當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

摘 要：企業(yè)的人力資源管理的主要目是利用自身的人力資源最大化地達(dá)到企業(yè)活動效果的提升，從而提升企業(yè)的整體效率。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中要對人力資源管理工作進(jìn)行很好的戰(zhàn)略定位，還要實(shí)施科學(xué)的人力資源計(jì)劃。只有這樣才能將每個員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌才?，發(fā)揮出他們應(yīng)有的水平，挖掘出他們的潛力，全面提升企業(yè)人力資源的戰(zhàn)斗力。本文的主要內(nèi)容就是對我國現(xiàn)階段的企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后對該項(xiàng)工作給出自身的建議和對策，促進(jìn)該項(xiàng)工作質(zhì)量的提升。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

人力資源管理必須做到人員方面的合理安排，業(yè)績方面的科學(xué)評定，員工激勵方面的有效性，管理培訓(xùn)方面的高效率，薪資方面的科學(xué)合理以及勞資關(guān)系的和諧等。然而在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)就對以上的問題沒有進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚?，因此就存在很多的弊端。鑒于這樣的情況，企業(yè)就必須找出目前存在的問題，然后分析得出對策，以此來對人力資源管理的工作進(jìn)行調(diào)整和改革。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置

在我國企業(yè)的人力資源的管理中，因?yàn)槠髽I(yè)的不重視，其管理結(jié)果就不盡如人意。很多企業(yè)沒有對人力資源管理的理論進(jìn)行深刻的研究，因此就不能將人力資源管理的科學(xué)方法運(yùn)用到實(shí)際中，因此就得不到很好的管理效果。他們往往不建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，而是由其他部門人員兼職，這樣就造成了管理上的還亂。一是，由于不是專業(yè)人士參與人力資源管理，其效果就大大降低。二是，在這樣的管理中，就容易出現(xiàn)任人唯親的情況，不利于開展科學(xué)的人力資源管理工作。因此，它對企業(yè)的危害可想而知。

（二）人力資源管理的制度死板，不利于激發(fā)員工的積極性

有的企業(yè)對于人力資源管理僅僅停留在對員工的規(guī)范方面。誠然，這是人力資源管理管理的一部分，也是基礎(chǔ)。員工對考勤制度、工作規(guī)則、獎懲制度等的遵守是必須要重視的。但是，企業(yè)卻忽視了更重要的內(nèi)容，就是要以人為本，采取措施激發(fā)他們的工作熱情，讓他們?yōu)槠髽I(yè)的利于奮斗的同時也實(shí)現(xiàn)自身的價值。

（三）人力資源的管理方法的單一

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，需要采取不同的方法來進(jìn)行人力資源的管理。比如，在成立之初，就是要將重心放在招聘上，然后對人才進(jìn)行培訓(xùn)，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的條件。再如，當(dāng)企業(yè)處于成長期就要對員工儲備進(jìn)行關(guān)注，引進(jìn)更高層次的人才和一定的設(shè)備。還要對薪資及福利制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑O(shè)置，培訓(xùn)體系也要建立起來。同樣，在企業(yè)的成熟期和轉(zhuǎn)型期人力資源管理的工作都不一樣，因?yàn)楣ぷ髦匦淖兓耍绞揭矔兓?/p>

二、提升我國企業(yè)人力資源管理的對策

（一）管理體制上的對策

企業(yè)在人力資源管理上要建立起適合自身的管理體制，就必須要做到以下幾點(diǎn)。一是：要依照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定企業(yè)的人力資源管理的總體目標(biāo)。二是：結(jié)合企業(yè)的人才的結(jié)構(gòu)和具體情況來進(jìn)行人力資源管理工作的推進(jìn)。三是：對企業(yè)的發(fā)展階段中的產(chǎn)品的生命周期進(jìn)行把握，以此來進(jìn)行人力資源的開發(fā)和人才策略的制定。這樣的人力資源管理體制就是一個在總目標(biāo)下的動態(tài)的調(diào)整，只有這樣企業(yè)的人才管理才能得到提升，人力資源管理的效果才能達(dá)到最大化。比如：這樣的管理就對人才在企業(yè)中的地位進(jìn)行了重視，利于引進(jìn)人才，留住人才，發(fā)揮人才對企業(yè)競爭力的核心作用。

（二）管理角色上的策略

人力資源管理的角色有四個方面。第一是戰(zhàn)略合作伙伴；第二是管理專家；第三是變個推動者；第四是員工支持者。在企業(yè)的管理中一定要給予以上的四種角色合適的薪資和福利，同時給以其廣闊的發(fā)展空間，同時還要給予員工合適的培訓(xùn)，提升他們的能力，發(fā)揮他們的積極主動性。尤其是要培養(yǎng)員工的歸屬感，這就需要企業(yè)對員工進(jìn)行全面的關(guān)注，對他們的訴求進(jìn)行支持，協(xié)調(diào)工作中的矛盾，以此來激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造出企業(yè)的核心競爭力。

比如，當(dāng)員工的行動比較反常，情緒比較低落時，作為人力資源管理部門的工作人員就要對其進(jìn)行關(guān)心和照顧。在這個過程中工作人員必須采取科學(xué)的方式來達(dá)到一定的溝通效果。如果方式方法不對，反而會讓員工的情緒更糟，這樣只會適得其反。因此，人力資源管理部門的工作人員要加強(qiáng)自身的溝通能力，要樹立服務(wù)的意識，具備耐心細(xì)致的工作態(tài)度，只有這樣才能提升人力資源管理的效果。

（三）人力資源管理整體的策略調(diào)整

首先是要對績效管理體系進(jìn)行完善。這就要企業(yè)做到全員管理。給員工營造一個公平與開放的工作氛圍，讓他們的工作熱情被激發(fā)。在反饋與提升中來對績效管理進(jìn)行調(diào)整，而且要定期進(jìn)行績效制度的反思、研究，最后做出相應(yīng)的改進(jìn)，最重要的是要發(fā)揮這些制度的實(shí)用性。最終目的是達(dá)到員工的績效得以提升，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力得以提高。

（四）人力資源管理的創(chuàng)新策略

企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，因此，它們的人力資源管理工作也離不開創(chuàng)新。只有這樣才能制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度，并在工作中達(dá)到良好的執(zhí)行效果。首先要確保人力資源管理的創(chuàng)新符合企業(yè)的整體的戰(zhàn)略，符合企業(yè)的發(fā)展方向，并未企業(yè)的創(chuàng)新服務(wù)。人力資源管理的創(chuàng)新主要集中在以下幾個方面。一是，樹立企業(yè)的共同愿景和使命，吸引志同道合的創(chuàng)新型人才；二是，為創(chuàng)新型人才提供合適的環(huán)境，給他們創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件，激發(fā)他們的潛力；三是，破格提拔人才，注重人才的實(shí)際能力和創(chuàng)新能力；四是，讓創(chuàng)新人才積極交流，促進(jìn)成果的提升。

三、結(jié)束語

人力資源管理具有三個重要的特點(diǎn)，第一是理論性，第二是技術(shù)性，第三是實(shí)踐性。企業(yè)在人力資源管理過程中必須要抓住它的這三個特點(diǎn)，然后積極地調(diào)動人的因素，為企業(yè)的發(fā)展提供最積極、最活躍的資源，只有將人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析并適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用，發(fā)揮人才在企業(yè)的競爭中的作用，才能讓企業(yè)立于不敗之地。同時，只有不斷地提升人力資源管理的策略、制度、創(chuàng)新機(jī)制等才能提升人力資源管理的效率，為企業(yè)的健康快速發(fā)展提供積極的支持。

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作者簡介：梁燕君（1979—），女，漢族，廣東高要人，碩士研究生，講師，主要研究方向：企業(yè)員工管理。