基于錦標(biāo)賽理論的虛擬股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究
——以李寧體育用品有限公司為例

(廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院 廣西 南寧 530000)

一、引言

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這個(gè)時(shí)代誰(shuí)擁有更多的人才，誰(shuí)才能搶占先機(jī)，擁有主動(dòng)權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)力。顯然，人才已成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何激勵(lì)人力資本成為企業(yè)獲得持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。而法律制度的完善、市場(chǎng)環(huán)境的優(yōu)化，公司治理的規(guī)范三者相得益彰，使得虛擬股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)越來(lái)越受青睞。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)方式進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其主要存在的問(wèn)題?；诖?，本文嘗試基于錦標(biāo)賽理論觀點(diǎn)視角，分析錦標(biāo)賽理論在虛擬股權(quán)激勵(lì)行權(quán)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用可能，為股權(quán)激勵(lì)行權(quán)設(shè)計(jì)提供一種新的理論思路，且在一定程度上克服現(xiàn)行激勵(lì)方式存在的缺點(diǎn)問(wèn)題。

二、相關(guān)理論基礎(chǔ)

(一)委托代理理論

經(jīng)濟(jì)學(xué)家Jensen和Meckling(1976)年提出委托代理理論，它認(rèn)為產(chǎn)生委托代理問(wèn)題的根本原因是委托人與代理人目標(biāo)不一致。在信息不對(duì)稱的環(huán)境下，委托人必須設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制使得代理人與其目標(biāo)一致，并減少他們的利益差距。股權(quán)激勵(lì)制度將股權(quán)分配給代理人，使得代理人的收益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果呈現(xiàn)較大的相關(guān)性，從而很大程度上解決所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的帶來(lái)問(wèn)題。

(二)錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen共同提出來(lái)。錦標(biāo)賽理論研究的是薪酬差距對(duì)代理人的激勵(lì)作用，其研究結(jié)果證明代理人的努力水平取決于排名先后不同帶來(lái)的報(bào)酬差距，報(bào)酬差距越大，相應(yīng)的努力水平也越大。激勵(lì)機(jī)制可以結(jié)合錦標(biāo)賽理論以加大薪酬差距來(lái)激發(fā)代理人的潛力，加快企業(yè)的發(fā)展速度。

錦標(biāo)賽理論的核心結(jié)論是：第一、提高報(bào)酬和增大薪酬差距有利于提升代理人的努力水平。第二、錦標(biāo)賽基于相對(duì)業(yè)績(jī)排名，可以排除代理人面對(duì)的共同不確定的影響，從而降低監(jiān)管成本、提高監(jiān)管效率和提高產(chǎn)出績(jī)效。

三、現(xiàn)行激勵(lì)方式的局限性

(一)傳統(tǒng)年薪制的局限性

傳統(tǒng)年薪制是我們使用最久，運(yùn)用最多的激勵(lì)方式，但它仍舊有自身無(wú)法克服的缺陷，需要引進(jìn)新的激勵(lì)方式加以完善。一是傳統(tǒng)薪酬制代表的是對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)的激勵(lì)，不能形成對(duì)未來(lái)的激勵(lì)。二是傳統(tǒng)薪酬制主要側(cè)重于企業(yè)短期利益，忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。三是年末進(jìn)行年終獎(jiǎng)的兌換時(shí)，產(chǎn)生較大的現(xiàn)金壓力。四是容易產(chǎn)生所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

(二)傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的局限性

為了應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)薪酬制本身存在的局限性，為了激勵(lì)、留住和吸引核心人才，解決所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的問(wèn)題，并對(duì)人才進(jìn)行長(zhǎng)期的激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制孕育而生。自2005年股權(quán)分置改革試點(diǎn)開(kāi)始，到2011年11月21日，共有171家上市公司發(fā)布股權(quán)激勵(lì)公告。實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)提高公司市值，改善公司治理，提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力有著顯著的積極作用，也是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，解決代理問(wèn)題的有效手段。但與此同時(shí)，隨著股權(quán)激勵(lì)制度的廣泛使用，其存在的局限性也逐步顯現(xiàn)出來(lái)，我國(guó)上市公司在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中仍舊存在種種問(wèn)題：一是企業(yè)的股票價(jià)值容易受到市場(chǎng)影響，不能真實(shí)反映營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)水平。股票市場(chǎng)影響因素多導(dǎo)致股票價(jià)格和企業(yè)價(jià)值弱相關(guān)性，致使股東和管理層目標(biāo)不一致。二是考核指標(biāo)單一，高管有操縱利潤(rùn)的可能性。三是降低激勵(lì)條件或激勵(lì)條件流于形式，致使員工的激勵(lì)效果達(dá)不到要求，激勵(lì)作用不明顯。

四、錦標(biāo)賽理論在虛擬股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用原理

針對(duì)上文現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的局限性，筆者引入錦標(biāo)賽理論，進(jìn)而應(yīng)用到虛擬股權(quán)激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中。嘗試運(yùn)用錦標(biāo)賽理論的特點(diǎn)對(duì)現(xiàn)行虛擬股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行一定的改善，從而達(dá)到更好的激勵(lì)作用。

(一)激勵(lì)對(duì)象為公司表現(xiàn)優(yōu)秀的高管及骨干技術(shù)人員

錦標(biāo)賽理論原來(lái)針對(duì)的是各國(guó)的頂級(jí)的參賽選手，對(duì)于公司的運(yùn)用對(duì)象也應(yīng)選擇十分優(yōu)秀的高管或是骨干技術(shù)人員，只有優(yōu)秀人員的薪酬與其他人員拉開(kāi)較大的薪酬差距，才能使對(duì)優(yōu)秀人才產(chǎn)生足夠的激勵(lì)又能促使員工進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，員工只有在不斷努力達(dá)到考核中獲勝，才能成為高管或優(yōu)秀骨干拿到高薪。

(二)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的優(yōu)秀人才的薪酬已經(jīng)預(yù)先設(shè)定好

錦標(biāo)賽理論預(yù)先已經(jīng)設(shè)定好給獲勝的選手一定的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，并且獎(jiǎng)勵(lì)豐厚。錦標(biāo)賽理論應(yīng)用到虛擬股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中應(yīng)提前設(shè)定高水平的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)給最終業(yè)績(jī)優(yōu)秀的代理人，在設(shè)計(jì)中體現(xiàn)高的薪酬差距，只有高報(bào)酬的誘惑及公平透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能最大限度的激發(fā)員工的積極性。

(三)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是各競(jìng)爭(zhēng)者在所有競(jìng)爭(zhēng)者中的相對(duì)成績(jī)排名

錦標(biāo)賽理論中的成績(jī)排名是按照參賽選手的相對(duì)成績(jī)進(jìn)行排名的。把公司的所有激勵(lì)對(duì)象都視為獲得最后獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)者，以各位競(jìng)爭(zhēng)者的努力程度及最后努力的成果作為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。在沒(méi)有固定的業(yè)務(wù)目標(biāo)限制下，只有相比較其他人做的更好，沒(méi)有做得最好，這樣人們只會(huì)努力獲得較高排名，因?yàn)橹挥懈吲琶拍艽砀邎?bào)酬。這種方法很好的克服外部大環(huán)境對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果的影響而對(duì)激勵(lì)效果產(chǎn)生的影響，并且大大減少了前期預(yù)算評(píng)估的成本，提高了監(jiān)管的效率。在本次股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)設(shè)計(jì)中不止把自己和別人做比較獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較好的成績(jī)，還把自己和自己進(jìn)行比較，達(dá)成本我和自我的比較，把根據(jù)兩個(gè)代理者的排名來(lái)分配不同的兩檔股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬理解把一個(gè)人的意識(shí)分為本我和自我兩個(gè)代理人，本我為安于享樂(lè)的自己，而自我是努力工作，不斷超越本我的自己，對(duì)本我進(jìn)行激勵(lì)使代理人都能達(dá)到自我的效果。把與自身的比較和與別人的比較結(jié)合在一起，形成較為系統(tǒng)的行權(quán)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，最大限度的激發(fā)自己的潛力，達(dá)到事半功倍的效果。

圖一：預(yù)先設(shè)定的虛擬股權(quán)激勵(lì)薪酬檔次邏輯圖

五、基于錦標(biāo)賽理論的虛擬股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用——以李寧體育用品有限公司為例

(一)李寧公司簡(jiǎn)介

李寧有限公司是中國(guó)最大體育用品零售商，銷(xiāo)售自有品牌“李寧牌”的運(yùn)動(dòng)鞋、服裝及配件。公司由“體操王子”李寧在1990年創(chuàng)辦，在不斷擴(kuò)大國(guó)內(nèi)品牌影響力的同時(shí)，更致力于將李寧品牌發(fā)展為國(guó)際優(yōu)秀體育用品品牌。

(二)李寧體育用品有限公司人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源現(xiàn)狀分析。2012年和2014年兩任總裁相繼辭職，人員變動(dòng)大，部門(mén)間的協(xié)作能力差，員工持有本位主義，工作懶散，沒(méi)有目標(biāo)，工作效率低下，人才流失嚴(yán)重。

激勵(lì)模式現(xiàn)狀分析。李寧有限公司采取傳統(tǒng)年薪制，相繼成立“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”、“核心資質(zhì)模型”、“領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”來(lái)應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)年薪制存在的缺陷，但效果并不明顯。其激勵(lì)模式仍存在以下缺陷：一、激勵(lì)形式單一，漠視員工深層次激勵(lì)。二、激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)。三、對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡。

(三)李寧有限公司虛擬股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)方案

1.激勵(lì)對(duì)象及數(shù)量。本次激勵(lì)對(duì)象主要為高級(jí)管理人員及骨干技術(shù)人員，從職位價(jià)值、所作貢獻(xiàn)及工作能力上看需激勵(lì)的高級(jí)管理人員為總經(jīng)理9人，骨干技術(shù)人員20人。由于李寧公司是第一次進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)先在小范圍內(nèi)進(jìn)行試驗(yàn)，再考慮擴(kuò)大激勵(lì)范圍。為此，虛擬股權(quán)計(jì)劃確定虛擬股票總數(shù)為總經(jīng)理每人N1=20萬(wàn)股，N2=15萬(wàn)股，N3=10萬(wàn)股，N4=5萬(wàn)股，骨干技術(shù)人員每人N1=2萬(wàn)股,N2=1.5萬(wàn)股,N3=1萬(wàn)股,N4=0.5萬(wàn)股。

2.激勵(lì)基金。公司激勵(lì)基金是開(kāi)展整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)和資金保障。激勵(lì)基金一般按照稅后利潤(rùn)提取一定的比例，而提取的比例應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及行業(yè)中的相對(duì)水平掛鉤。2017年李寧有限公司的利潤(rùn)為61800萬(wàn)元人民幣，為了對(duì)這批人員產(chǎn)生激勵(lì)效果，選擇確定的提取比例為5%，基數(shù)為當(dāng)年的稅后凈利潤(rùn)。行權(quán)時(shí)間確定為三年，為了避免調(diào)整稅后凈利潤(rùn)對(duì)提取比例產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響受益人權(quán)利。我們確定10%的比例近三年都不進(jìn)行調(diào)整。

3.虛擬股票價(jià)格的確定

(1)行權(quán)條件及授予價(jià)格

表1：近五年企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率

從表1近五年凈資產(chǎn)收益來(lái)看，近五年的平均凈資產(chǎn)收益率為5.34%，2017年凈資產(chǎn)收益率為10.16%，為使企業(yè)能平穩(wěn)增長(zhǎng)，企業(yè)所選的f2應(yīng)大于2017年的凈資產(chǎn)收益率為15%，授予價(jià)格為2元每股，f1應(yīng)為20%，授予價(jià)格為1元每股。

(2)行權(quán)價(jià)格。由于本次虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃僅限于本公司內(nèi)部流通，且獎(jiǎng)勵(lì)僅限于獎(jiǎng)勵(lì)基金里的資金，因此行權(quán)價(jià)格=激勵(lì)基金/(N-P),其中N為總股票數(shù)，P為已兌現(xiàn)股數(shù)，確保激勵(lì)基金可以支付所有虛擬股票的溢價(jià)。

六、結(jié)論

基于錦標(biāo)賽理論的虛擬股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠很好的解決企業(yè)股票價(jià)值易受股票市場(chǎng)影響與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果相關(guān)性較小、考核指標(biāo)單一的問(wèn)題，同時(shí)通過(guò)相對(duì)業(yè)績(jī)排名，降低監(jiān)管成本，提高監(jiān)管效率，提高產(chǎn)出績(jī)效。緩解企業(yè)人才嚴(yán)重流失問(wèn)題，為企業(yè)的發(fā)展達(dá)到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。本文基于錦標(biāo)賽理論的虛擬股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立可以為以后想要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司提供參考。