淺析當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬管理機(jī)制存在的問題

宋越

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）07-0-01

我國的公務(wù)員薪酬管理模式經(jīng)歷了從無到有、從單一到多元的發(fā)展歷程，影響著公務(wù)員的基本生活與物質(zhì)需求，一直在政府行政領(lǐng)域中占據(jù)著重要的地位。但是，人尚且無完人，薪酬管理模式亦是如此。我國的公務(wù)員薪酬管理模式時(shí)刻受到國情、政治、經(jīng)濟(jì)、文化、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)層等多方面因素的影響，只有清楚我國公務(wù)員薪酬管理模式的問題所在，并加以分析，才能更好地了解我國公務(wù)員薪酬管理模式的現(xiàn)狀，進(jìn)而不斷改革與完善。

一、薪酬體系決策依據(jù)單一

自新中國成立以降，以滿足公務(wù)員基本的生存和生活作為我國公務(wù)員薪酬確立的基本依據(jù)，這一標(biāo)準(zhǔn)一直延續(xù)至今。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)生巨大的改變，人民的生活水平與質(zhì)量逐漸提高，從滿足基本的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向?yàn)楦邔哟蔚奈镔|(zhì)和精神需求。我國公務(wù)員薪酬體系的決策依據(jù)開始從公務(wù)員的基本生活水平轉(zhuǎn)移到公務(wù)員的工作類型與表現(xiàn)上，但是，仍然沒有明確的決策依據(jù)。直至2006年，《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布實(shí)施，正式明確了公務(wù)員薪酬確立的統(tǒng)一依據(jù)，就是以現(xiàn)在所實(shí)行的以崗位職務(wù)和級別為主體的薪酬制度。雖然公務(wù)員的崗位職務(wù)和級別不能包含全部的薪酬，但是公務(wù)員的薪酬是以職務(wù)和級別為主導(dǎo)的。單一的決策依據(jù)很容易讓我國的公務(wù)員薪酬管理模式陷入"僵化"的狀態(tài)，因?yàn)橛绊懝珓?wù)員薪酬的因素是隨時(shí)變化的，物價(jià)有漲有落，勞動(dòng)力市場有飽和有空缺，公務(wù)員行政績效也有好有壞，這些都動(dòng)態(tài)地影響著公務(wù)員的薪酬，單一的決策依據(jù)是無法跟上條件變化的腳步的，反而會影響到公務(wù)員薪酬管理模式的活力。

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不完善

從1956年的職級薪酬體系開始，到1958年的結(jié)構(gòu)薪酬體系，1993年職務(wù)級別薪酬體系，2006年提出職務(wù)與級別相結(jié)合的薪酬體系，我國歷史在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整上不乏多次調(diào)整，但是基本上是薪酬、職務(wù)薪酬、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金為主要組成部分的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置，乏善可陳，缺乏新意，跟不上社會的發(fā)展速度。首先，津補(bǔ)貼不明確的權(quán)重比例影響不同地區(qū)的薪酬差距。在西方發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的薪酬機(jī)制比較成熟完善，一般是以基本工資為主要收入，津貼等額外福利為次要收入。其次，薪酬級別檔次過多，激勵(lì)作用效果不明顯。我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬體系中，將薪酬劃分為許多個(gè)層次，由于劃分的層次較多，導(dǎo)致各個(gè)層次之間的差距縮小，即使職務(wù)提升或者級別提高，其薪酬并未出現(xiàn)特備明顯的變化，故而，薪酬并未起到預(yù)定的激勵(lì)作用。

三、公務(wù)員薪酬水平較低

在我國，公務(wù)員職業(yè)被稱為"鐵飯碗"，而不是金飯碗、銀飯碗，可見我國公務(wù)員的薪酬水平在我國職業(yè)體系中僅屬于中低檔次。尤其在2006年到2014年期間一直未調(diào)整薪酬水平，致使公務(wù)員職業(yè)已經(jīng)不再像從前那么受到廣大知識分子的歡迎，不僅是工作內(nèi)容乏味、缺少挑戰(zhàn)性，更因薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同一行業(yè)企業(yè)平均薪酬水平產(chǎn)化的明顯差距。據(jù)已有的研究表明，在我國公職系統(tǒng)中，公務(wù)員的學(xué)歷層次由低到高大致分為專科、本科、研究生（包含碩士研究生和博士研究生），隨著我國高等教育大眾化的發(fā)展，接受高等教育的人數(shù)越來越多。同時(shí)，為了提高公務(wù)員的知識水平、業(yè)務(wù)能力以及對高素質(zhì)人才的需求，公務(wù)員系統(tǒng)吸納越來越多的高學(xué)歷人才。?？茖哟螌W(xué)歷的公務(wù)員在整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)中所占的比例較小，并且還在下降中?，F(xiàn)在的公務(wù)員系統(tǒng)中，大多數(shù)為本科生，本科生占主體，但是研究生的比例卻在逐漸上升?？傮w而言，我國的公務(wù)員系統(tǒng)基本上都是擁有較高文化素質(zhì)、較高的知識水平、較高的工作能力的人才。然而，與其他職業(yè)相比較而言，同等層次的學(xué)歷或者是工作能力，一般情況是，其他職業(yè)的薪酬高于公務(wù)員的薪酬，有的會高出很多。這極易導(dǎo)致公務(wù)員產(chǎn)生嚴(yán)重的心理不平衡，引起相關(guān)不良的反應(yīng)。

四、公務(wù)員績效管理難度大

績效管理是我國公務(wù)員薪酬管理的重要組成部分，公務(wù)員薪酬的多少直接受到行政績效考核結(jié)果的影響。由于我國龐大的人口基數(shù)，造成公務(wù)員的人數(shù)、層級多而復(fù)雜，因此帶來了公務(wù)員績效管理的難度，如何有效的運(yùn)轉(zhuǎn)公務(wù)員系統(tǒng)，其中績效管理是一個(gè)重要的方面。目前，公務(wù)員因?yàn)榭己嗽u價(jià)體系不健全，缺乏量化的考核指標(biāo)和科學(xué)的考核程序，往往由單位內(nèi)部組織統(tǒng)一考核，考核中因?yàn)槿狈Ρ容^明顯的利益沖突，在考核過程中往往一團(tuán)和氣、互相唱贊歌、說漂亮話，進(jìn)而使得考核結(jié)果往往趨同難W體現(xiàn)工作業(yè)績。可見，薪酬管理系統(tǒng)化的難度之大。

五、沒有系統(tǒng)量化的薪酬管理方法

定量是現(xiàn)代化管理中必不可少的手段。由于我國的經(jīng)濟(jì)、政治與社會環(huán)境趨于復(fù)雜化，傳統(tǒng)的定性手段已經(jīng)無法滿足政府管理系統(tǒng)化的需要了，尤其在公務(wù)員薪酬管理模式中涉及行政績效的考核、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定、薪酬水平的調(diào)整等問題，都需要有切實(shí)肯定的量化數(shù)據(jù)來支持政府決策，所以更加需要系統(tǒng)量化的薪酬管理方法。由于我國在公務(wù)員管理中常用的管理方式和手段具有一定的發(fā)展歷史和效果，所以在公務(wù)員的薪酬管理中，定性考核的方式占據(jù)主要地位，定量考核尚未系統(tǒng)化。導(dǎo)致我國公務(wù)員薪酬管理中定性與定量考核失衡的問題，一方面是由于我國公務(wù)員職務(wù)與級別管理中，公務(wù)員的職務(wù)與級別調(diào)整的依據(jù)是定性為主，沒有系統(tǒng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，帶來公務(wù)員薪酬管理的不規(guī)范不科學(xué)。大部分的公務(wù)員想要晉升職務(wù)都需要上面有退下來的公務(wù)員才會有職務(wù)的空缺，有的部門人力資源結(jié)構(gòu)是需要大量的基層業(yè)務(wù)人員，但有的部門卻需要階梯狀的管理層級的公務(wù)員，沒有對部門人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行量化分析就依照原本的公務(wù)員晉升的老路線，會給公務(wù)員系統(tǒng)帶來職務(wù)升級時(shí)間漫長，級別薪酬缺乏吸引力，工作實(shí)質(zhì)與薪酬水平不符等等問題。另一方面，從我國公務(wù)員薪酬水平增長機(jī)制來看，以定性為主、定量為輔的薪酬管理方法來判斷薪酬增長空間的大小與調(diào)整薪酬水平的方向，并不科學(xué)合理。公務(wù)員的薪酬問題不僅是公務(wù)員隊(duì)伍所關(guān)注的焦點(diǎn)問題，也是社會熱點(diǎn)問題，如果不能很好的建立一套公平、公正、科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬決定制度，不僅會對公務(wù)員隊(duì)伍帶來很大的影響，也會引發(fā)連環(huán)效應(yīng)，影響到其他單位人員的薪酬。因此，政府不能單方面決定公務(wù)員的薪酬，應(yīng)該以政府和市場共同起作用構(gòu)建完善的公務(wù)員薪酬機(jī)制。

我國現(xiàn)在所實(shí)行的公務(wù)員薪酬管理模式，是基于對已經(jīng)不合時(shí)宜的薪酬政策、水平、結(jié)構(gòu)等改革得來的。科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬管理模式是社會主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是完善公務(wù)員制度的核心環(huán)節(jié)。對我國公務(wù)員薪酬管理進(jìn)一步研究，將為完善我國公務(wù)員的薪酬管理制度、推動(dòng)我國公務(wù)員薪酬改革提供理論依據(jù)，意義重大。