產(chǎn)管理，市場開拓，產(chǎn)品創(chuàng)新等方面多格外重視，但忽視了對人力資源的管理，無論是在物質(zhì)上還是精神上，都忽視了對員工的關(guān)心，使員工的自身價值難以實現(xiàn)，會讓企業(yè)員工大量流失。同時，企業(yè)受到實際經(jīng)營和計劃經(jīng)濟體制的影響，對員工的“五險一金”，加班補貼等方面沒有實行系統(tǒng)化管理，有的單位甚至違規(guī)不發(fā)放“醫(yī)療保險”等基本的福利。尤其是在有的勞動密集型企業(yè)，操作工的工資本來較低，企業(yè)又不注重相關(guān)福利，難以滿足員工的各方面需求，時間一長，員工就容易產(chǎn)生消極情緒，企業(yè)會形成惡性循環(huán)。尤其是當(dāng)員工的結(jié)果就是對員工的物質(zhì)和精神激勵與其為公司所做的貢獻不成比例，有時候會導(dǎo)致員工對績效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任，企業(yè)凝聚力因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動現(xiàn)象會比較頻繁。。

（三）缺乏特色企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以不斷營造更好地工作氛圍，提高員工的凝聚力，形成具有企業(yè)特色的文化，助力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。然而不少企業(yè)都忽視了企業(yè)文化建設(shè)，沒有認識到企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)精神，企業(yè)形象的重要性。沒有企業(yè)文化的引導(dǎo)，難以在員工中形成一種向心力和凝聚力，員工按照自己的價值觀和行為方式辦事，與其他員工也難以形成有效的溝通，在工作中容易引發(fā)各種沖突和矛盾，導(dǎo)致工作不協(xié)調(diào)[3]。

四、改善企業(yè)員工激勵機制的對策

（一）激勵機制要貼合實際

只有制定科學(xué)合理的激勵機制，在具體實行過程中才有章可循有據(jù)可依，才能科學(xué)地對員工進行管理。要制定出科學(xué)合理的激勵管理機制，首先要從企業(yè)的實際出發(fā)，相應(yīng)的激勵機制不能過于浮夸和擴大，如此在施行時困難重重，中小型企業(yè)的激勵機制必然不如國有大型企業(yè)，不同崗位不同人才的激勵機制也有所不同，其次要從員工需求出發(fā)，有的員工渴望物質(zhì)激勵，有的員工希望升職，所以要對癥下藥，在一定程度內(nèi)滿足員工需求。另外，企業(yè)在制定員工激勵機制時也要學(xué)會利用期望理論，讓員工保持積極向上的心態(tài)，進而促進企業(yè)的快速發(fā)展?？茖W(xué)地激勵機制還要將員工利益與企業(yè)經(jīng)營狀況相掛鉤，企業(yè)效益越好，員工的福利越好，如此能讓員工全身心投入到增加企業(yè)效益的工作中去，共同朝著同一目標(biāo)奮進，讓企業(yè)快速發(fā)展。

（二）激勵機制要多樣化

激勵機制要豐富化、多樣化，才能從不同角度滿足員工多樣需求，提高員工的積極性。一是薪酬激勵，薪酬是員工在工作時最基本的條件，對員工實行合理的按勞分配制度，讓員工勞有所獲，并且工資隨著工作量的增加而增加，能夠達到調(diào)動員工積極性的效果，同時在講求公平性的同時也要講求差異性，對不同層次的員工要制定不同的薪酬待遇，管理類、技術(shù)類是企業(yè)的核心，其基本工資也理應(yīng)高于其他崗位。其次是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵，在企業(yè)里引進市場競爭機制，實行末位淘汰制，讓員工具備憂患意識和上進心，并將員工根據(jù)自身特長、專業(yè)、愛好安排到適合的崗位，讓員工揚長避短。還有就是股權(quán)激勵，給員工分配股權(quán)讓員工與企業(yè)的收益情況一致，讓員工與企業(yè)共進退，更努力地為企業(yè)工作。最后，企業(yè)還可以采取評估機制，建立多樣化績效評估方法，通過評估了解員工生活工作情況，了解部門之間的聯(lián)系與合作情況，并給予員工和部門一定幫助，從而提高對員工管理的質(zhì)量[4]。

（三）激勵機制要以人為本

激勵機制的設(shè)置歸根結(jié)底是為了更好地進行人員管理，企業(yè)對員工管理要堅持以人為本，真正為員工服務(wù)，才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要。企業(yè)管理要堅持以人為本首先要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要意義，認識到人才是企業(yè)核心競爭力的重要支撐點，領(lǐng)導(dǎo)層對員工的重視才能制定各種機制政策的施行。其次，要真正了解員工所需，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層要經(jīng)常走進企業(yè)基層，與員工多交流多溝通，了解他們對人員管理制度的意見和想法，傾聽員工建議，并且關(guān)心員工生活家庭，建立困難員工救濟制度，對能夠幫助解決的矛盾要盡量幫助解決，讓員工擁有歸屬感，建立溫馨團結(jié)的工作環(huán)境。最后還要建立擁有企業(yè)特色的企業(yè)文化，并將以人為本滲透到企業(yè)文化管理中，以別致的企業(yè)文化吸引人多人才入駐企業(yè)，留住人才，讓以人為本的企業(yè)文化成為公司搶占人才的有效武器，幫助公司增加補充新鮮血造就一支充滿工作積極性和創(chuàng)造性的員工隊伍。

五、結(jié)論

綜上所述，在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)要想得到發(fā)展并立于不敗之地，就必須對員工實行有效的激勵，目前不少企業(yè)存在員工激勵制度不健全，缺少激勵管理的重視，缺乏特色企業(yè)文化等問題，可以從貼合實際、多樣化、以人為本等方面出發(fā)，完善企業(yè)員工激勵機制，讓激勵機制更加科學(xué)合理，為企業(yè)發(fā)展提供更加強大動力。

【參考文獻】

[1] 丁瓊?cè)A.企業(yè)管理中的員工激勵問題探究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)， 2017（09）：34-35.

[2] 宋柏梅.淺談企業(yè)員工激勵管理機制存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊）2018（01）：169-170.

[3] 鞏凇.企業(yè)員工激勵機制問題研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（05）：65-66.

[4] 關(guān)常英.企業(yè)員工激勵問題探討[J].中國集體經(jīng)濟，2013（16）：63-64.