人資管理薪酬激勵策略優(yōu)化方法探析

楊飛

【摘要】人資管理人員要認識到薪酬對員工的激勵作用，提升人資管理水平，采用多種辦法達到激勵效果，從而為企業(yè)吸引更多的人才，也能減少人才的流失情況，建立高質(zhì)量的工作團隊，讓企業(yè)在市場中立足，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。本文從薪酬激勵的概念出發(fā)，分析其在人資管理的重要作用，結(jié)合當前人資管理存在的問題，對這種方法的優(yōu)化進行了簡要分析。

【關(guān)鍵詞】人資管理；薪酬激勵策略；優(yōu)化方法；探析

人資管理部門是企業(yè)的關(guān)鍵部門，其制定的薪酬激勵制度可以在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，對企業(yè)的正常發(fā)展也有很大的影響，因此要加強對薪酬制度的研究。過程中的薪酬激勵體制，可以體現(xiàn)企業(yè)運營時的管理水平，薪酬激勵體制作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容和發(fā)展水平的重要指標，其政策的制定和實施，對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生重要影響。

一、薪酬激勵策略的概念

當前已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，很多企業(yè)重視人才的作用，對員工的工作和生活情況給予很多的關(guān)注。但是，部分企業(yè)的員工，工作熱情在逐漸降低，跳槽的情況時有出現(xiàn)，這樣不僅員工的流動性變大，個人價值也沒有充分體現(xiàn)，同時對企業(yè)的發(fā)展也形成了制約。所以，企業(yè)的人資部門要采取有效的管理措施，激勵員工在工作中發(fā)揮出更大的工作熱情，積極、主動地參與到企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵在這樣的背景下應運而生。薪酬激勵是為了給企業(yè)創(chuàng)收的員工以相應的報酬，以此進一步鼓勵員工在工作崗位上發(fā)揮效用、為企業(yè)創(chuàng)收，實現(xiàn)個人價值和社會價值的共同體現(xiàn)。薪酬激勵一般包括兩個方面的內(nèi)容：外在激勵和內(nèi)在激勵。對員工加強外在激勵可以使員工發(fā)揮更大的主觀能動性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利益；內(nèi)在激勵的加強，可以讓員工的精神世界和內(nèi)心需求得到滿足，增強凝聚力，同時也為企業(yè)長遠的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

二、薪酬激勵在人資管理中發(fā)揮的作用

薪酬激勵在多數(shù)企業(yè)中都得以執(zhí)行，其在人資管理中發(fā)揮的重要作用體現(xiàn)在以下方面：其一，人資部門利用科學規(guī)范的薪酬激勵方法，員工會感受到自己被企業(yè)關(guān)懷，有很好的歸屬感，對于企業(yè)的核心成員，企業(yè)在取得經(jīng)濟利益的同時，也沒有忘記員工的辛勤付出，是對員工的肯定，這樣員工就會對企業(yè)更加忠誠，以更加積極的工作態(tài)度投入工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。其二，合理的薪酬激勵方法會對員工的潛能進行深度挖掘。企業(yè)要相信員工的潛力是無限的，通過合理的薪酬制定和薪酬激勵措施，員工會不斷讓自己的技能變得更加完善，成為企業(yè)的“萬金油”，為企業(yè)創(chuàng)收。其三，制定科學的薪酬激勵方法，能夠維持勞資雙方的穩(wěn)定合作，構(gòu)建和諧的雇傭關(guān)系，隨著企業(yè)的創(chuàng)收，相應提升員工福利，這種“以人為本”的理念會使員工減少跳槽的想法，減少企業(yè)的人員流動，實現(xiàn)穩(wěn)定的人員框架，為企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造了條件。

三、企業(yè)人資薪酬管理存在的問題

（一）薪酬激勵機制沒有實效。當前的大中型企業(yè)，基本完善了薪酬激勵機制，但是仍然存在著缺乏合理有效薪酬機制的現(xiàn)象，往往采用等級工資分配制進行工資的發(fā)放，尤其是在國有企業(yè)，很多員工付出的很多，卻和其他員工是相同的待遇，體現(xiàn)不出“多勞多得”，這樣的分配方法不是很合理。于是，就會出現(xiàn)一些優(yōu)秀的員工或者成員骨干的跳槽現(xiàn)象，導致企業(yè)出現(xiàn)人才危機，影響了企業(yè)發(fā)展的勢頭。

（二）獎勵方式過于簡單。我國很多企業(yè)除了固定的工資發(fā)放外，在獎勵形式上比較單一，主要以物質(zhì)獎勵為主，精神激勵的方法就被忽略掉。其實，員工除了一些物質(zhì)獎勵，讓他們更有成就感的是精神上的滿足，還有的企業(yè)員工持有股份，但是普通員工的股份轉(zhuǎn)化成金額就相對較少。

（三）績效考核體系不健全。完善的績效考核機制是企業(yè)人資薪酬激勵制度制定的關(guān)鍵，也是進一步開展人資工作的關(guān)鍵所在。當前，部分企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，對薪酬激勵策略的效用產(chǎn)生了影響。主要表現(xiàn)在：考核方法不科學、考核內(nèi)容不合理、績效指標不完善等，這對員工的工作積極性造成了影響，不利于形成積極向上的風氣。

四、人資薪酬激勵策略的優(yōu)化

（一）制定完善的薪酬戰(zhàn)略。在國外的企業(yè)中，全面薪酬戰(zhàn)略被廣泛應用，其作用體現(xiàn)在為企業(yè)做出貢獻的團隊和個人制定獎勵系統(tǒng)，是薪酬的直接體現(xiàn)。在企業(yè)的日常經(jīng)營管理中，企業(yè)要結(jié)合多方面因素，制定全面薪酬戰(zhàn)略，和更加公正透明的獎勵標準。在科技時代下，要結(jié)合薪酬理念，讓科技創(chuàng)新型人才獲得更大的利益，從而防止人才的外流，這也是對科技創(chuàng)新型人才的尊重。企業(yè)要利用全面薪酬戰(zhàn)略，做到薪酬發(fā)放的標準一致，對在工作崗位表現(xiàn)突出的個人進行嘉獎，以此讓他們滿懷熱忱地投入到工作當中。

（二）完善薪酬激勵制度的制定。當前，我國的市場經(jīng)濟體制逐步完善，企業(yè)在制定人資薪酬激勵制度時，首先要考慮到市場經(jīng)濟模式，借鑒其他企業(yè)在人資管理上的先進方法。其次，要讓全體員工都參與到企業(yè)的發(fā)展中，并且對薪酬激勵制度的創(chuàng)建表達個人想法，這樣就可以讓企業(yè)員工更有參與感，匯集全體員工的智慧，讓制定出來的政策更加科學規(guī)范。

（三）采取多樣化的激勵方式。隨著員工對企業(yè)付出的努力增多，員工也在一定程度上對企業(yè)有更多的經(jīng)濟需求，同時希望企業(yè)不僅給予物質(zhì)和經(jīng)濟的保障，也希望在精神方面上得到激勵。比如說，對于在生產(chǎn)一線的員工，為了保障企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，要進行表彰；對于先進個人，除了一定的物質(zhì)獎勵也要授予獎狀。所以，對員工的激勵，要注意方式方法，同時要讓員工在物質(zhì)和精神上都達到滿足。企業(yè)還可以根據(jù)自身的生產(chǎn)特點結(jié)合員工的其他要素進行不同的獎勵，比如員工的學歷、工齡和職位，在公平、公正、公開的前提下，做到有側(cè)重的獎勵，以此豐富獎勵手段。

（四）考慮員工自身的差異。企業(yè)在人資管理中要結(jié)合個體差異，以此制定多元化的獎勵機制，做到對已有獎勵機制的補充，這樣就能改變薪酬制度的單一考量標準，實現(xiàn)管理手段創(chuàng)新，有效激勵員工工作。在企業(yè)中，每個員工的家庭條件都不同，因此要根據(jù)具體情況進行具體分析，這樣才能讓員工更好地開展工作。對于家庭條件困難，卻比其他員工付出更多的個人，企業(yè)要在考察之后，給予特殊的照顧，員工也會以更加努力的工作回報企業(yè)，同時也體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷，樹立了良好的企業(yè)形象。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的合理布局。薪酬的構(gòu)成包括崗位薪酬和績效薪酬，人資部門要做到薪酬比例更加協(xié)調(diào)，績效考核是每個公司都存在的考核制度，對員工的工作熱情有一定的提升，但是不可讓績效的薪酬比例過大，因為企業(yè)在發(fā)展中會受到不可控因素的制約，比如行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境，國家的政策等，所以在這些因素的影響下，員工的收入會有波動，對薪酬激勵的有效性會有影響，如果員工的績效較低，且員工薪酬整體水平波動不大，就會影響到員工的工作積極性。所以，企業(yè)要權(quán)衡績效和崗位工資的比例，讓員工對薪酬總額基本滿足，同時也能促進員工更加努力獲取更多的薪酬。

五、結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)的人資管理中，人資薪酬激勵對員工的去留和創(chuàng)造經(jīng)濟效益的多少有重要影響，企業(yè)的人資管理部門要不斷完善薪酬戰(zhàn)略，利用全面薪酬戰(zhàn)略來豐富人資管理文化，在制度上更加完善薪酬激勵制度，并采用多樣化的激勵方法激勵員工，同時對創(chuàng)造經(jīng)濟價值的特殊員工進行特殊照顧。薪酬結(jié)構(gòu)布局要切合實際，不斷創(chuàng)新方法，這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)管理水平，促使企業(yè)的發(fā)展更加規(guī)范化。

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