中國情境下企業(yè)高績效工作系統(tǒng)：結(jié)構(gòu)整合和內(nèi)涵回歸

劉 芹，黃子穎

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

一、高績效工作系統(tǒng)的研究背景

高績效工作系統(tǒng)（High Performance Work System，HPWS）是美國產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理學(xué)界于20世紀80年代中后期在檢討美國企業(yè)，尤其是制造業(yè)企業(yè)工作場所組織模式的過程中提出的。當(dāng)時，美國制造業(yè)的勞動生產(chǎn)率在工業(yè)化國家處于落后水平，而日本的勞動生產(chǎn)率卻高居首位。美日企業(yè)管理模式及理念差異和由此造成的組織績效差異，因此，眾多學(xué)者意識到在激烈的全球貿(mào)易中，對人力資源進行一定的整合能夠有效的激發(fā)組織活力，提升企業(yè)績效。對此，眾多學(xué)者進行了大量探索和研究，先后提出了高績效、高參與、高承諾系統(tǒng)等人力資源管理實踐，對高績效工作系統(tǒng)進行系統(tǒng)性的研究。但直到目前學(xué)術(shù)界及管理學(xué)界對HPWS的內(nèi)涵及定義仍有爭議，未形成統(tǒng)一的認識，現(xiàn)階段的研究的問題大多數(shù)集中到了“最佳實踐”或HPWS上，有關(guān)高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)的影響仍是一個“黑箱”還未打開。

二、高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵及維度

（一）高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵

目前對“高績效工作系統(tǒng)”學(xué)術(shù)界還沒有嚴格的定義，不同學(xué)者對HPWS系統(tǒng)的內(nèi)涵持不同意見。一些學(xué)者認為，人力資源管理系統(tǒng)中存在一些最佳實踐，這些最佳實踐的采用能提高員工績效和組織績效。如Pfeffer（1994）將高參與系統(tǒng)劃分為16項最佳實踐，這些實踐能夠提高員工的知識水平和技能，進而提高組織績效。進一步的在1998年，Pfeffer將這16項具體實踐歸納為7項：就業(yè)保障、嚴格招聘、自我管理團隊、薪酬激勵、培訓(xùn)機會、減少等級差別、信息共享。一些學(xué)者從資源觀的角度出發(fā)，如Nadler等（1992）認為，高績效工作系統(tǒng)更多的是對組織內(nèi)部各種資源的整合與重新分配，減少資源在組織內(nèi)部流通的壁壘，有效的提升服務(wù)滿足組織外部市場和顧客的需求。還有一些學(xué)者從系統(tǒng)的角度出發(fā)，認為高績效工作系統(tǒng)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為目的的一系列人力資源政策和實踐的集合。Delery&Doty（1996）總結(jié)了關(guān)于HPWS概念的詮釋存在的三種觀點：

表1 HPWS概念詮釋的三種觀點

并且在Delery&Doty同年對銀行業(yè)的一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這三種觀點都不同程度的解釋了不同變量對企業(yè)績效的影響。理論上來說，不同觀點都有其內(nèi)在道理。基于普世觀的“最佳實踐”之間并不是孤立的，通常是以相互協(xié)調(diào)、配合的整體出現(xiàn)，對外部環(huán)境能夠有較好的適應(yīng)性，因而具有橫向匹配性。而有些實踐又表明，人力資源管理系統(tǒng)在于外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略等因素相匹配后，能夠最大化其作用，具有個體差異性。近年來的研究也表明，幾種對于HPWS的觀點有趨同趨勢，即HPWS對企業(yè)有一定的普適性，如果這種系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略、組織外部環(huán)境乃至組織管理模式等變量相匹配的話，其對企業(yè)的作用會更加顯著（蘇中興，2010）。

我國學(xué)者也對HPWS的內(nèi)涵進行了探索，相比較西方的研究結(jié)論，我國學(xué)者更傾向強調(diào)HPWS作為一個系統(tǒng)，其并不僅僅是一系列人力資源實踐的堆砌，更是一個能夠與工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運作程序有效協(xié)調(diào)的系統(tǒng)（吳澤福等，2002）。該系統(tǒng)是以提高企業(yè)績效為最終目的，通過重新架構(gòu)工作流程，建設(shè)組織內(nèi)部文化、規(guī)范管理活動等多種手段提升員工對組織投入的一個復(fù)雜系統(tǒng)（李華，2004）。從這個角度，可以將其看作一個“輸入-輸出系統(tǒng)”，本質(zhì)是對傳統(tǒng)人力資源管理各個模塊的重新整合，使得構(gòu)成系統(tǒng)的各要素在分布上達到最優(yōu)組合及最優(yōu)輸出（唐茂華，2009）。同時，在對系統(tǒng)的理解上，我們應(yīng)該加入更多中國的元素，基于中國特有的社會情境下的HPWS使其能夠營造出“高承諾”的工作氛圍，提升員工對公司文化，內(nèi)部管理的認同度，形成組織的凝聚力，打造組織的核心競爭力（蘇中興，2010）。

整合國內(nèi)外關(guān)于HPWS的內(nèi)涵，我們可以總結(jié)出HPWS在中西方環(huán)境下相通的特點：

（1）系統(tǒng)性：高績效工作系統(tǒng)作為一個系統(tǒng)，具有系統(tǒng)的、協(xié)同的效應(yīng)，其包含兩個方面的含義。從狹義上看，HPWS是一系列人力資源管理實踐“束”，不是單個人力資源實踐的簡單相加，而是不同實踐相互匹配交互影響發(fā)揮作用的。從廣義上看，HPWS還需要與組織戰(zhàn)略，組織環(huán)境等其他影響因素相互匹配，具有更大的適用性、應(yīng)變性、復(fù)雜性。

（2）對組織績效的影響：國內(nèi)外均認為高績效工作系統(tǒng)的目的是為了促進組織績效的提升。近年來，高績效工作系統(tǒng)對組織層面的產(chǎn)出變量包括財務(wù)績效（如財務(wù)會計績效、資本市場績效）、非財務(wù)類績效（創(chuàng)新績效、人力資源管理績效、組織運作績效）；對個體層面考察HPWS對員工的影響，包括員工幸福感、工作滿意度、個體的服務(wù)績效等。眾研究中對績效的考察主要是主觀績效，對績效的測量并沒有給以嚴格的限定，但從結(jié)果上看，HPWS都不同程度的對組織產(chǎn)生了一定的影響。

（二）高績效工作系統(tǒng)的維度

HPWS是由一系列的人力資源管理實踐構(gòu)成，但是對于具體包括哪些實踐，不同學(xué)者持有不同的意見。

在宏觀層面上來說，不同國家有不同的制度、法律和政策環(huán)境，造成HPWS在不同國家有一定的區(qū)別（J.S.Colvin，2006）。在產(chǎn)業(yè)層面上，由于行業(yè)差異性的存在，對不同行業(yè)來說實施HPWS的成本有高有低，對組織的影響也存在差別（Nai-Wen etc，2010），例如學(xué)者 Kintana（2006）的實證表明，高科技企業(yè)由于其激烈的競爭和動態(tài)的外部環(huán)境，HPWS的實施尤其能帶來好的組織績效。其次不同的產(chǎn)業(yè)生命周期，也對應(yīng)有不同的人力資源管理需求，企業(yè)內(nèi)部的HPWS也會存在一定的差異性（姚凱，2010）。在微觀層面上，由于勞動力的構(gòu)成不同，如：女性員工相比男性員工更容易在情緒方面受到影響，比男性員工面臨著更多的如生育、家庭的問題等，因此性別比例的不同可能對企業(yè)人力資源管理有所影響（Pichleretc，2014）；臨時員工相比長期雇員更容易滿足企業(yè)的短期用人需求，企業(yè)用人成本低，但同時也面臨著更高的離職風(fēng)險，因此臨時員工與長期員工的比例構(gòu)成不同會對企業(yè)造成一定的影響（Stirpeetc，2013）；以及熟練員工比例的不同（Harleyetc，2010）都會存在一定差異。

雖然在不同環(huán)境下，HPWS的內(nèi)容存在差異，但也有研究發(fā)現(xiàn)，如果組織外部的政治、社會以及文化環(huán)境等因素基本相同，大多數(shù)企業(yè)會采用相似的人力資源管理實踐及政策，表面高績效工作系統(tǒng)具有一定程度的普適性。張一馳（2004）的研究發(fā)現(xiàn)，存在一些“最佳實踐”作為基礎(chǔ)，而戰(zhàn)略人力資源管理則是“最佳實踐”在個體化和精致化方向上的進一步成熟和發(fā)展。因此，一方面，存在對于不同行業(yè)及文化背景下的企業(yè)都普遍應(yīng)用的實踐，另一方面，針對不同組織特征和情境的差異，被優(yōu)先使用的實踐又稍有不同（張正堂，2015）。這樣一來，探究最佳的基礎(chǔ)性實踐便成為研究的核心。

對高績效工作系統(tǒng)的定量研究起源于美國，但模型對美國以外地區(qū)的適用性學(xué)者們存在不同的觀點。有些學(xué)者認為，高績效工作系統(tǒng)的評價模型能夠在不同國家使用，來自德國（M.Mihail，2013）、芬蘭（Kauhanen，2009）、東亞及東南亞（Y.Yalabik，2008）、日本（Takeuchietc，2009）的研究都發(fā)現(xiàn)了HPWS與組織績效存在正相關(guān)；與此相對，有學(xué)者質(zhì)疑以前的這種關(guān)系研究通常是在西方國家，尤其是美國（Guthrie，2001）這種高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效正向影響的關(guān)系能否在東方文化下適用？對在中國的應(yīng)用，蘇中興（2010）認為，我國勞動力市場供求狀況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的戰(zhàn)略愿景以及我國企業(yè)所有制的不同會影響到人力資源管理系統(tǒng)在組織內(nèi)部的演變和對企業(yè)績效的促進作用。

并且西方的高績效工作系統(tǒng)也不簡單的等價于能帶來高績效的人力資源管理系統(tǒng)。正確選擇高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)成有助于更好的探究HPWS對于組織績效的影響，沒有正確的勾畫出高績效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，學(xué)者就不能準確的測量這些實踐的效果，更無從指導(dǎo)企業(yè)的實踐者們（Shih，2006）。另一方面，企業(yè)的管理實踐在細則上可能千差萬別，力求找出每項具體的實踐是不準確的，我們的重點應(yīng)該關(guān)注HPWS維度的構(gòu)成。因此，或許存在一個最佳的高績效工作“系統(tǒng)”，因為每項實踐下面可以細分成各種不同的小項目（Gerhart，2012）?；诖?，我們應(yīng)該探索本土化HPWS的維度構(gòu)成，本文總結(jié)了近年來學(xué)者對中國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的探索。

表2 我國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)維度總結(jié)

三、高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系研究

（一）高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)組織績效顯著正相關(guān)

W.Randy等（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，HPWS通過提高行政效率得到財務(wù)績效的提高，通過知識資源的協(xié)調(diào)和開發(fā)而來的靈活性得到企業(yè)持續(xù)的績效增長。M.Mihail（2013）利用臺灣上市公司以及跨國公司在臺灣分公司的數(shù)據(jù)來驗證HPWS對企業(yè)績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效更好的公司傾向有更復(fù)雜的人力資源管理實踐，而復(fù)雜的人力資源管理實踐會進一步提高組織績效。李朝暉（2015）基于中國375家企業(yè)中高層主管的問卷調(diào)查研究表明，高績效工作系統(tǒng)通過雙元型創(chuàng)新對企業(yè)績效產(chǎn)生正向作用。

（二）高績效工作系統(tǒng)與組織績效非顯著相關(guān)

通過對內(nèi)地實施人力資源管理實踐的企業(yè)績效進行印證，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)與組織績效非顯著相關(guān)。其中劉善仕等（2005）對中國華南地區(qū)83家連鎖店的人力資源管理實踐與組織績效進行了調(diào)查分析。在回歸分析中，各項人力資源實踐對市場份額和銷售增長沒有顯著影響，而信息共享和參與對利潤率產(chǎn)生了顯著的負面影響。他們認為，沒有相關(guān)性的一個可能的原因是中國連鎖行業(yè)目前的人力資源管理地位還停留在傳播過程的早期階段，人力資源僅僅扮演著低價值的附加活動的管理角色。張正堂（2006）以133家跨行業(yè)企業(yè)為研究對象，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只有職業(yè)發(fā)展、績效評估與管理、薪酬管理等3個方面對“人才吸引力”有顯著影響，培訓(xùn)和薪酬管理兩個方面對“企業(yè)技能水平”有顯著影響，薪酬管理和員工參與兩個方面對“企業(yè)員工動機”有顯著影響。但是，7項人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響都沒有達到顯著水平。張正堂認為，中國企業(yè)的管理水平比較低，人力資源管理活動對企業(yè)績效沒有產(chǎn)生顯著影響有一定的必然性。

四、結(jié)論與討論

高績效工作系統(tǒng)是一個從國外引進的概念，國內(nèi)關(guān)于HPWS的研究是從2000年左右開始的，不足的是，中國的實證研究基本上是以西方HPWS研究的量表和結(jié)論為基礎(chǔ)的，而人力資源管理系統(tǒng)具有很強的制度性，其有效性受到社會、組織、員工個體等不同層面變量的綜合影響。西方企業(yè)處在相對單純的市場經(jīng)濟中，受制度等的因素影響較小，而中國由于歷史遺留的影響其社會環(huán)境相對復(fù)雜一些，又處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)的人力資源管理和績效的影響將更為復(fù)雜。除此之外，還存在一些未解決的問題：

其一，大多數(shù)的實證研究是以橫截面的數(shù)據(jù)來進行因果關(guān)系的證明，并不能很好的證明高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的相關(guān)性。并且，Huselid早在1994年就指出，這些實證分析并不能表明擁有高績效的企業(yè)傾向于去選擇更加復(fù)雜的人力資源管理實踐系統(tǒng)，同時，對因果關(guān)系的模糊性來說，高績效工作系統(tǒng)與組織績效之間確實可能存在一個循環(huán)（李瑞，2014）。雖然有一些實證采用面板數(shù)據(jù)（Huselid&Becker，1996），而通常他們的結(jié)果是相當(dāng)復(fù)雜的，并且在實證的方法中存在了一些顯而易見的問題（Cappelli&Neumark，2001），因此實證研究的方法有待創(chuàng)新。

其二，在實際的問卷調(diào)查過程當(dāng)中，關(guān)于因變量的考查是用主觀指標還是客觀指標？一部分學(xué)者認為主觀指標與客觀指標存在一定相關(guān)性，但是否意味著可以用客觀指標代替主觀指標？值得注意的是，雖然主觀指標能在一定程度上反映客觀指標，但并不意味著完全替代。在有條件的情況下，應(yīng)盡可能的使用客觀指標，排除外在的一些干擾。同時，在調(diào)查過程當(dāng)中，應(yīng)盡量區(qū)別問卷的調(diào)查者，注意不同層次員工的感知差異問題。即使是同一企業(yè)的不同部門，其高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)以及員工群體的特征也會存在差異，且不同員工群體對實踐的需求和感知各不相同（李瑞，2014）。

為了進一步打開高績效工作系統(tǒng)在中國研究的大門，筆者提出以下建議：

第一，探究本土化的量表。由于中國背景的特殊性，以及中國文化價值觀與西方不同，市場環(huán)境和政策環(huán)境也有區(qū)別，因此在HPWS的構(gòu)成上就與西方的研究有所不同。很多本土化的研究不加篩選的采用國外的量表，這就存在一個問題：在西方國家適用的人力資源實踐可能在我們國家是不太采用的，因此在調(diào)查的結(jié)果上就會存在一些誤導(dǎo)。我們應(yīng)該總結(jié)歸納在中國情境下企業(yè)HPWS的構(gòu)成，因此筆者呼吁更多的關(guān)于中國情境下高績效工作系統(tǒng)的量表開發(fā)，為將來的實證研究做鋪墊。

第二，實證方法有待提高和創(chuàng)新。由于調(diào)查方式大多是采取問卷的形式，考慮到問卷調(diào)查特有的風(fēng)險，在調(diào)查過程中應(yīng)盡可能的降低風(fēng)險，強調(diào)數(shù)據(jù)來源的準確性，對數(shù)據(jù)范圍加以控制，盡可能的把不恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)剔除出去。在條件允許的情況下，不同變量可以考慮不同的來源，同一主觀變量可以考慮多種數(shù)據(jù)來源。在控制變量的選取上，應(yīng)盡可能的全面。其次，考慮到人力資源實踐作用的顯現(xiàn)需要一段時間，在實證上，同一時間獲取的數(shù)據(jù)對研究結(jié)果可能會造成“假性相關(guān)性”，因此未來的研究應(yīng)考慮時間序列分析或者在實證方法上采取案例研究、比較研究。

第三，強調(diào)HPWS的系統(tǒng)性。從HPWS的概念及內(nèi)涵上，我們更加強調(diào)HPWS是作為一個系統(tǒng)的形式，而不是一系列人力資源實踐的簡單相加。在研究上，眾多的研究更傾向于研究HPWS的每一項實踐對于績效的影響，這就忽視了HPWS作為系統(tǒng)的功能。因此，未來的研究應(yīng)更多的檢驗不同實踐之間的交互作用給企業(yè)帶來的影響。

第四，呼吁更多分行業(yè)、分類別的研究。HPWS是一個動態(tài)的概念，行業(yè)差異性較為明顯，最為顯著的一個例子就是制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的區(qū)別。而分行業(yè)、分類別的研究有助于更加精確化，解釋結(jié)論上的差異，利于我們更準確的認識企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)。同時，加入更多的對中介變量的研究有助于我們看清高績效工作系統(tǒng)是如何對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的，且是一把逐步打開HPWS“黑箱”的鑰匙。