公益性科研院所人才流失現(xiàn)象分析及對(duì)策探討

李志遠(yuǎn)

摘 要：本文通過(guò)分析某科研院所人才流失現(xiàn)狀入手，對(duì)人才流失的原因進(jìn)行分析和研究，從收入分配、處理好引進(jìn)與培養(yǎng)關(guān)系、人才評(píng)價(jià)及文化氛圍等幾個(gè)方面，有針對(duì)性地提出采取應(yīng)對(duì)人才流失的管理策略。

關(guān)鍵詞：公益性科研院所；人才流失；對(duì)策探討

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2018）11-0233-01

1 人才流失現(xiàn)狀

據(jù)有關(guān)材料統(tǒng)計(jì)，近20年來(lái)，我國(guó)科研院所人才的流失率達(dá)到50%以上。人才流失去向大致有三種：約30%出國(guó)深造或工作，20%-30%跳槽到企業(yè)，30%-40%選擇到自己認(rèn)為理想的地區(qū)或單位發(fā)展，另有約10%自己創(chuàng)辦企業(yè)。[1]再以某公益性醫(yī)學(xué)科研院所為例，通過(guò)對(duì)近5年來(lái)人才流失現(xiàn)狀分析流失人才的層次、流向，進(jìn)一步歸納公益性科研院所人才流失的特征，總結(jié)人才流失原因。

從表1可見，該科研院所人力資源流失總體上呈逐年升高趨勢(shì)。從學(xué)歷層次看，碩士及以上學(xué)位流失38人，占流失人員的97.44%。從年齡段看主要是45歲以內(nèi)人員為主，占流失人員的92.31%。從人才流失去向看，流動(dòng)到科研院所、高?；蜥t(yī)院等事業(yè)單位24人，占流失人員的61.53。

2 人才流失原因分析

2.1 人事制度原因

隨著國(guó)家改革深入推進(jìn)，國(guó)家社會(huì)保障制度的建立健全，事業(yè)單位全面建立了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等保障體系，使得人才流動(dòng)的社會(huì)福利成本降低。另一方面，事業(yè)單位用人制度改革已全面推行聘用制，就業(yè)實(shí)行雙向選擇。青年人才就業(yè)觀念也隨之改變，不再追求長(zhǎng)期穩(wěn)定在同一單位工作。這些都為人才流動(dòng)提供了基本前提。

2.2 人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈

隨著國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，科技競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，具體表現(xiàn)在對(duì)科技人才的爭(zhēng)奪和占有，而公益性科研院所屬于知識(shí)密集型單位，擁有一大批具有較高學(xué)歷、在本領(lǐng)域本行業(yè)掌握核心技術(shù)的高層次人才。當(dāng)前，公益性科研院所不僅面臨著國(guó)外機(jī)構(gòu)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，也面臨著國(guó)內(nèi)同行的競(jìng)爭(zhēng)；不僅面臨著體制內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，也面臨體制外的競(jìng)爭(zhēng)。各部門、高校和院所競(jìng)相采取各種人才優(yōu)惠措施吸引人才。盡管目前公益性科研院所收入水平較過(guò)去有所提高，但由于政策原因難以提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬待遇，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)仍不相適應(yīng)。

2.3 院所內(nèi)部收入分配機(jī)制不盡合理

科研院所在國(guó)家事業(yè)單位工資制度改革中基本建立了由基本工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資為主的三元工資結(jié)構(gòu)。但中央事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革進(jìn)程緩慢，內(nèi)部績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在不公平不合理的現(xiàn)象，盡管一些單位采取措施解決分配大鍋飯的現(xiàn)象，形成了一定的體現(xiàn)業(yè)績(jī)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但在實(shí)施過(guò)程中又側(cè)重于選擇易于量化的指標(biāo)，比如論文數(shù)量、期刊影響因子等，造成科研人員追求短期效應(yīng)，難以取得有突破性的創(chuàng)新成果。一些從事基礎(chǔ)性科研人才待遇和發(fā)展受到了影響和制約，產(chǎn)生了對(duì)單位的不滿。

2.4 晉升激勵(lì)機(jī)制和用人機(jī)制有待改進(jìn)

科研人員有著強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和需求，部分院所在晉升方面沒有發(fā)揮好正向激勵(lì)作用。在晉升方面“唯影響因子論”，影響因子總分高者上，低者下，沒有根據(jù)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用性研究的不同特點(diǎn)、強(qiáng)弱勢(shì)學(xué)科的實(shí)際情況制定不同的晉升政策。不同類型人才紛紛以發(fā)表SCI論文為目標(biāo)，導(dǎo)致優(yōu)勢(shì)學(xué)科強(qiáng)者恒強(qiáng)，部分弱勢(shì)學(xué)科和應(yīng)用研究學(xué)科發(fā)展停滯，人才逐漸流失。

2.5 流失人才個(gè)人原因

除單位內(nèi)部原因、人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境原因外，人才本身個(gè)人原因也是造成人才流失的一個(gè)重要因素。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，他們希望獲得更好的薪酬待遇、更優(yōu)厚的配套支持條件（比如子女上學(xué)、住房等）、更受人尊敬的社會(huì)地位。一些取得一定的科研業(yè)績(jī)或?qū)W術(shù)榮譽(yù)的人才，傾向于把流動(dòng)作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑。對(duì)于管理人員而言，不僅肩負(fù)著國(guó)家政策落地和單位管理的職責(zé)，還要承擔(dān)大量服務(wù)性工作。其大量的幕后支持工作很難衡量業(yè)績(jī)，付出和獲得常常不對(duì)等。大部分科研院所管理人員都具有較高學(xué)歷，經(jīng)過(guò)幾年培養(yǎng)鍛煉已成長(zhǎng)為本專業(yè)領(lǐng)域的能手，一旦有合適機(jī)會(huì)就會(huì)通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。[2]

3 防止人才流失的應(yīng)對(duì)策略

3.1 進(jìn)一步改進(jìn)內(nèi)部收入分配制度

在國(guó)家收入分配政策基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)內(nèi)部科研院所內(nèi)部收入分配制度，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，使人才貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)得到合理回報(bào)。在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中，合理拉大收入分配差距，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的績(jī)效工資分配管理機(jī)制，提高實(shí)際貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)?cè)诜峙渲械谋戎?。進(jìn)一步加大科技成果轉(zhuǎn)化的獎(jiǎng)勵(lì)力度，加大分配向人才傾斜的力度，探索技術(shù)和管理要素參與分配的途徑和辦法，注重薪酬分配內(nèi)部公平性。

3.2 處理好引進(jìn)人才和本土人才協(xié)調(diào)發(fā)展問題

對(duì)于引進(jìn)人才要積極幫助他們適應(yīng)國(guó)情，避免水土不服引起的“歸?！爆F(xiàn)象。對(duì)于原有人才，要在科研項(xiàng)目立項(xiàng)、學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修培訓(xùn)等方面要一視同仁，機(jī)會(huì)均等。在人才計(jì)劃的遴選上，要給予公平合理的上升通道，要將引進(jìn)人才和原有人才同等對(duì)待，用科研業(yè)績(jī)說(shuō)話，減輕和消除引進(jìn)人才和原有人才心理上的不平衡感，減少因此而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象，避免走入“引進(jìn)—流失—再引進(jìn)”的困境。

3.3 建立科學(xué)合理的人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制

科研院所內(nèi)部要建立起科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系。要建立以業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，完善不同類型人才分類評(píng)聘體系。對(duì)于基礎(chǔ)研究人才，要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和業(yè)界學(xué)術(shù)影響力，注重考察他們實(shí)際需求，解決瓶頸問題，不應(yīng)僵化以論文為主要考核指標(biāo)。對(duì)于應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才，要注重考察其專利、成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和實(shí)際貢獻(xiàn)。對(duì)于取得重大創(chuàng)新成果的專業(yè)技術(shù)人才，可爭(zhēng)取上級(jí)政策支持，探索破格晉升，直接聘用。

3.4 構(gòu)建公開透明和諧寬松的所院文化

留住人才除了要用待遇留人，事業(yè)留人，還要重視人才的需要，學(xué)會(huì)用感情留人。首先要重視科研人才參與科研院所民主管理的需求，通過(guò)學(xué)委會(huì)、職代會(huì)等不同渠道，充分發(fā)揮他們?cè)诳蒲性核裰鞴芾矸矫娴淖饔?，提高其工作熱情和歸屬感[3]。其次，科學(xué)研究是對(duì)前沿未知領(lǐng)域的探索，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，科研院所要建立鼓勵(lì)成功，寬容失敗的氛圍。第三，要定期地舉辦學(xué)術(shù)和文化活動(dòng)，通過(guò)學(xué)術(shù)交流碰撞出新的學(xué)術(shù)火花，通過(guò)組織文體活動(dòng)等活躍所院氛圍。第四，探索建立員工關(guān)愛計(jì)劃（EAP），搭建交流平臺(tái)，經(jīng)常性地了解員工的情緒、心態(tài)及對(duì)單位的意見建議，有助于發(fā)現(xiàn)人才流失的苗頭，并在一定程度上采取預(yù)防性的措施，緩解員工的不滿情緒。

參考文獻(xiàn)

[1]張佳泳.我國(guó)科研院所人才流失問題[J].科技管理研究，2002，（6）：80-82.

[2]師雪茹，陳剛，林培群，葉世旺.農(nóng)業(yè)科研單位人力資源管理中人才流失的成因與風(fēng)險(xiǎn)管理[J].熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011，（3）：72-75.

[3]付文清.事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].沈陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（2）：67-69.