自我效能在組織壓力管理中的應(yīng)用綜述研究

劉佳樂 吳玉潔

【摘要】文章首先對(duì)自我效能感的概念進(jìn)行了闡述，其次對(duì)自我效能感與離職傾向、職業(yè)倦怠和工作績(jī)效等結(jié)果變量的相關(guān)關(guān)系研究進(jìn)行簡(jiǎn)要回顧，總結(jié)部分工作壓力的前因變量與結(jié)果變量。通過對(duì)已有相關(guān)文獻(xiàn)的整理，發(fā)現(xiàn)關(guān)于自我效能在組織壓力管理中的作用相關(guān)學(xué)者并未深入展開研究?；诖?，本文在文章最后重點(diǎn)歸納與總結(jié)現(xiàn)有自我效能感理論在組織壓力管理實(shí)踐中的應(yīng)用，并提出理論研究不足與未來展望，為后續(xù)研究者提供一定理論基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】自我效能感 壓力管理 離職傾向 職業(yè)倦怠 工作績(jī)效

20世紀(jì)以來，我國(guó)面臨社會(huì)轉(zhuǎn)型期（由高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為高質(zhì)量增長(zhǎng)）和經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)程加快，相比以往人類社會(huì)發(fā)生了很大的變化?？萍硷w速發(fā)展、組織變革相當(dāng)頻繁，等等這些均預(yù)示著人類社會(huì)正在高速發(fā)展，在此進(jìn)程中我們需要不斷增強(qiáng)社會(huì)適應(yīng)能力，在職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中亦如此，以積極地態(tài)度面對(duì)巨大的社會(huì)生存壓力。伴隨經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，壓力對(duì)于人類身心健康的影響得到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。在人類的自我發(fā)展和適應(yīng)社會(huì)變革中，個(gè)人因素的作用也日益明顯。其中，起到至關(guān)重要作用的是人們對(duì)自我效能的意念?？偹苤?，壓力就像一把雙刃劍。適度的壓力可激發(fā)人的潛能，對(duì)人體的生活、工作產(chǎn)生積極的效應(yīng)；但是過度的壓力不僅會(huì)使一個(gè)人超載并破壞其的身體與思想系統(tǒng)，而且也會(huì)破壞組織的健康。強(qiáng)度大的壓力不僅有損人們身心健康，還帶給組織許多消極的影響，諸如使工作滿意度下降，出現(xiàn)職業(yè)倦怠、離職傾向等。作為美國(guó)心理學(xué)家班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論核心概念，在社會(huì)個(gè)體應(yīng)對(duì)工作中壓力方式與方法過程中，自我效能感起到明顯調(diào)節(jié)作用。由此可見，自我效能在組織的工作壓力管理中有著舉足輕重的作用。

一、自我效能概念闡述

班杜拉在認(rèn)知心理學(xué)與人本主義心理學(xué)的影響下，首次在文章《自我效能——走向行為改變的綜合理論》里就自我效能感的概念提出自己的見解。經(jīng)過三十多年研究，理論框架至此也比較成熟了。作為一個(gè)動(dòng)態(tài)概念，發(fā)展至今學(xué)者們關(guān)于自我效能感的定義界定均未達(dá)成共識(shí)，定義因研究者不同而不同。但從定義可看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者僅僅是班杜拉理論的再加工，沒有什么實(shí)質(zhì)性的改變。在總結(jié)前人成果基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為自我效能是一種主觀判斷，對(duì)自己能力是否達(dá)到某一特定表現(xiàn)水平或者某一目標(biāo)程度的判斷。自我效能自被提出以來，就引起了管理界、社會(huì)學(xué)界和心理教育學(xué)界的廣泛關(guān)注。國(guó)內(nèi)外關(guān)于自我效能的研究一方面研究其定義、維度和測(cè)量工具；另一方面是研究與其相關(guān)的前因、結(jié)果等變量。

二、自我效能的研究領(lǐng)域

自我效能感第一次出現(xiàn)在學(xué)科領(lǐng)域是在心理學(xué)。隨后各個(gè)學(xué)科之間不斷交叉發(fā)展，其應(yīng)用也在各個(gè)領(lǐng)域漸漸增加。關(guān)于自我效能感的研究，之前研究從兩個(gè)角度出發(fā)，一般與特定領(lǐng)域的自我效能感。對(duì)自我效能感的結(jié)果變量研究主要集中在以下這幾個(gè)方面：

（一）對(duì)工作滿意度的影響

通過相關(guān)研究分析，通常自我效能感比較高的人，即使他們面前是較大的職業(yè)壓力，仍對(duì)工作抱有很積極的態(tài)度，工作滿意度較高。0NeiII等學(xué)者以組織中員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)管理自我效能感與工作滿意度之間負(fù)向關(guān)系。陸昌勤、凌文輇等發(fā)現(xiàn)管理自我效能感正向影響管理者的工作滿意度。將一般自我效能感作為一種特質(zhì)，Judge和Bono經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)在一定程度上一般自效能感較高會(huì)使員工表現(xiàn)出更為積極的工作態(tài)度。陸昌勤在2004年研究管理者，發(fā)現(xiàn)一般自我效能感會(huì)間接影響工作態(tài)度，但會(huì)直接影響工作績(jī)效。自我效能感與工作的態(tài)度之間關(guān)系，目前尚有跟多分歧，很多方面還值得廣大學(xué)者研究。

（二）對(duì)離職傾向的影響

自我效能感高的員工在自控能力方面比一般員工表現(xiàn)較好，面對(duì)家庭、職場(chǎng)以及組織往往積極向上，容易在情感表現(xiàn)積極樂觀，離職傾向也相比而言較低。就員工的自我效能感與離職傾向，因研究對(duì)象與環(huán)境的不同，造成這兩者的關(guān)系目前尚存在一定的爭(zhēng)議。Mcdonald研究正歷經(jīng)著技術(shù)變革的技術(shù)人員，證實(shí)兩者存在著顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。邵廣祿和劉建華以餐飲員工為研究對(duì)象證實(shí)了自我效能感與離職傾向之間的負(fù)向關(guān)系。由此可見，自我效能感效能水平越高，在正常狀態(tài)下離開組織的意愿是越低的。

（三）對(duì)職業(yè)倦怠的影響

國(guó)內(nèi)外有關(guān)工作倦怠與一般自我效能感關(guān)系研究的文獻(xiàn)是較少的。相較于其他正常員工，低自我效能感員工更容易表現(xiàn)出職場(chǎng)緊張，時(shí)間一長(zhǎng)，就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。Perrwe（2005）在跨文化研究結(jié)果中指出一般的自我效能感負(fù)向影響著工作倦怠，同時(shí)發(fā)現(xiàn)在角色模糊、角色沖突與工作倦怠之間一般自我效能感起到中介作用。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)于2008年公布的數(shù)據(jù)表明，絕大多數(shù)被調(diào)（74.6%）存在輕度工作倦怠，這之中仍有10.8%被調(diào)存在嚴(yán)重工作倦怠，由此可見社會(huì)和企業(yè)管理者需要重視工作倦怠這一現(xiàn)象。

（四）對(duì)工作績(jī)效的影響

大量研究表明自我效能感有利于促進(jìn)員工的工作業(yè)績(jī)。之前班杜拉等人元分析指出特定的自我效能感與工作績(jī)效的相關(guān)性更高。同時(shí)其他研究還指出，自我效能感不僅有利于促進(jìn)工作績(jī)效，其之間仍互為因果的關(guān)系。因此班杜拉等人將其作為組織績(jī)效的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)之一，相比其他指標(biāo)更能預(yù)測(cè)一個(gè)人工作績(jī)效和職業(yè)生涯的成功。很大程度上一般自我效能感在學(xué)術(shù)界備受關(guān)注，是因?yàn)樽晕倚芨袑?duì)工作績(jī)效以及相關(guān)的工作態(tài)度與行為都有很重要的影響作用，它影響個(gè)體行為主要是通過對(duì)其精力投入程度、行為選擇方式和堅(jiān)持性這三種途徑。

三、自我效能感在壓力管理中的作用

21世紀(jì)以來職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，各組織工作壓力受大家廣泛關(guān)注。對(duì)于不同的研究需求，選取的研究概念也有所不同。國(guó)內(nèi)有關(guān)工作壓力的研究比較多，但主要聚焦工作壓力和工作績(jī)效之間的研究，比如許小東（2004）、舒曉兵和廖建橋（2003）關(guān)于工作壓力與離職傾向之間的研究也很多，一部分學(xué)者是通過大量的實(shí)證研究來闡述工作壓力對(duì)離職傾向的直接影響；另一部分學(xué)者則重點(diǎn)研究工作壓力的中介作用。

（一）工作壓力的前因變量一工作壓力源

在工作壓力的前因變量研究中，工作壓力源是基礎(chǔ)。有關(guān)工作壓力源，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度對(duì)工作壓力源內(nèi)容進(jìn)行了分析，比如Weiss（1976）指出工作壓力源由工作本身壓力、人際關(guān)系壓力、角色壓力等5大壓力構(gòu)成。石林（2005）則提出工作壓力源由組織局限性、和上級(jí)的沖突、工作負(fù)荷、和同事的沖突這4大部分構(gòu)成等等，從諸多的文獻(xiàn)和研究中，筆者歸納出工作壓力的來源主要由員工內(nèi)部和員工外部構(gòu)成。

（二）工作壓力的結(jié)果變量

梳理相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)工作績(jī)效、組織承諾以及離職傾向作為壓力結(jié)果變量是眾多學(xué)者研究的重點(diǎn)。

1.工作壓力與工作績(jī)效。目前學(xué)術(shù)界用工作壓力—績(jī)效無(wú)關(guān)、適度、抑制、激發(fā)這四種經(jīng)典理論來描述兩者關(guān)系。其中工作壓力—績(jī)效無(wú)關(guān)論，指出當(dāng)個(gè)體處于絕對(duì)理性情境中時(shí)，其往往僅關(guān)心績(jī)效。進(jìn)而當(dāng)其面臨工作壓力時(shí)，會(huì)自覺地忽視這些壓力，所以工作壓力不會(huì)是員工獲得高工作績(jī)效的障礙；而工作壓力——績(jī)效適度論則認(rèn)為兩者之間存在一種倒U關(guān)系，過高或過低的工作壓力均使工作績(jī)效降低，唯有適度的壓力水平起到激勵(lì)員工取得很好的績(jī)效；工作壓力—績(jī)效抑制論指出，工作壓力使得行動(dòng)或行動(dòng)產(chǎn)生的預(yù)期可能性將減少，從而正常的工作活動(dòng)受到一定干擾；最后，工作壓力—績(jī)效激發(fā)論覺得兩者之間存在著積極的正向關(guān)系，作為工作績(jī)效的活力源之一，工作壓力助推和催化員工去取得高的工作績(jī)效。

2.工作壓力與組織承諾。組織承諾可以成為檢驗(yàn)員工對(duì)組織承諾的一項(xiàng)忠誠(chéng)度指標(biāo)。錢國(guó)安、吳丹、燕玲以醫(yī)院護(hù)理人員為研究對(duì)象，得出組織承諾水平和工作壓力之間存在負(fù)相關(guān)的結(jié)論，指出員工工作壓力隨組織承諾的水平的提高而降低。姜友文、張愛卿以大學(xué)MBA研究生為研究對(duì)象，得出員工工作壓力負(fù)向預(yù)測(cè)組織承諾。

3.工作壓力與離職傾向。近幾年，HRM領(lǐng)域把重點(diǎn)放在研究工作壓力和員工的離職傾向之間的關(guān)系。呂曉在實(shí)證分析中將知識(shí)型員工當(dāng)做研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)工作壓力的五維度中兩個(gè)維度與離職的傾向存在顯著正相關(guān)，剩下的三個(gè)維度——工作本身壓力、期望壓力和自我發(fā)展壓力與離職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不顯著。在工作壓力與離職傾向之間，知識(shí)型員工自我效能感的緩沖調(diào)節(jié)作用并未顯現(xiàn)。相反在人際關(guān)系、自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展壓力對(duì)離職傾向的影響中，自我效能感起到了調(diào)節(jié)作用。

（三）自我效能感與工作壓力之間的關(guān)系

基于班杜拉的研究理論，許多領(lǐng)域都已經(jīng)廣泛將自我效能感的研究成果應(yīng)用其中，尤為突出的就是自我效能感和工作壓力的關(guān)系研究。如凌文輇和方俐洛認(rèn)為壓力結(jié)果受自我效能感直接影響，以公務(wù)員為研究對(duì)象做實(shí)證分析，得出工作壓力可以通過自我效能感對(duì)績(jī)效產(chǎn)生作用。Jex、Blies認(rèn)為效能感之所以會(huì)對(duì)工作壓力產(chǎn)生影響，主要有兩個(gè)方面的原因：一是個(gè)體層面，其在個(gè)體應(yīng)對(duì)工作壓力源進(jìn)程中扮演重要角色。二是團(tuán)隊(duì)層面，團(tuán)隊(duì)效能有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)積極的人際關(guān)系氛圍，同時(shí)這也是個(gè)體在面臨壓力時(shí)情感支持的基礎(chǔ)。

通過對(duì)自我效能感的結(jié)果變量梳理，發(fā)現(xiàn)其主要作用于離職傾向、職業(yè)倦怠和工作績(jī)效這三個(gè)方面。同時(shí)工作壓力的結(jié)果變量研究重點(diǎn)在工作績(jī)效、組織承諾以及離職傾向，不難發(fā)現(xiàn)兩個(gè)構(gòu)念之間在各自結(jié)果變量中存在某些交互作用。相關(guān)學(xué)者可以就此展開論述，探討自我效能感、工作壓力這兩者之間的關(guān)系。然而筆者通過搜索發(fā)現(xiàn)研究自我效能感在壓力管理中的作用相關(guān)文獻(xiàn)比較少，所以本研究對(duì)豐富工作壓力相關(guān)理論有著一定的作用。

四、現(xiàn)有研究的不足和未來研究的展望

國(guó)外學(xué)者對(duì)壓力管理和自我效能的研究已經(jīng)較為成熟，相比之下，本世紀(jì)開始國(guó)內(nèi)學(xué)者才在這兩個(gè)領(lǐng)域展開研究，取得一些成就。自我效能感作為一個(gè)體研究重要特征變量，無(wú)疑在工作壓力的系統(tǒng)中扮演著非常重要的角色，越來越受到壓力研究領(lǐng)域?qū)W者的青睞。但是需要注意的是，由于對(duì)自我效能感的定義不統(tǒng)一和量表構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)不一致，導(dǎo)致現(xiàn)在自我效能感在壓力管理研究領(lǐng)域中的作用存在分歧。比如在某一些工作壓力研究中，其就作為一個(gè)緩沖變量存在，而在另外一些研究中，又作為中介變量，其存在形式具有一定模糊性，需要研究者們深入研究。

對(duì)壓力作用過程這一“黑箱”進(jìn)行剖析，現(xiàn)有研究大量把自我效能感作為工作壓力和績(jī)效、離職傾向等之間的變量，進(jìn)而對(duì)工作壓力與壓力結(jié)果的某些關(guān)系進(jìn)行解釋，但實(shí)際上黑箱里包含很多影響變量，這些變量間可能存在某些交互作用是我們沒有考慮到的，研究者可以將壓力分為不同的屬性，從組織及其個(gè)人維度來研究相關(guān)的中介變量、緩沖調(diào)節(jié)變量以及其在工作壓力作用過程中的交互影響。再者，由于自我效能定義、量表、維度等的不同，導(dǎo)致實(shí)證分析結(jié)果有分歧，結(jié)論不具有普遍推廣性。所以今后需改進(jìn)量表的構(gòu)建方法，使其更貼近班杜拉最初提出的幅度、強(qiáng)度和普遍性這三個(gè)維度，進(jìn)一步提高自我效能感在組織壓力管理工作中的預(yù)測(cè)作用。由于筆者目前所學(xué)知識(shí)、資源有限，故本研究也只是指出了自我效能在壓力管理中的前因、結(jié)果變量研究綜述，未能系統(tǒng)就自我效能感、工作壓力的各維度具體闡述兩者之間的深層次關(guān)聯(lián)，望今后相關(guān)學(xué)者可以就這方面更為全面、具體、深層次的展開研究，進(jìn)而形成一套完整的自我效能感——工作壓力理論體系。

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作者簡(jiǎn)介：劉佳樂（1992-），女，漢族，山西懷仁人，就讀于廣西大學(xué)商學(xué)院，研究方向：人力資源管理；吳玉潔（1993-），女，漢族，廣西桂林人，就讀于廣西大學(xué)商學(xué)院，研究方向：人力資源管理。